Arbeidsactiviteit is een inspanning die doelmatig is gericht op het bereiken van een bepaald resultaat. Dit is het belangrijkste kenmerk van arbeid. Het vereist altijd bepaalde mentale en fysieke kracht. Het resultaat van de arbeid zal hiervan afhangen. Maar deze prestatie wordt niet geaccepteerd als de hoofdtaak. Want het resultaat toont een maat voor de kosten van inspanningen om het doel te bereiken. En aangezien de individuele kwaliteiten van de werknemer zich in dit proces manifesteren, is de vergelijking van arbeid en de evaluatie ervan een belangrijke factor.
Basisconcepten
De reeks acties van de werknemer met betrekking tot een redelijke en nuttige verandering in het onderwerp arbeid is een arbeidsproces. Het doel van zijn organisatie is ervoor te zorgen dat de taak wordt uitgevoerd tegen de laagste kosten, inclusief werktijd, met een zeer efficiënt gebruik van apparatuur en een hoge kwaliteit van het eindproduct. Verbetering van de arbeidsresultaten wordt bepaald door een verandering in de reeks methoden en arbeidsmethoden van een werknemer en / of groep werknemers.
Maatregelen om de conformiteit van de kwaliteit en kwantiteit van arbeid met de eisen van het technologische productieproces te onderzoeken, zijn een beoordeling van arbeid. Beoordeling van arbeidsresultaten is een van de vele functies van personeelsbeheer van een onderneming. Het toont het niveau van effectiviteit van het uitgevoerde werk. Evaluatie van arbeidsresultaten is een van de componenten van de beoordeling van bedrijfsactiviteiten van het personeel van de organisatie. Het laat zien hoe het resultaat van het werk van het personeel overeenkomt met de gestelde doelen, normen, het technologische proces en de geplande indicatoren.
Met arbeidsbeoordeling kunt u de resultaten van elke werknemer gedurende een bepaalde periode verzamelen. Dat wil zeggen, werknemers worden niet onderling vergeleken, maar hun werk met geaccepteerde normen.
Wat is arbeidsbeoordeling en waarom is het nodig
Elke moderne organisatie, ongeacht hoe uitgebreid de ervaring van haar medewerkers of hun hoge kwalificaties is, is gericht op het resultaat. Daarom is arbeidsbeoordeling zo belangrijk. Evaluatie van de resultaten van arbeid kenmerkt de effectiviteit van de organisatie in de context van de doelstellingen en doelstellingen voor elke werknemer.
Het is geen geheim dat een werknemer met succes alle punten van de functiebeschrijving kan vervullen, maar bijvoorbeeld met de betrokkenheid van andere werknemers of frequente verlenging van tijd, terwijl het werk snel, efficiënt en tegen de laagste kosten, inclusief tijd, moet worden uitgevoerd . Beoordeling van arbeid en de effectiviteit ervan is gericht op het identificeren van dergelijke werknemers.
Arbeidsbeoordelingsfactoren en hun classificatie
De volgende factoren zijn van invloed op de inhoud van personeel en de uiteindelijke resultaten.
Natuurlijk biologisch:
- vloer;
- leeftijd;
- geografische omgeving;
- gezondheid;
- capaciteit;
- seizoensgebonden zijn;
- mentale vaardigheden, etc.
Socio-economische:
- de staat van de economie in het land;
- niveau van bescherming door sociale autoriteiten;
- staatseisen op het gebied van arbeid en lonen, mogelijke beperkingen;
- levensstandaard;
- motivatie om te werken;
- kwalificaties van werknemers.
Technisch en organisatorisch:
- de aard van de toegewezen taken;
- vermogen om wetenschappelijke en technologische prestaties te gebruiken;
- de complexiteit van het uitgevoerde werk;
- vermogen om de kwaliteit en hoeveelheid informatie waar te nemen;
- werkomstandigheden (ergonomisch, sanitair, esthetisch, etc.).
Sociaal-psychologische:
- moreel klimaat;
- werkhouding;
- psychofysiologische toestand van de werknemer.
markt:
- meerlagige economie;
- werkloosheid;
- ontwikkeling van ondernemerschap;
- faillissement;
- volume van privatisering en het niveau ervan;
- de inflatie;
- corporatisering van een onderneming;
- liberalisering van de prijzen;
- onafhankelijke keuze van systeem en beloningsmethode;
- concurrentie.
Het overwegen van de beschreven factoren is noodzakelijk om het resultaat van het werk van elke werknemer in bepaalde omstandigheden en in de tijdsperiode te evalueren. Analyse van de resultaten van het werk van verschillende categorieën personeel verschilt in taken, indicatoren, betekenis, kenmerken en complexiteit van de berekening van de resultaten.
Verschillen in de beoordeling van personeelscategorieën
De categorie werknemers, vooral stukwerkers, is het gemakkelijkst te evalueren. Kwalitatieve en kwantitatieve indicatoren van werknemers in een dergelijk beloningssysteem worden alleen uitgedrukt in de kwaliteit van vervaardigde producten en hun kwantiteit. Om het resultaat van het werk van de arbeider te evalueren, moet u de geplande taak vergelijken met het resultaat van het werk.
Het beoordelen van het werk van specialisten of managers op verschillende niveaus is moeilijker. Dit komt door het probleem van het beoordelen van hun vermogen om de activiteiten van een enkele managementlink of productiesite rechtstreeks te beïnvloeden. Als het eindresultaat van het werk van een vertegenwoordiger van het administratieve apparaat op een algemene manier wordt beoordeeld, is het noodzakelijk om het niveau of de mate van realisatie van het managementdoel tegen de laagste kosten te karakteriseren. In dit geval is het belangrijk om kwantitatieve of kwalitatieve indicatoren te bepalen die de uiteindelijke doelen voor de eenheid, locatie of de hele organisatie nauwkeurig weerspiegelen.
De indicatoren zelf zijn divers. Dit is de kwaliteit van de uitgevoerde acties of werkzaamheden, het volume, de waarde, enz. Arbeidsproductiviteit vereist een complexere aanpak met een verhoogde set indicatoren.
Sleutel concept
Om de resultaten van arbeid te analyseren, moeten evaluatiecriteria worden vastgesteld. Elke organisatie moet de zogenaamde drempel met algemeen aanvaarde vereisten (plannen, normen, enz.) Benadrukken. Dat wil zeggen dat hun prestaties of niet-prestaties een bevredigende of onbevredigende beoordeling van arbeid beïnvloeden.
Op basis hiervan moet bij het vaststellen van het evaluatiecriterium rekening worden gehouden met:
- specifieke taken voor de oplossing waarvan de resultaten van de beoordeling zullen worden gebruikt (carrièreladder, salarisverhoging, ontslag, enz.);
- de categorie en positie van de werknemer waarvoor het criterium wordt vastgesteld, rekening houdend met differentiatie, afhankelijk van verschillende factoren (complexiteit van het productieproces, verantwoordelijkheid, aard van de activiteit, enz.).
Het is gebruikelijk om drie categorieën werknemers van het administratieve apparaat te onderscheiden. En elk van hen heeft zijn eigen functie in het managementproces: experts voeren de ontwikkeling en voorbereiding van de oplossing uit, de volgende link stelt ze op en het management neemt en evalueert de beslissing, bewaakt de kwaliteit en controleert de timing van de uitvoering.
Het resultaat van leidinggevend werk
Aangezien er een verdeling is in het administratieve apparaat, wordt de leider geëvalueerd door de resultaten van arbeid bij de onderneming, dat wil zeggen door de resultaten van de productie en economische activiteiten van de gehele organisatie of haar eenheid samen te vatten. Vergelijk bijvoorbeeld voor een enkele periode de groei van het klantenbestand, de implementatie van plannen, winstindicatoren. Het houdt ook rekening met de sociaal-economische omstandigheden van het werk ondergeschikt aan het hoofd van het personeel. Dit kan de motivatie van werknemers zijn, het beloningsniveau, enz.
Het resultaat van het werk van specialisten kenmerkt het volume, de kwaliteit, de volledigheid en de tijdigheid van de uitgevoerde taken, bepaald door de functiebeschrijving. Bij het kiezen van de belangrijkste indicatoren van deze link in het managementteam, houden ze rekening met hun directe impact op het eindresultaat van de hele organisatie, en met het feit dat specialisten een aanzienlijk deel van de werktijd van het personeel in beslag nemen, ze zijn meestal weinig, maar ze vormen bijna 80% van het totale resultaat en leiden tot het doel de hele organisatie.
Arbeidsproductiviteit
Een even belangrijke indicator voor het karakteriseren van de resultaten van arbeid. Hoe hoger het is, hoe minder kosten nodig zijn voor het productieproces. Arbeidsproductiviteit kenmerkt de winstgevendheid van de onderneming.Deze indicator wordt berekend voor een enkele periode. De verkregen gegevens maken het mogelijk om geplande doelen op te stellen: om toekomstige outputvolumes te berekenen, en daarmee de inkomsten, schattingen op te stellen, materialen te kopen, werknemers in dienst te nemen, enz.
Arbeidsproductiviteit wordt gekenmerkt door twee indicatoren:
- productie, die het volume weergeeft van producten die door één werknemer in een bepaalde periode (uur, dag, week) zijn vervaardigd;
- arbeidsintensiteit, die aangeeft hoeveel tijd een werknemer nodig heeft om een productie-eenheid (of een deel ervan) te produceren.
Economen beweren dat een competente benadering van arbeidsproductiviteit het mogelijk maakt om de winst van de organisatie aanzienlijk te verhogen, waardoor aanzienlijk op de loonkosten wordt bespaard.
Economische resultaten van arbeid
In de huidige markteconomie is winst de algemene categorie die ons in staat stelt om de resultaten van de arbeidsdetails van het gehele werkcollectief (inclusief eigenaren en werknemers) te karakteriseren. Het vestigingsproces doorloopt drie fasen. Ten eerste bepalen ze de saldowinst, ten tweede - de geschatte winst, en pas ten derde ontvangen ze de nettowinst. Het wordt verspreid onder verschillende artikelen binnen de onderneming.
Volgens hetzelfde schema is het mogelijk om de vorming van economische resultaten van arbeid van al het personeel van de organisatie te traceren.
Boekwinst geeft dus de resultaten weer van niet-productie- en productieactiviteiten van de onderneming. De balans bevat het bedrag van de winst: uit de verkoop van goederen (diensten), uit andere verkoop- en niet-operationele kosten en inkomsten.
Geschat maakt deel uit van de boekwaarde. Dit is de winst, na aftrek van belastingen en huurbetalingen, rente op leningen (betalingen door de onderneming voor budgettaire verplichtingen), andere schuldeisers, eigenaars van natuurlijke hulpbronnen, enz. Elk van deze betalingen, in het kader van wettelijke normen, is een compenserende, fiscale of stimulerende functie.
De netto (of ingehouden) winst wordt uit de berekening verkregen door de dividenden die onder de aandeelhouders van de onderneming moeten worden verdeeld, ervan af te trekken. Het resterende bedrag wordt gebruikt voor de ontwikkeling van productie en / of consumptie. Voor dit doel worden twee fondsen gecreëerd: sociaal en beleggen.
Een klein deel van de nettowinst wordt aan het management van de organisatie overgelaten als een snelle reserve.
Het vermogen van de onderneming in de huidige onstabiele economische omstandigheden om winstgevende activiteiten te bieden op basis van hoge inkomens van de werknemers van de organisatie, is kenmerkend voor het resultaat van arbeid. Arbeidsactiviteit vanuit economisch oogpunt kan in dit geval in drie groepen worden gecombineerd:
- Factoren die de arbeidsproducten kenmerken (werk en diensten, kwaliteit en volume van geproduceerde goederen).
- Factoren die de kwantitatieve en kwalitatieve samenstelling van het ingehuurde personeel aantonen, het betalingsniveau en de mate van tewerkstelling van werknemers.
- Factoren die de productiekosten vormen (vergeleken met marktprijzen). Hun structuur en kostenniveau.
Evaluatie van arbeidsproductiviteit moet van twee kanten worden overwogen: kwaliteit en volumetrisch.
Stimulans voor het personeel
Een van de componenten is beloning. Het doel is om een werknemer aan te trekken, het bestaande personeel te consolideren, zeer efficiënte arbeid te bevorderen en de arbeidskosten te beheersen.
Een beloning voor een persoon kan alles zijn wat hij voor zichzelf waardevol vindt. Het begrip waarde is heel specifiek. Er zijn beloningen voor interne en externe arbeid.
Interne beloning - dit is het werkproces zelf, het gevoel een doel of taak te bereiken, de betekenis of inhoud van het uitgevoerde werk en zelfrespect. Om ervoor te zorgen dat een dergelijke beloning eenvoudig is: het volstaat om de noodzakelijke voorwaarden voor het werk te creëren en exacte taken in te stellen.
Externe vergoeding voor arbeid wordt gegeven door de organisatie.Dit kunnen lof, loopbaanontwikkeling, erkenning, prestige symbolen of een nieuwe status, salarisverhoging, extra verlof, contante betalingen, terugbetaling van verzekeringen of andere uitgaven, enz. Zijn.
Beloning is verdeeld in tastbaar en immaterieel (moreel, sociaal, creatief). En er is ook een collectieve en individuele beloning.
Basisregels voor beloning
Ze zijn algemeen aanvaard en effectief:
- Toekenning of beloning moreel noodzakelijk snel genoeg. De werknemer die de beloning ontvangt, mag het verband tussen de erkenning van de administratie en zijn bijdrage aan de gemeenschappelijke oorzaak niet verliezen.
- Moedig aanbevolen geld aan voor de resultaten van het werk, en niet voor de inspanningen om deze te bereiken. Bovendien moeten de resultaten de winst van de organisatie positief beïnvloeden.
- De vergoeding moet overeenkomen met de prestaties van de werknemer op zijn werkterrein.
- Verhoog de promotie wanneer het goed gaat in de organisatie en verminder wanneer de winst daalt.
- Draag een vergoeding in de vorm die het meest aantrekkelijk is voor een bepaalde werknemer.