Vorming van personeelsreserve, werken met personeelsreserve - vrij specifieke soorten managementactiviteiten. Voor de uitvoering ervan is het noodzakelijk om medewerkers te selecteren die in staat zijn om te promoveren en om ze goed te trainen. Laten we verder kijken hoe vorming van personeelsreserve en ermee werken. 
Algemene informatie
Organisatie van werkzaamheden voor de vorming van personeelsreserve omvat verschillende fasen. Allereerst is het noodzakelijk om de specifieke posities te bepalen waar vraag naar is, om de reële behoefte hieraan te beoordelen. Een belangrijk element bij het waarborgen van de productiviteit van loopbaanontwikkeling van werknemers is de kennis en toepassing van de motieven die hen begeleiden bij hun professionele activiteiten.
Basisconcepten
Wat is een personeelsreserve? Het is een groep van specialisten en managers met de mogelijkheid om managementactiviteiten uit te voeren. Werknemers die in de samenstelling worden opgenomen, moeten voldoen aan de vereisten voor posten van een bepaalde rang of een andere. Medewerkers van de onderneming ondergaan selectie en gerichte systematische kwalificatietraining.
Groepsclassificatie
Er zijn verschillende soorten reserves. Classificatie kan bijvoorbeeld worden uitgevoerd per type activiteit. Door dit criterium reserves toewijzen:
- Development. Deze groep omvat specialisten en managers die zich voorbereiden op activiteiten op nieuwe gebieden. De behoefte aan het creëren ervan kan bijvoorbeeld worden bepaald door diversificatie van de productie, ontwikkeling van nieuwe technologieën of producten. Werknemers in deze groep kunnen kiezen voor leiderschap of een professionele carrière.
- Functioneert. De activiteiten van deze groep houden verband met het waarborgen van de efficiënte werking van de onderneming in de toekomst. De daarin opgenomen medewerkers zijn gericht op de ontwikkeling van leiderschapsvaardigheden.
Reserves worden toegewezen afhankelijk van het tijdstip van afspraak:
- A. Deze groep omvat werknemers die in de huidige periode worden gepromoveerd tot hogere functies.
- B. Deze groep omvat werknemers van wie de benoeming in de nabije toekomst (binnen 1-2 jaar) wordt verwacht.
specificiteit
HR reserve werkplan Het is gebouwd rekening houdend met een aantal functies. Er zijn verschillende factoren, zonder rekening te houden en analyse waarvan de activiteit niet het verwachte resultaat zal opleveren. Allereerst wordt rekening gehouden met de relevantie van de noodzaak om posten in te vullen. Het moet redelijk en echt zijn. Even belangrijk is de analyse van het type groep en de positie van de kandidaat. Nog een werkprincipe met personeelsreserve is het bepalen van de vooruitzichten van de werknemer. Voordat hij in de groep werd opgenomen, werden zijn oriëntatie op loopbaangroei, diensttijd, activiteitsdynamiek, gezondheidstoestand en leeftijd bestudeerd. De vorming van een personeelsreserve, het werken met de personeelsreserve, houdt niet alleen rekening met algemene, maar ook met speciale vereisten waaraan moet worden voldaan door de hoofden van een bepaalde afdeling, werkplaats, eenheid. De persoonlijke kwaliteiten van de kandidaten zijn essentieel.
bronnen
De reserve van frames kan omvatten:
- Senior medewerkers van het managementapparaat, dochterondernemingen
- Toonaangevende en hoofdspecialisten.
- Jonge werknemers die met succes stage hebben gelopen.
- Professionals met de juiste opleiding en positief bewezen in productieactiviteiten.
stadia
Overweeg de functies personeelsreserve technologieën. De effectiviteit van de activiteit hangt af van hoe duidelijk het schema van gebeurtenissen wordt gevolgd. Het werkplan moet omvatten:
- Analyse van de haalbaarheid van het creëren van groepen.
- Een lijst maken.
- Kandidaatstraining.
analyse van
Werk met personeelsreserve in de organisatie begint met:
- Wijzigingen in de structuur van het apparaat voorspellen.
- Verbetering van het systeem voor werknemerspromotie.
- Bepaling van de mate van verzadiging van reserves voor individuele posten of hun groepen. In het bijzonder wordt het aantal kandidaten per post vastgesteld.
- Bepaling van de voorziening met voorraadposities.
Met deze evenementen kunt u de behoefte aan werknemers bepalen voor de huidige en komende periodes. 
Nummerbepaling
Om het optimale aantal frames in de reserve te beoordelen, moet het volgende worden vastgesteld:
- De behoefte van het bedrijf aan leidinggevende medewerkers in de nabije toekomst of een lange (maximaal 5 jaar) periode.
- Het werkelijke aantal getrainde teams van specialisten op elk niveau. Bovendien doet de plaats waar deze of die medewerker is opgeleid er niet toe.
- Geschatte uitval van individuele werknemersgroepen. Dit kan bijvoorbeeld te wijten zijn aan het falen van een individueel trainingsprogramma vanwege het reizen naar een andere plaats.
- Het aantal werknemers dat wordt vrijgelaten als gevolg van wijzigingen in de managementstructuur van het managementapparaat die mogelijk betrokken zijn bij soortgelijke activiteiten in andere delen van de onderneming.
Alle bovenstaande problemen moeten worden opgelost voordat het wordt gelanceerd. vorming van personeelsreserve en ermee werken.
compileren lijsten
Tijdens deze stap moet u het volgende vaststellen:
- Welke van de werknemers kan en moet in de lijsten worden opgenomen.
- Welke van de werknemers op de lijsten moet worden opgeleid.
- Welke vorm van training wordt op elke specifieke medewerker toegepast. Bij het oplossen van dit probleem wordt rekening gehouden met de individuele kenmerken van de werknemer en de mogelijkheden om zijn potentieel in een leidende positie te gebruiken.
Basistrucs
In de praktijk het volgende personeelsreserve methoden:
- Analyse van de informatie in de documentatie. In het bijzonder worden rapporten, kenmerken, autobiografieën, certificeringsresultaten, enz. Onderzocht.
- Gesprekken over speciaal ontworpen plannen of vragenlijsten. Tijdens zo'n interview worden gedragsmotieven, ambities en de behoeften van werknemers onthuld.
- Monitoring van activiteiten van werknemers in verschillende situaties en omstandigheden.
- Analyse van de resultaten van arbeid. De indicatoren van productiviteit, kwaliteit van het uitgevoerde werk, het aantal taken dat op een geschikte manier wordt uitgevoerd, worden onderzocht. De analyse wordt uitgevoerd voor de periode die het meest kenmerkend is voor de beoordeling van het management.
- Vergelijking van de kwaliteiten van werknemers met de vereisten voor posities van de overeenkomstige rang. Onder elke specifieke functie wordt een specifieke medewerker aangenomen.
Sleutelfactoren
De methode om kandidaten te selecteren voor de vereisten van de functie omvat het creëren van drie soorten professiogrammen voor het hele scala van leiderschapsposities, kwaliteitscriteria en feitelijke gegevens van werknemers. De belangrijkste factoren waarmee rekening moet worden gehouden, zijn onder meer:
- Arbeidsmotivatie. Het impliceert interesse in professionele kwesties en creatieve activiteiten, de wens om je horizon te verbreden, focus op de toekomst, prestaties, succes, bereidheid tot verschillende sociale conflicten in het belang van de onderneming, tot gerechtvaardigd risico.
- Competentie en professionaliteit. Bij het selecteren van kandidaten houden ze rekening met de leeftijd en opleidingskwalificaties, de duur van de dienst, het niveau van professionele training, onafhankelijkheid bij het nemen en uitvoeren van beslissingen, het vermogen om te onderhandelen en hun mening te verdedigen, hun positie te verdedigen, enz.
- Individuele kwaliteiten en potentieel.Er wordt rekening gehouden met kwaliteiten zoals aandacht, intelligentie, gezelligheid, flexibiliteit, autoriteit, mobiliteit, emotionele en psychologische stabiliteit, organisatorische vaardigheden en dergelijke.
Hoofdtaken
In het stadium van het samenstellen van lijsten:
- Beoordeling van werknemers.
- Vergelijking van een reeks kwaliteiten en vereisten die vereist zijn voor een bepaalde positie.
- Kandidaten matchen voor één functie en een geschiktere medewerker identificeren.
Als gevolg van de genomen maatregelen kan de initiële lijst worden aangepast.
opleiding
Het doel van werken met personeelsreserve bestaat uit het creëren van een zeer professionele groep van specialisten die, indien nodig, posities in het managementpersoneel van het bedrijf zullen innemen. Om dit te bereiken, is het selecteren van de juiste medewerkers uiterst onvoldoende. Werk met personeelsreserve betreft hun competente voorbereiding. Het kan op verschillende manieren worden uitgevoerd. Onder de belangrijkste moet worden opgemerkt:
- Individuele training onder begeleiding van een meerdere.
- Stage in de functie. Het kan zowel in uw eigen bedrijf als in een andere onderneming plaatsvinden.
- Studeren aan het instituut en cursussen volgen afhankelijk van de functie.
nuances
Specialisten die betrokken zijn bij de selectie van werknemers zijn zich er terdege van bewust hoe moeilijk het is om de meest veelbelovende richting in loopbaanontwikkeling correct te bepalen. Het doel van werken met personeelsreserve in veel bedrijven bereikt door het toepassen van de "carrousel". Het gaat om de tijdelijke rotatie van werknemers binnen de onderneming met de verandering van eenheden, hun functionele taken, persoonlijke verantwoordelijkheid en autoriteit. Volgens dit principe vaak werken met personeelsreserve van openbare dienst. Deze techniek stelt enerzijds de personeelsspecialist in staat de werknemer te volgen tijdens het oplossen van verschillende professionele taken en het uitvoeren van bepaalde functionele taken. Tegelijkertijd blijft de mogelijkheid bestaan om reverse permutaties uit te voeren zonder verlies. 
ingewikkeldheid
Door de juistheid van de formulering van de uitgangspunten van loopbaanprogramma's van werknemers door observatie te controleren, kunt u hoogwaardige kwaliteit creëren personeelsreserves. Overheidswerkvereisen bijvoorbeeld een zorgvuldige training van specialisten. Als er fouten en misrekeningen in de programma's zijn gemaakt, moeten deze daarom zo vroeg mogelijk worden geïdentificeerd met minimale schade voor de werknemer zelf en voor het hele lichaam (onderneming) als geheel. Natuurlijk kun je niet zonder fouten. Het is echter mogelijk om ze te minimaliseren. Werk met personeelsreserve Het wordt ook gecompliceerd door het feit dat elk bedrijf (machtsstructuur), evenals een persoon, uniek is. Voor ondernemingen zijn er geen enkele, algemene, universele wetten voor constructie, werking en ontwikkeling. In dit verband werken met personeelsreserve houdt rekening met veel, waaronder subjectieve factoren. Verschillende omstandigheden beïnvloeden de berekening van fasen, het bepalen van het tijdsbestek, de keuze van de richting van ontwikkeling van een individueel loopbaanprogramma. Onder de objectieve factoren waarmee rekening moet worden gehouden, moet worden gewezen op de omvang van de economische structuur, de organisatie en het managementsysteem van de onderneming.
Ontwikkelingsvoorwaarden
Ze vormen de specifieke omgeving waarin de carrière van de werknemer zich zal ontwikkelen. Dergelijke objectieve voorwaarden omvatten:
- Hoogste carrièrepunt. Het is de officiële positie waaronder de reserve wordt gevormd.
- Carrière lengte. Het gaat uit van het aantal vacatures dat onderweg is van het startpunt naar het hoogste punt.
- Positie niveau indicator. Het geeft de verhouding weer tussen het aantal werknemers dat zich hoger in de hiërarchie bevindt en het aantal specialisten dat op hetzelfde niveau werkt als de huidige positie van de werknemer.
- De waarde van de potentiële beweging.Deze indicator geeft de verhouding weer tussen het aantal vacatures op een hoger niveau van de hiërarchie en het aantal specialisten op het niveau waarop de huidige positie van de werknemer zich bevindt.
toelichtingen
Benadrukt moet worden dat het hoogste carrièrepunt niet de hoogste positie is (bijvoorbeeld voorzitter, voorzitter van de raad van bestuur of algemeen directeur). Het gaat specifiek over de positie waaronder het is gecreëerd personeelsreserve. Werk efficiëntie verstrekt door de vorming van duidelijke vooruitzichten voor de werknemer. Het is heel belangrijk dat de specialist, wiens carrière fungeert als een object van management in de onderneming, niet de spookachtige contouren van een onbereikbare functie ziet, maar een duidelijk officieel standpunt. In dit geval kan de vervanging ervan zijn vooruitzicht en langetermijndoel worden. 
motieven
Werk met personeelsreserve moet relevant, relevant, gerechtvaardigd zijn. Een van de belangrijkste elementen om de productiviteit van de loopbaangroei van een werknemer te waarborgen, is de kennis en het gebruik van zijn motieven. De belangrijkste zijn:
- Onafhankelijkheid. Het gaat om een verlangen naar autonomie in werk en onafhankelijkheid in besluitvorming. Dergelijke motieven zijn vooral kenmerkend voor jonge specialisten en vinden plaats in de beginfase van loopbaanontwikkeling.
- Professionaliteit. Het gaat om de wens om de beste in hun vakgebied te worden, om de erkenning van anderen te ontvangen. Administratieve promotie en materiële prikkels zijn meestal van ondergeschikt belang.
- Stabiliteit. Veel specialisten streven ernaar een dergelijke plaats in de structuur van de onderneming in te nemen waar ze een constant en voldoende inkomen kunnen ontvangen.
- Sociale status. De ontwikkeling van loopbanen van werknemers kan worden aangedreven door een verlangen naar leiderschap, macht.
- Creativiteit. Veel specialisten streven naar de vrije manifestatie van hun talenten, het creëren van creatieve producten.
- Concurrentievermogen. Het impliceert een verlangen om concurrenten altijd en in alle dingen te overtreffen.
- Welzijn. De materiële component in het werk voor veel werknemers is een sleutelfactor die hen ertoe aanzet carrièrehoogten te bereiken.
- Health. Veel specialisten streven ernaar om in gunstige omstandigheden te werken, rustiger, niet fysiek moeilijk.
Expendable deel
Natuurlijk moeten bepaalde financiële middelen worden besteed om een reserve te vormen. Eenmalige kosten voor het verbeteren van het managementsysteem zijn onder meer:
- Productiekosten.
- Investeringen in de uitvoering van activiteiten.
- Gerelateerde kosten voor de productie en het gebruik van producten die zijn vrijgegeven na de implementatie van nieuwe programma's.
Daarnaast zijn er uitgaven voor onderzoeksactiviteiten, ontwikkeling van plannen. Bij de berekening hiervan wordt rekening gehouden met het volgende:
- Het aantal specialisten dat betrokken is bij de selectie en training van personeel.
- Maandelijks loon voor elke dergelijke werknemer.
- Het aantal maanden werk van een individuele specialist.
- Kansen rekening houdend met extra loon en inhoudingen voor sociale diensten.
- Andere kosten in verband met de samenstelling en uitvoering van het programma. Voor hen zijn bijvoorbeeld de kosten van zakenreizen, reizen, briefpapier, enzovoort.
Daarnaast kunnen nieuwe kantoorapparatuur, communicatie, randapparatuur, hulpapparatuur, productieapparatuur, constructie / reconstructie van productiefaciliteiten vereist zijn. Bij de berekening moet rekening worden gehouden met de kosten van installatie, inbedrijfstelling van apparaten, aanleg van netwerken, enz. Herscholing, verdere training wordt ook tegen betaling uitgevoerd. De kosten omvatten de kosten voor het vormen van het materiaal en de technische basis:
- De geschatte kosten van de faciliteiten waarin klassen zullen worden gehouden, is het hostel en de belangrijkste uitrusting.
- Investeringen in transport.
- Middelen voor de aankoop van apparatuur voor langdurig gebruik.
- De kosten van controle en training, informatica en andere kantoorapparatuur.
Opgemerkt moet worden dat er mogelijk nieuwe formulieren en andere middelen voor het documenteren van hulpmiddelen voor computers moeten worden gekocht. De huidige kosten voor het verbeteren van het personeelsbeheersysteem moeten afzonderlijk worden berekend voor elk item dat verandert als gevolg van de implementatie van maatregelen. Aan het einde van het jaar wordt een evaluatie van de werkzaamheden uitgevoerd. De personeelsreserve vereist uiteraard bepaalde tijd- en financiële kosten. Met een competente aanpak zullen getrainde specialisten de kosten echter relatief snel kunnen terugverdienen.
conclusie
Het is noodzakelijk opnieuw te focussen op het feit dat de juiste organisatie van maatregelen om een personeelsreserve te creëren, enerzijds fungeert als een indicator voor de bekwaamheid van het administratieve apparaat en anderzijds als een garantie voor de effectiviteit van de onderneming als geheel. Het begrijpen van de reële mogelijkheid van loopbaanontwikkeling binnen het bedrijf stimuleert de interesse van medewerkers in zelfverbetering, het verhogen van het kennisniveau, persoonlijke competentie, verhoogt de mate van loyaliteit van medewerkers aan leiderschap, waardoor de presentatie van specialisten over hun vooruitzichten wordt gekoppeld aan de huidige werkgever. Dit zal ongetwijfeld een gunstig effect hebben op het huidige werk van werknemers. Inzicht in en het duidelijk zien van hun vooruitzichten, mensen werken vaker in de organisatie. Ze streven ernaar zichzelf te bewijzen, op zoek naar innovatieve benaderingen van activiteiten. Het bedrijf wint ook. Verhoogt de productiviteit, productkwaliteit. Alle werknemers op alle niveaus werken als één mechanisme. Dit zal het vervolgens mogelijk maken de onderneming uit te breiden, dochterondernemingen te openen, vertegenwoordigingen in andere regio's of in het buitenland. Een competente benadering van de organisatie van werk met personeelsreserves zal de inzet van specialisten garanderen. Bovendien zal elke werknemer begrijpen waar hij naar streeft.