De ontwikkeling van een bedrijfsbonussysteem is een belangrijke fase in het managementproces. Met de juiste aanpak kunt u een goed resultaat bereiken, zonder het budget van het bedrijf voor niets te verspillen. Zoals blijkt uit de vele studies die aan dit onderwerp zijn gewijd, maakt een succesvolle aanpak voor het instellen van bonussen het mogelijk om bijna een derde verhoging van de productiviteit van de werkdag van het personeel te bereiken. Dit dwingt om bijzondere aandacht te schenken aan aspecten van monetaire motivatie.
We beginnen vanaf het begin: wie zou moeten zijn?
Voor wie moet het bonusbetalingssysteem gelden? De meningen lopen sterk uiteen over deze score, maar de eerlijkste aanpak houdt in dat al het personeel van de onderneming wordt opgenomen. Als we de huidige praktijk van veel ondernemingen analyseren, zien we dat managers vaak liever bonussen uitsluitend aan topmanagers toepassen. Een iets bredere optie is de opname van al het personeel dat betrokken is bij het belangrijkste bedrijfsproces, dat wil zeggen het implementeren van verkoop, verantwoordelijk voor de productie, het verlenen van diensten aan de klant. Er zijn ondernemingen waarin alleen midden- en senior managers op prikkels kunnen rekenen. De meest uitgebreide aanpak is om bonussen toe te kennen aan alle of bijna alle werknemers van het bedrijf.
Voorbeelden van bonussystemen exclusief voor topmanagers zijn te zien in een grote verscheidenheid in westerse bedrijven, omdat deze methode op grotere schaal wordt verspreid dan in enige andere staat. Sommige experts zijn van mening dat de aanpak niet logisch is, het is leeg, omdat het gaat om het geven van prikkels aan degenen die ze niet echt nodig hebben, daarom wordt prikkel als zodanig niet waargenomen. Normaal gesproken wordt een topmanager gemotiveerd door verantwoordelijkheid, betrokkenheid. De beste bonussen om een dergelijke werknemer aan te trekken, zijn carrièregroei, het verhogen van de sociale status. Maar het personeel in een dergelijke positie, die alleen met een financiële premie naar hoogten streeft, wordt als van lage kwaliteit beoordeeld en moet worden vervangen.
Wat betekent dit
Het systeem van beloning en bonussen, waarbij speciale stimulansen alleen worden toegepast op topmanagers, zoals veel specialisten op het gebied van personeelsontwikkeling en financiële verbetering van de onderneming verzekeren, rechtvaardigt zichzelf niet en de rol van het stimuleren van werknemers in dergelijke functies is overdreven. Toegegeven, dit betekent niet dat de financiële factor helemaal geen rol speelt. Natuurlijk zijn monetaire prikkels belangrijk, maar ze zijn slechts secundair, daarom moet de invoering van een bonussysteem niet tot dergelijke posten worden beperkt. Een bedrijf dat is gericht op goede ontwikkelingsperspectieven, moet een redelijkere, uitgebreidere en effectievere aanpak implementeren, anders wordt het geld waarschijnlijk verspild.
Wat te proberen?
Als er op dit moment helemaal geen bonuspraktijken zijn bij de onderneming, raden velen aan om de invoering van een bonussysteem voor werknemers te starten met een programma dat alle deelnemers aan het hoofdbedrijfsproces beïnvloedt. Zij zijn het die de grootste invloed hebben op de financiële resultaten van het bedrijf. In feite worden omzet en marge gecreëerd door de krachten die verantwoordelijk zijn voor de verkoop, terwijl kwaliteit en kosten afhankelijk zijn van degenen die betrokken zijn bij productie en services. Met de introductie van een succesvol, effectief motiveringssysteem kunt u benchmarks verhogen en worden de resultaten vrij snel waargenomen.
Als de activiteit middelgroot of erg groot is, kunt u een bonussysteem in de onderneming toepassen, dat de afdelingshoofden, afdelingen, afdelingen beïnvloedt, omdat zij verantwoordelijk zijn voor het werk van ondergeschikten en het kunnen stimuleren, geïnteresseerd in een goed resultaat.
Genoeg voor iedereen!
Het bonussysteem in organisaties, waarbij bijna al het personeel van het bedrijf betrokken was, leek nog niet zo lang geleden veelbelovend, exclusief geïmplementeerd in een klein bedrijf, omdat te veel beperkingen verbonden zijn aan de implementatie ervan in de praktijk, en dit kost te veel, het resultaat rechtvaardigt zichzelf niet. Zoals uit de praktijk is gebleken, behoren beheerstechnieken op dit moment tot het verleden. Dit geldt ook voor de loonautomatisering. Met behulp van gespecialiseerde producten kunt u eenvoudig bonussen tellen voor duizenden werknemers, waarbij u een minimale inspanning hieraan besteedt.
Als we de recente praktijk analyseren van het invoeren van bonussystemen voor werknemers van ondernemingen, wordt het merkbaar dat het management steeds vaker een beslissing neemt juist ten gunste van de optie om al het personeel in een dergelijk programma op te nemen. Analytics bewijst dat in dit geval de productiviteit van het werkproces de hoogste groeipercentages oplevert.
Er is een tijd voor alles
Wil het werknemersbonussysteem goede resultaten laten zien, dan moet het geleidelijk worden opgenomen in de werkzaamheden van het bedrijf. Een vrij wijdverspreide aanpak is om eerst prikkels alleen toe te passen op topmanagers en afdelingshoofden, waarna middenmanagers die verantwoordelijk zijn voor ondersteunende functies in het programma zijn opgenomen. Door de geleidelijke cyclische uitbreiding vroeg of laat kunt u het hele personeel van de onderneming dekken. Uit de verzamelde statistieken is bekend dat bedrijven die ooit premies voor de hele staat hadden ingevoerd, de taak niet konden uitvoeren vanwege de schaal van het project. De risico's zijn vooral groot als het bedrijf meer dan vijfduizend mensen in dienst heeft.
En als in meer detail?
Een van de belangrijkste aspecten die speciale aandacht behoeven, is de bonusscorekaart. Een enkele methode voor het kiezen van dergelijke parameters is nog niet ontwikkeld; er zijn geen wetenschappelijke of algemeen aanvaarde managementbenaderingen die bepaalde beperkingen opleggen. Wat in moderne ondernemingen wordt toegepast, spreekt overigens elkaar vaak tegen. De analyse van dergelijke tegenstrijdigheden kan echter veel opleveren voor de manager die geïnteresseerd is in het introduceren van de meest effectieve optie in zijn bedrijf.
Een van de belangrijkste verschillen is allereerst het vermelden waard de beoordeling van de financiële factor. Zoals algemeen wordt aangenomen, is een monetair resultaat de belangrijkste indicator voor het succes van elke moderne onderneming. Tegelijkertijd laat een bonussysteem voor personeel niet toe om te beoordelen wat de bijdrage van een individuele werknemer aan het verbeteren van de situatie van de onderneming is, d.w.z. motivatie met het financiële aspect verliest zijn belang en relevantie. Daarnaast zijn functies met betrekking tot het gezichtspunt complex. Voor het bedrijf als geheel zijn alleen de totalen die het bedrijf als een enkele entiteit kenmerken, echt belangrijk, terwijl een enkele werknemer alleen zijn persoonlijke resultaten kan verbeteren, die indirect, vaak zeer zwak, van invloed zijn op het algemene. Opdat de prestatie-indicatoren die worden gebruikt voor bonussen goede resultaten geven, moeten ze meetbaar en objectief zijn, terwijl tegelijkertijd subjectieve, kwalitatieve indicatoren de bijdrage van een individu beter kunnen weerspiegelen. De objectieven, die de essentie van hun werk hebben begrepen, kunnen worden misleid - dit, zoals de praktijk laat zien, kost wat tijd.
Veel of een beetje?
Het invoeren van een bonussysteem voor personeel, is het belangrijk om gemeenschappelijke benaderingen te formuleren voor het bepalen van te betalen geldwaarden.Bij de meeste ondernemingen wordt een bepaald percentage geselecteerd dat wordt berekend op basis van het salaris van de werknemer. Een alternatieve benadering is het aandeel van de totale salarissen van werknemers. Zoals professionals zeggen, moeten geplande, daadwerkelijke betalingen worden benadrukt. De eerste is waarmee rekening wordt gehouden bij het opstellen van het budget als elk van de werknemers alle taken die hem zijn toegewezen met 100% vervult. Werkelijk - dat zal daadwerkelijk aan de staat worden betaald, rekening houdend met uitgewerkt. De werkelijke premie is uiterst zeldzaam in grootte gelijk aan de geplande, maar het is onmogelijk om de waarde ervan voor elke afzonderlijke periode te voorspellen, zelfs als er een samenvatting van statistieken voor verschillende periodes tot zijn beschikking staat.
Bij het beslissen over welke methode u de geplande grootte voor het arbeidsbonussysteem wilt berekenen, moet u nadenken over het verschil voor een individuele werknemer dat al behoorlijk genoeg zal zijn om een echte stimulans te zijn om zijn taken beter aan te kunnen. Zoals blijkt uit de vele studies die aan dit onderwerp zijn gewijd, met een bonus van minder dan 15%, is de toename zo onbeduidend dat het personeel meer een negatieve perceptie dan positief veroorzaakt. Goede resultaten worden waargenomen met bonussen variërend van 20% ten opzichte van salaris en hoger.
Een munt heeft altijd twee kanten
Bij het vormen van het arbeidsbonussysteem is het de moeite waard om te begrijpen dat elke werknemer van het bedrijf een minimumloon wil hebben, waarover hij geen twijfel zal hebben: dit geld zal in elke situatie worden ontvangen, ongeacht de omstandigheden. Als u een te laag salaris en een hoge bonus instelt, leidt dit tot overtredingen van de discipline op de werkplek. Velen zullen proberen het evaluatiesysteem te misleiden om persoonlijke voordelen te bereiken met minimale arbeid en tijd.
Specialisten die de vorming van een bonussysteem voor werknemers overwegen, zijn het erover eens dat het niet nodig is om een bonus van meer dan 100% ten opzichte van het salaris toe te kennen, dat wil zeggen dat daarvoor meer dan de helft van het totale loon wordt toegewezen. Als we de ervaring evalueren van bedrijven die momenteel op de markt actief zijn, zullen hun prestaties deze bevindingen bevestigen. In feite moet de premie ten minste 15% zijn, maar niet meer dan 100% van het loonbedrag dat in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen.
Berichten en incentives
Een effectief werknemersbonussysteem houdt altijd rekening met de specifieke kenmerken van de specifieke posten waarvoor bonussen zijn bedoeld. Bepaal wat u voor een bepaalde werknemer moet kiezen, moet u aandacht besteden aan de kenmerken van zijn werk, evalueren welke parameters het mogelijk maken een indruk te geven van de kwaliteit van het werk. Als voor een specifiek geval het exacte beeld uit objectieve indicatoren bestaat, kan de premie iets hoger worden ingesteld dan het gemiddelde voor de onderneming. Als de beoordeling is gebaseerd op subjectieve indicatoren, algemene parameters van het bedrijf, moet een premie worden toegekend in een iets kleiner bedrag. Als het niet mogelijk is om de resultaten van het werk van een bepaalde persoon te evalueren, heeft de benoeming van een indrukwekkende prijs geen zin en leidt dit niet tot een verbetering van de algemene resultaten van de onderneming.
Als we de bij binnenlandse ondernemingen geïntroduceerde bonussystemen analyseren, wordt het merkbaar dat alle posities in twee grote groepen zijn verdeeld: handel, niet-handel. Het zijn de eersten die rechtstreeks transacties afhandelen, dus de motivatiecomponent is belangrijk. Veel bedrijven kennen een dergelijke personeelsbonus van 40% van het salaris toe. Dit geldt voor gekwalificeerde professionals, supervisors. Voor niet-handelsposten is de premie hoger, hoe beter de positie van een persoon in de interne hiërarchie van de onderneming, aangezien topfuncties een grotere invloed hebben op de resultaten van het bedrijf. De aanmoediging van dergelijke werknemers is meestal gebaseerd op groeicijfers van bedrijfsresultaten.
Methoden en benaderingen: verschillende opties
Je merkt misschien dat bonussystemen in het grootstedelijk gebied enigszins verschillen van de periferie. De salarissen zijn hoger in Moskou en de geplande bonussen zijn iets lager dan in de staat als geheel, terwijl bedrijven die op andere plaatsen moeten werken, de strengste stimuleringsregelingen gebruiken om maximale resultaten te behalen. Een van de tools is een laag salaris, aangevuld met een grote bonus. Wanneer u van plan bent de ervaring van andere organisaties in het kader van uw eigen bedrijf toe te passen, moet u veel factoren vergelijken - en met name de workflow, hiërarchie, locatie en activiteitengebied, evenals de reikwijdte van het bedrijf. Het eenvoudig kopiëren van de succesvolle aanpak van een concurrent kan leiden tot verliezen zonder de minste toename.
Gisteren, vandaag, morgen
Bij het ontwikkelen van een bonussysteem is het de moeite waard om te overwegen hoe vaak beloofde beloningen aan het personeel worden uitgegeven. In sommige ondernemingen worden ze maandelijks betaald, in andere bedrijven om de drie maanden, om de zes maanden of zelfs eenmaal per jaar. Natuurlijk is het mogelijk om elke vier maanden of twee bonussen te betalen - in één woord, hoe de manager het nodig, correct, veelbelovend zal tellen. De algemeen aanvaarde benaderingen in ons land en in het buitenland lopen nogal uiteen op dit punt. Russische ondernemingen worden voornamelijk gebouwd volgens het schema van maandelijkse opbouw van prikkels, een iets zeldzamere optie is eenmaal per kwartaal. Met deze optie kunt u onmiddellijk de positieve resultaten van bonussen zien. De methode is erg handig, omdat u hiermee werknemers kunt betrekken die betrokken zijn bij laagbetaalde taken.
Buitenlandse bedrijven, waaronder bedrijven met vestigingen in Rusland, gebruiken vaker een bonussysteem waarbij slechts eenmaal per jaar bonussen worden opgebouwd. Het plan is van toepassing op werknemers van hoger, middelbaar niveau. Een uitzonderlijke benadering zijn bonussen die worden toegekend aan handelsposten eenmaal per maand of kwartaal, maar dit is meer een concessie aan de praktijk die zich in het land heeft ontwikkeld.
Welke is beter?
Dit wil niet zeggen dat het mogelijk is om de verbetering van het bonussysteem te organiseren door een zeldzamere berekening van bonussen: beide beschreven benaderingen hebben hun eigen specifieke sterke en zwakke punten. De lange pauze tussen de opbouw van bonussen toont aanhoudende indicatoren van het vermogen om te werken van personeel. U kunt evalueren waar elke medewerker toe in staat is, de factor willekeurige fluctuaties wordt geminimaliseerd. Vaak kunnen de financiële prestaties van een onderneming niet worden berekend op basis van de geaccumuleerde waarden over een maand.
Trouwens, het is volgens deze logica dat accountants winst voor een kwart berekenen en niet elke maand berekeningen maken - dergelijke indicatoren zouden gewoon niet logisch zijn, zouden een vals beeld geven, zouden de basis worden voor het nemen van verkeerde managementbeslissingen.
Parameters en periodes
Bij het kiezen voor een specifieke optie is het noodzakelijk om te analyseren welke soorten indicatoren momenteel worden gebruikt. Als dit subjectieve beoordelingen zijn, worden bonussen eenmaal per kwartaal, eenmaal per maand uitbetaald. Als het grootste deel van de indicatoren objectief is, kunt u zich concentreren op de jaarlijkse of driemaandelijkse bonusopbouw. Een even belangrijk aspect is de duur van de conjunctuurcyclus, dat wil zeggen de periode waarin de resultaten van menselijke activiteiten zich manifesteren. Voor werknemers die betrokken zijn bij productie- en verkooptaken, kunnen prestatie-indicatoren binnen een paar weken worden gezien, maar voor het managementteam is dit een maand en soms meer. Dienovereenkomstig is het redelijk om niet vaker betaalde bonussen in te voeren dan het mogelijk is om de resultaten van de werknemer te evalueren. Topmanagers zijn een bijzonder verhaal, omdat het resultaat van hun bedrijfsactiviteit soms moeilijk te evalueren is, zelfs bij het analyseren van de kwartaalperiode, waardoor het optimaal is om het bonussysteem jaarlijks te gebruiken.
Het is de moeite waard aandacht te schenken aan het totale loon, hoe groot is de verhouding tussen salaris en bonus, hoeveel te betalen in het algemeen. Vaak lijkt een dergelijke beperking kunstmatig, maar is wijdverbreid. Als de totale inkomsten laag genoeg zijn en de premie een derde of de helft van dit bedrag is, is de enige redelijke benadering om elke maand bonussen te betalen. Voor leidinggevenden, middelbaar personeel en lineaire werknemers wordt het systeem van het berekenen van de premie op kwartaalbasis, maandelijkse basis, als het meest succesvol beschouwd, maar voor personeel in hogere functies is het redelijk om bonussen elk jaar of iets vaker te berekenen.
Prijzen en punten
Het bonussysteem, gebaseerd op het verzamelen van punten, omvat de toewijzing van bepaalde conventionele interne eenheden op basis van de resultaten van een specifieke taak. Tegelijkertijd analyseert het verantwoordelijke personeel verschillende criteria om een adequate conclusie te vormen. Om het resultaat objectief te maken, kunt u een speciale schaal ontwikkelen, hierin alle mogelijke criteria opnemen, beschrijven welke prestaties nodig zijn om een nieuw niveau te krijgen.
Als een specifieke werknemer zijn taken niet uitvoert, krijgt hij een nulcijfer, maar het maximum is beschikbaar voor iemand die alles heeft voltooid wat hem was toegewezen. Met tussenliggende punten kunt u bepalen aan wie en welke bonus u toekent of het personeel de taken gedeeltelijk heeft uitgevoerd. Alle punten worden vastgelegd, gedocumenteerd, staan open voor werknemers en worden gebruikt om het definitieve loon te berekenen.
Wat anders te proberen?
Het systeem voor het toepassen van punten wordt als redelijk handig beschouwd, maar in de praktijk wordt het zelden gebruikt, omdat het aanzienlijke arbeidskosten vereist, vooral in een onderneming waar bonussen moeten worden toegekend aan een groot aantal werknemers. In een dergelijke situatie worden vereenvoudigde benaderingen gebruikt wanneer het uiteindelijke resultaat afhankelijk is van de efficiëntie van het bedrijf als geheel gedurende een bepaalde periode. Houd er tegelijkertijd rekening mee hoeveel gratis middelen beschikbaar zijn in het ondernemingsbudget voor het betalen van bonussen. Met deze aanpak worden beloningen vaak vast betaald, voor elke positie - zijn eigen waarde.
Personeel: hoeveel te betalen?
De procedure en regels voor het opbouwen van bonussen voor managers is een moeilijke vraag. De meest objectieve benadering wordt overwogen waarbij ze de groei van productievolumes analyseren, de naleving van tijdsdruk in een bepaalde periode, inclusief de periode voor het indienen van rapporten. Als het bedrijf de goederen tijdig vrijgeeft, bespaart op verbruiksmiddelen, grondstoffen, heeft dit allemaal invloed op de managementpremie, waardoor deze wordt verhoogd.
Voor werknemers en specialisten wordt de bonus berekend rekening houdend met hoeveel het plan is voltooid of uitgewerkt buiten de vastgestelde limiet, of aanvullende verantwoordelijkheden zijn vervuld. Het is belangrijk om het percentage afkeuringen, de bedrijfstijd van het klantenbestand voor de opgegeven periode te beoordelen, evenals andere vergelijkbare indicatoren die de hoge kwaliteit van het werk weerspiegelen.
Ik wil alles officieel!
Soms twijfelt de gemiddelde persoon: waarom wordt de premie betaald bij de onderneming, maar wordt dit feit niet vastgelegd in het werkboek? Een persoon werkt zo goed, probeert - en er is geen officiële bevestiging hiervan! In feite is alles eenvoudig: een werkboek is een document dat uitsluitend bedoeld is om een functie, werkplek, documenten over tewerkstelling, ontslag en soortgelijke procedures te vermelden. Het feit dat de premie is betaald, kan er niet in worden vermeld, en ongeautoriseerde invoer is onaanvaardbaar, anders wordt het document ongeldig. Als een werknemer een bewijs van zijn hoogwaardige werk wil hebben, is het de moeite waard om een beschrijving te vragen. Daarin kan men alle kenmerken van een persoon weerspiegelen, evenals de beloningen die hem tijdens zijn werk worden betaald. De onmogelijkheid om gegevens over reguliere bonussen in het werkboek in te voeren, is gepubliceerd in een regeringsdecreet uit 2003. Het document werd gepubliceerd op nummer 225 en houdt rekening met verschillende functies van registratie, onderhoud van werkboeken.