Vandaag zullen we de steekproefvolgorde voor ontslag bestuderen wegens ziekteverzuim. We moeten ook kennis maken met de basisbepalingen over beëindiging van het dienstverband in verband met verzuim. Met de juiste aanpak is het omgaan met de taak niet zo moeilijk. Maar de werkgever zal op veel functies van de operatie moeten letten.
Het concept ziekteverzuim
Om een competente steekproef van het ontslagbesluit op te stellen wegens ziekteverzuim, moet u begrijpen wat er precies dreigt om de arbeidsverhouding te beëindigen. In de praktijk zijn er inderdaad problemen met deze kwestie.
Verzuim is de afwezigheid van een burger op de werkplek zonder reden voor vier of meer uren. Dienovereenkomstig, als de werkgever werd gewaarschuwd voor een vertraging of het niet verschijnen om een goede reden heeft, zal een dergelijke handeling niet als een gemist werk worden beschouwd.
Goede redenen
We zullen ook een voorbeeldvolgorde voor verzuim zonder ontslag overwegen. Dit is meestal een berisping of een soort sanctie. Maar daarover later meer. Ten eerste is het de moeite waard om te onderzoeken onder welke omstandigheden het overslaan van werk is toegestaan.
De meest voorkomende goede redenen om afwezig te zijn op de werkplek zijn de volgende situaties:
- natuurramp;
- Ongevallen en problemen met transport;
- tijd in hechtenis;
- deelname aan rechtszittingen en onderzoeken;
- noodwerk dat de aanwezigheid van een burger vereist (bijvoorbeeld pijpreparatie in een appartement);
- tijd besteed aan ziekteverlof;
- periode van arbeidsongeschiktheid;
- zorg voor kinderen of familieleden met een handicap.
Dit is geen volledige lijst met situaties waarin u niet naar uw werk kunt komen. Het komt vaak voor dat een burger de afwezigheid van een werkdag als gerechtvaardigd beschouwt door de aanwezigheid van een goede reden, en de werkgever - verzuim. Dergelijke geschillen worden voor de rechtbank beslecht. En als de rechtbank bepaalt dat de reden voor het verzuim substantieel is, kan er geen sprake zijn van straf.
Beëindigingsalgoritme
Voordat u een ontslagbevel opstelt wegens ziekteverzuim (u krijgt later een voorbeelddocument), moet u begrijpen hoe de beëindiging van arbeidsrelaties plaatsvindt. Het niet naleven van de vastgestelde regels heeft ernstige gevolgen, tot het herstel van een burger in functie.
Als de werkgever van plan is iemand te ontslaan wegens ziekteverzuim, moet u zich als volgt gedragen:
- Om het feit van overtreding vast te stellen.
- Bereid bewijs voor dat de werknemer het werk echt heeft overgeslagen.
- Wacht tot de ondergeschikte verschijnt en vraag om uitleg van hem.
- Bereid een bevel voor ontslag of straf voor spijbelen.
- Om de ondergeschikte vertrouwd te maken met de documentatie.
- In geval van ontslag voert u de relevante informatie in het werkboek in.
- Geef de werknemer de vereiste documenten.
- Maak een berekening.
- Een ontslagbevel indienen in een persoonlijk dossier van een burger.
- Stuur de werknemersdocumenten naar het archief voor verdere opslag.
In feite is alles niet zo moeilijk als het lijkt. Het grootste probleem is juist het feit van spijbelen. Immers, als een persoon naar de onderneming kwam (op zijn grondgebied was), maar hij niet op zijn werkplek was, zal dit niet als een werkpas worden beschouwd.
We stellen het feit vast
Gepland ontslag op grond van het artikel wegens verzuim? Een monsterbestelling zal later onder onze aandacht worden gebracht. Om te beginnen is het de moeite waard om te begrijpen hoe u zonder reden kunt vaststellen en bevestigen dat u werk mist.
Voor bedrijven zonder speciale controlepunten kan dit een echte uitdaging zijn. Spijbelen wordt in de regel bevestigd door een document op te stellen dat door meerdere werknemers van het bedrijf is ondertekend.In de krant geven mensen aan dat de "beschuldigde" inderdaad afwezig was op het werk. Het is beter om bewijsmateriaal aan het document toe te voegen - foto's, video's enzovoort.
Het recht om het contract te beëindigen
De modelopdracht voor het ontslag van een werknemer wegens verzuim is lang niet altijd het geval. Onder bepaalde omstandigheden kan de werkgever het contract gewoon niet op eigen initiatief beëindigen. Dienovereenkomstig moet, zodra het feit van een ongerechtvaardigde afwezigheid van werk is vastgesteld, ervoor worden gezorgd dat de baas de overeenkomst kan beëindigen.
Het is bijvoorbeeld onmogelijk om een zwangere werknemer of ondergeschikte tijdens het besluit met geweld te ontslaan. De uitzondering is gevallen van liquidatie van de onderneming. Hieruit volgt dat het model van de ontslagvolgorde voor een lang spijbelen, dat ons ter kennis is gebracht, geen wettelijke basis voor bestaan heeft.
In de regel proberen werkgevers de werknemer in dit geval op eigen verzoek te ontslaan. Deze handeling is illegaal. De kwestie van ontslag naar believen is een vrijwillige kwestie.
Orderstructuur
Een voorbeeldvolgorde van verzuim van een werknemer zonder ontslag en bij beëindiging van het dienstverband is bijna 2 identieke documenten. Ze hebben allebei dezelfde structuur.
namelijk:
- een hoed;
- naam;
- het hoofddeel;
- Eindelijk.
Het verschil ligt in het feit dat absenteïsme zonder ontslag meestal wordt beboet of bestraft. De sanctie is aangegeven in het hoofdgedeelte van het artikel. En als het bedrijf kan worden ontslagen voor een ongerechtvaardigde pas van de werkdag, wordt er onmiddellijk een bevel uitgegeven om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, die ter ondertekening wordt gegeven.
Over de inhoud
Een paar woorden over wat er moet worden geschreven in een competente voorbeeldvolgorde voor ontslag wegens verzuim. Wit-Rusland of de Russische Federatie - dit is niet zo belangrijk. De basisprincipes voor het samenstellen van de bestudeerde artikelen blijven in beide gevallen behouden.
In de regel bevatten bestellingen voor berisping / ontslag voor een ongerechtvaardigde pas van een werkdag:
- gedetailleerde beschrijving van de overtreding;
- toe te passen sancties (berisping, boete, ontslag);
- het woord "bestelling" met verduidelijking;
- F. I. O. ondergeschikte dader;
- links naar artikelen van de Arbeidswet die het mogelijk maken de overeenkomst te beëindigen of een nalatige ondergeschikte te bestraffen;
- datum van toepassing van de sancties.
In de Russische Federatie is er geen apart artikel "ontslag wegens ziekteverzuim". Maar in de Republiek Wit-Rusland is het - Artikel 42, lid 5 van de Arbeidswet van de Republiek Wit-Rusland. In het eerste geval zal artikel 81 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie moeten worden gespecificeerd, in het tweede geval - het eerder aangegeven deel van de arbeidswetgeving van het land.
Belangrijk: in Wit-Rusland wordt spijbelen beschouwd als afwezigheid op het werk gedurende drie opeenvolgende uren. Dit is een uur minder dan in Rusland.
Kenmerken van het voorbereiden van bestellingen
Om een competente steekproef van het ontslagbesluit voor verzuim in 2017 op te stellen, moet u verschillende kenmerken van het proces onthouden. Soortgelijke momenten blijven bestaan als de werknemer besluit te straffen voor onredelijk verzuim.
Elke werkgever moet onthouden dat:
- Bestellingen worden in een bepaalde vorm uitgegeven - schriftelijk.
- Het document moet worden ondertekend door de werknemer. Als de ondergeschikte dit weigert, staat alles vast en wordt een afzonderlijke handeling opgesteld.
- Met de hand worden ontslagopdrachten in de regel niet geschreven. Ze worden afgedrukt op een printer.
- Aan het einde van het papier moet de handtekening van het hoofd van de onderneming en zijn zegel staan.
Misschien zijn dit alle regels die u moet onthouden. Elke moderne personeelsfunctionaris kan een modelorder maken om een werknemer zonder veel moeite te ontslaan wegens verzuim. En berispen / bestraffen ook een misdrijf.
Werkgelegenheidsrecord
Speciale aandacht moet worden besteed aan het invoeren van informatie over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het werkboek. In het geval van een gebruikelijke berisping of andere sancties worden geen aanvullende vermeldingen in het document gemaakt. Ze vinden alleen plaats bij ontslag.
Zoals we al hebben gezegd, is er in Rusland geen afzonderlijk artikel om arbeidsrelaties te beëindigen wegens ziekteverzuim. Daarom moet u verwijzen naar artikel 81 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie.Om precies te zijn, moet de werkgever in het werkboek schrijven: “Ontslagen wegens verzuim op grond van artikel 81, deel 1, clausule b van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Niets meer om in het werkboek te schrijven.
In geval van beëindiging van het dienstverband in Wit-Rusland, zoals u zou raden, moet u verwijzen naar paragraaf 5 van artikel 42 van de arbeidswetgeving van de Republiek Wit-Rusland. Hier is niets onbegrijpelijks.
Kennis van de bestelling
Zoals we al hebben gezegd, is het noodzakelijk om de ontslagen persoon, zodra de voorbeeldvolgorde voor ontslag wegens ziekteverzuim klaar is, vertrouwd te maken met het bijbehorende artikel. Dit is vaak problematisch. Mensen weigeren gewoon om kennis te maken met de bestelling.
Eerder spraken we over het feit dat alle fouten in afzonderlijke handelingen moeten worden vastgelegd. Dit is een verplichte procedure waarmee u een nalatige werknemer "op grond van het artikel" kunt ontslaan, zelfs als hij het niet eens is met de beslissing van de autoriteiten.
De gevestigde wetgeving geeft 3 dagen de tijd om vertrouwd te raken met het bevel om het dienstverband te beëindigen. Daarna wordt een handeling opgesteld en wordt het document van kracht. Dat wil zeggen dat de afwezigheid van de handtekening van de ontslagen persoon op de order met correct gedrag geen belemmering vormt voor het beëindigen van relaties met een nalatige ondergeschikte.
Door de schuld van de werkgever
In sommige situaties heeft de voorbeeldvolgorde voor verzuim van de werknemer zonder ontslag (inclusief hem) geen wettelijke basis, zelfs als de persoon niet "zomaar" is komen werken. Soms gebeurt het dat een dergelijke handeling wordt gerechtvaardigd door de acties van de werkgever. Zo'n pass wordt gedwongen genoemd.
Doorgaans omvatten deze situaties:
- illegaal ontslag;
- schending van de voorwaarden voor het afsluiten van een arbeidsovereenkomst;
- niet-herstel van de werknemer op de werkplek;
- vertraging in salaris meer dan 15 dagen;
- verzuim om apparatuur voor werk en een voor werk uitgeruste uitrusting te bieden.
Onder deze omstandigheden kan de ondergeschikte niet gaan werken. Voor de daad van een burger kunnen ze niet ontslaan of straffen. Spijbelen wordt immers gedwongen. Het enige dat de werkgever kan doen, is hem dwingen om zelf te stoppen. Maar dan zullen de intrede in de arbeid en de vorm van de volgorde van ontslag enigszins veranderen.
monster
We hebben uitgezocht hoe we de juiste steekproeforde kunnen opstellen voor ontslag wegens verzuim en meer. Bovendien wisten we te begrijpen hoe we het document een stap konden geven die geen problemen zou veroorzaken voor de onderneming en haar managers.
Hierboven staat een voorbeeld van een ontslagbevel. Zoals u ziet, heeft dit papier niets onbegrijpelijks of bijzonders. De moeilijkste taak is om het feit van spijbelen vast te stellen. Voldoen aan het eerder aangeleerde actie-algoritme is eenvoudiger dan het klinkt.
Voorbeeld berisping
Hieronder staat een voorbeeld van een berisping voor spijbelen. Dit document is niet zo gebruikelijk als het lijkt. Meestal wordt het gevonden in bedrijven waar ze alleen worden ontslagen voor herhaalde passages van werkdagen.
Net als in het vorige geval valt het papier niet op. Het belangrijkste is om alle eerder genoemde functies te onthouden. Anders is de berisping onredelijk en illegaal. Dit levert werkgevers veel problemen op. Vooral als de werknemer een klacht indient bij de arbeidsinspectie.
conclusie
Verzuim is niet de ernstigste overtreding, maar zelfs met zijn enkele uiterlijk kan een persoon ontslagen worden van zijn werk. Het is problematisch om vast te stellen dat de redenen voor afwezigheid op de werkplek geldig zijn. Meestal ontmoet de werkgever een ondergeschikte in de rechtbank. En de gerechtelijke autoriteiten, die de ingediende materialen hebben bestudeerd, beslissen of er echt spijbelen was of niet.
Het is ook belangrijk om te begrijpen dat de overtreding alleen als perfect wordt beschouwd als het een voortdurende afwezigheid van het werk gedurende vier uur is. Dat wil zeggen, situaties waarin de ondergeschikte niet 3 uur en 59 minuten was, waarna hij verscheen en weer verdween, zullen ze niet als spijbelen worden beschouwd.