In ons land worden de rechten en kansen van mensen met een handicap beschermd door tal van wetten die discriminatie in de samenleving helpen voorkomen. Dit betreft met name aspecten van het beroepsleven van de volwassen bevolking. Personen met een handicap van verschillende groepen kunnen werken bij gewone en gespecialiseerde ondernemingen op een gemeenschappelijke basis, het is onaanvaardbaar om strengere eisen aan hen te stellen om fouten te vinden. Een speciale kwestie in personeelszaken is de juiste procedure voor het ontslaan van een gehandicapte persoon van groep 2. Als een gezond persoon het bedrijf is binnengekomen en vervolgens een handicap heeft gekregen, proberen veel werkgevers zo snel mogelijk van zo'n werknemer af te komen. Klopt dit? Is het mogelijk om een gehandicapte te ontslaan? Is het mogelijk iemand te ontslaan die in het bedrijf gehandicapt is geraakt?
Praktijk en theorie
Werken mensen met een handicap van 2 groepen zijn niet ongewoon in onze samenleving. Wat moet een bedrijfsleider weten om het probleem correct op te lossen?
In de praktijk zijn veel ondernemers bang om met mensen met een handicap te werken. Het is bekend dat het voor dergelijke mensen wettelijk noodzakelijk is om speciale banen te formaliseren, hen te voorzien van voordelen, betalingen, extra vakantiedagen. Maar wat gebeurt er in werkelijkheid? Veel mensen met een handicap hebben zo veel geld nodig (en leven van een uitkering is onmogelijk) dat ze klaar zijn om elke baan aan te nemen die ze kunnen aannemen zonder te kijken naar de voorwaarden en voorkeuren die door de wet zijn vastgelegd - als er maar een beetje salaris zou zijn. En dergelijke specialisten werken vaak beter, beter, productiever dan gewoon personeel, omdat ze geïnteresseerd zijn in het behouden van hun functie. En toch wordt bijna elke werkgever vroeg of laat geconfronteerd met de noodzaak om de ontslagvergoeding te berekenen bij het ontslag van een gehandicapte persoon van groep 2, wanneer een persoon zijn plaats verlaat.
Hoe gaat dit?
Er zijn verschillende opties. In sommige gevallen wordt een gehandicapte van groep 2 ontslagen op initiatief van de werkgever, meestal gerechtvaardigd door het feit dat de werknemer de arbeidsdiscipline schendt, de aan hem toegewezen taken niet aankan.
Niet minder vaak lost de personeelscasus een andere vraag op. Het is noodzakelijk om het ontslag van een gehandicapte persoon van groep 2 uit eigen vrije wil correct te documenteren. Er zijn veel redenen hier - mensen gaan naar een meer winstgevende of betere werkplek of besluiten om de arbeidspraktijk volledig te verlaten, omdat ze voldoende ervaring opdoen om een pensioen te ontvangen. Ten slotte is het mogelijk om een gehandicapte van groep 2 om gezondheidsredenen te ontslaan, wanneer het medisch rapport eisen bevat waaraan niet kan worden voldaan op de huidige werkplek.
Papers - dit is belangrijk!
In elk van deze gevallen is het categorisch belangrijk om het ontslag van een gehandicapte van groep 2 correct te regelen. Als er een arbeidsinspectie aankomt, is deze gegarandeerd geïnteresseerd in deze gevoelige kwestie en worden alle acties van de werkgever met betrekking tot een gehandicapte werknemer dubbel gecontroleerd. Om uzelf te beschermen tegen boetes en problemen, is het noodzakelijk om een documentenstroom op de personeelsafdeling tot stand te brengen.
Ik moet zeggen dat de tewerkstelling van mensen met een handicap vanaf het begin geen gemakkelijke taak is, daarom proberen veel ondernemers helemaal niet betrokken te raken bij dergelijke werknemers. En tevergeefs, omdat ze daarmee zichzelf de mogelijkheid ontnemen om voorkeuren te ontvangen, voordelen van de staat. Het voordeel zal groter zijn naarmate er meer mensen met een handicap in het bedrijf werken.Over het algemeen zijn de voordelen voor personeel met een handicap veel minder dan de voordelen die macht de werkgever biedt, waardoor deze mensen een baan krijgen.
Ontslag en handicap
Als om welke reden dan ook werd besloten om de arbeidsrelatie met de werknemer te beëindigen (met inachtneming van quota voor banen voor mensen met een handicap), moet worden opgemerkt dat het ontslag ongeveer voor alle groepen hetzelfde is (1, 2, 3). Het belangrijkste is om de nodige procedure te volgen.
De eenvoudigste manier om een gehandicapte van groep 2 te ontslaan is een actie op basis van een medische mening. Dat wil zeggen dat artsen aangeven in welke posities, met welke operaties een persoon niet kan werken. Als de huidige positie onder deze lijst valt, moet de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Dit staat in het 83e artikel van de TC. Naast de vereisten van de arbeidswetgeving is het belangrijk om rekening te houden met de 181e federale wet op de rechten van personen met een handicap in de Russische Federatie. Het onthult onder andere ook de tewerkstelling van mensen met een handicap, de kenmerken ervan.
Ontslaan of niet ontslaan?
Artsen kunnen beslissen dat een gehandicapte persoon ofwel speciale werkomstandigheden moet creëren of hem uit zijn huidige positie moet ontslaan. Als het medische rapport de eerste conclusie bevat, is het gewoon onwettig om een gehandicapte van groep 2 te ontslaan. Volgens de wet moet de werkgever de werknemer passende arbeidsvoorwaarden bieden.
Velen zijn ervan overtuigd dat dit te duur is, dus zijn ze bereid boetes te betalen om een gehandicapte persoon te ontslaan. Maar in feite zijn er al enkele jaren overheidsprogramma's voor sociale bijstand die subsidies bieden voor de registratie van plaatsen voor werknemers in overeenstemming met een individueel revalidatieprogramma. De juiste aanpak van dit probleem stelt ons in staat om de problemen met quota voor banen voor gehandicapten op te lossen - de onderneming zal altijd voldoen aan de wettelijk vastgestelde norm.
Werknemer werd gehandicapt: geen reden tot paniek
Heel vaak wordt de kwestie van het ontslaan van een gehandicapte persoon van groep 2 gesteld in relatie tot een persoon die in algemene zin tewerkgesteld is, maar die al een handicap ontving op het moment dat hij in dienst was bij de onderneming. In deze situatie haast u zich niet naar de beslissing om van de werknemer af te komen. Volgens de wet is het eerst noodzakelijk om de mogelijkheid te overwegen om een dergelijke werkplek te creëren die een persoon met een handicap in staat zou stellen op een gelijkwaardige basis met anderen te werken.
Als de werkgever van mening is dat het bieden van arbeidsvoorwaarden voor gehandicapten van groep 2 in zijn onderneming te moeilijk en te duur is, kan hij de opties overwegen voor de posten waarnaar de werknemer die gehandicapt is geworden zal worden overgedragen. De nieuwe positie moet overeenkomen met de kenmerken van de menselijke gezondheid. De werknemer heeft echter het recht om het niet eens te zijn met de overdracht. Een situatie is ook mogelijk wanneer er eenvoudigweg geen geschikte vacature bij de onderneming is. Als aan deze voorwaarden is voldaan, heeft de werkgever het recht om de beëindiging van het dienstverband bij een persoon met een handicap te initiëren.
Verminderen van personeel: voorwaarden voor iedereen
Er zijn veel gevallen waarin een ondernemer bereid is om werk te geven aan mensen met een handicap van de 2e groep, maar vanwege een moeilijke economische situatie of andere redenen is hij gedwongen om personeel bij de onderneming te verminderen. Een dergelijke vermindering omvat fulltime werknemers, ongeacht hun gezondheidstoestand. Dat wil zeggen dat mensen met een handicap kunnen worden ontslagen volgens dezelfde regels die gelden voor andere werknemers.
Dit is belangrijk!
Het is belangrijk om te onthouden dat de vermindering onaanvaardbaar is als de werknemer een zwangere vrouw is of een kind jonger dan drie jaar opvoedt, evenals een alleenstaande moeder met een kind jonger dan 14 jaar. Er zijn speciale voorwaarden van toepassing op moeders die minderjarige kinderen met een handicap grootbrengen.Bovendien is het selectieschema voor werknemers die tijdens het personeelsreductieprogramma in de onderneming blijven, vrij ingewikkeld, waardoor werknemers moeten worden geëvalueerd aan de hand van een aantal belangrijke criteria. De belangrijkste indicatoren hier zijn kwalificaties, prestaties, productiviteit, maar geen gezondheid.
Voor mensen met een handicap zijn voorkeuren tijdens reductie slechts in één geval mogelijk - toen deze werknemers het meest gekwalificeerd en productief bleken te zijn. Vervolgens wordt een van de beste keuzes gemaakt, in de eerste plaats door aandacht te besteden aan mensen met een handicap, evenals aan degenen die kinderen hebben die beroepsziekten hebben opgelopen. Er zijn verschillende andere categorieën die een verhoogde kans hebben om op het werk te blijven en tegelijkertijd te verminderen. Een volledige actuele lijst is te vinden in de federale wetgeving van de Russische Federatie en het douanewetboek.
Werknemer werd gehandicapt: wat te doen?
Deze situatie is hierboven al kort besproken. Het verkrijgen van de status van een gehandicapte voor een werknemer kan zowel een manier zijn om voorkeuren te ontvangen als een gelegenheid om een baan te verliezen als de werkgever van mening is dat hij geen manier heeft om arbeidsvoorwaarden of een geschikte positie te bieden. Over het algemeen is de situatie niet zo ingewikkeld als ze lijkt, en de federale wet en het arbeidswetboek geven gedetailleerde aanbevelingen over wat te doen in dit geval, waarbij schendingen van wetten worden voorkomen.
Wat betreft de aanbevelingen van specialisten, het eerste dat HR-professionals adviseren te doen, is de medewerker bellen voor dialoog. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer geïnteresseerd is om te blijven werken. Je moet begrijpen dat het krijgen van een handicap een moeilijke levenssituatie is, en veel mensen die zich erin bevinden, gedragen zich onstabiel, besluiteloos en realiseren zich nog niet volledig waar ze voor staan. Daarom moet u voorbereid zijn op het feit dat de beslissingen die ze nemen in de loop van de tijd zullen veranderen. Maar als de werknemer tijdens het interview vastberaden de intentie heeft getoond om te blijven werken, kunt u doorgaan met de verdere procedure.
Wat te doen en hoe?
Als werd onthuld dat de werknemer wil blijven werken en geïnteresseerd is in efficiënt werken, niet inferieur aan zijn eerdere indicatoren, moet de werkgever zorgvuldig het individuele revalidatieprogramma bestuderen dat door de artsen is opgesteld tijdens de conclusie die het feit van de handicap heeft vastgesteld.
Merk op dat voor verschillende invaliditeitsgroepen de actiepatronen verschillend zijn. Dus als een persoon de eerste groep is toegewezen, is het waarschijnlijk dat de werknemer in principe niet meer kan werken, zelfs als hij dat echt wil. Er wordt een conclusie getrokken over het verlies van de mogelijkheid om te werken, ondertekend door ITU-medewerkers. In de intellectuele-eigendomsrechten van een dergelijke persoon met een handicap zijn er geen arbeidsaanbevelingen. Het is eenvoudig om een dergelijke gehandicapte persoon te ontslaan - het bedrijf beëindigt eenvoudig de arbeidsovereenkomst, wat wettelijk mogelijk is als de werknemer wordt erkend als niet in staat om te werken. Het is waar dat iemand vaarwel moet zeggen hem een klein bedrag te betalen - een ontslagvergoeding gedurende twee weken, berekend op basis van de gemiddelde inkomsten.
Ik wil niet werken!
Een situatie is mogelijk wanneer de artsen een conclusie hebben getrokken over de handicap van de tweede of derde groep, maar de persoon zelf, geconfronteerd met een dergelijke levenssituatie, vond de kracht niet om verder te werken. Om afstand te doen van een dergelijke werknemer, is het noodzakelijk hem te overtuigen om een ontslagbrief te schrijven, dat wil zeggen dat de procedure wordt uitgevoerd op eigen wil van het personeel en vergelijkbaar is met de klassieke die wordt toegepast op niet-gehandicapte mensen. Een alternatief is om een overeenkomst tussen de partijen op te stellen, waaruit het ontslag van een nieuw gemaakte gehandicapte volgt.
Ik wil werken!
De meest voorkomende situatie in de praktijk is de erkenning door een persoon met een handicap die wil blijven werken. U kunt alleen een baan voor hem bewaren als de werkgever passende arbeidsvoorwaarden kan bieden, duidelijk vermeld in het medisch rapport.Een individueel revalidatieprogramma biedt richtlijnen voor wat de werkgever moet doen.
De eenvoudigste optie is zo'n IPR, de omstandigheden waarin deze samenvallen met die waarin de persoon heeft gewerkt. Dit betekent dat de werknemer kan blijven werken, er zijn geen investeringen nodig in het ontwerp van de werkplek.
Een iets gecompliceerdere situatie is wanneer IPR aanbeveelt de werkomstandigheden te wijzigen. Tegelijkertijd zijn de wijzigingen vrij onbeduidend, daarom zijn aanpassingen aan de arbeidsovereenkomst niet vereist. Artsen kunnen dus aanbevelen om de last voor een persoon te verminderen. De werkgever zal de normen die van toepassing zijn op de persoon moeten wijzigen, indien van toepassing.
Ten slotte is de derde optie een dergelijke IPR, waaruit volgt dat de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer die een handicap heeft ontvangen en de onderneming moet worden aangepast. In sommige gevallen worden bovendien speciale voorwaarden gecreëerd, in andere gevallen wordt de werknemer overgeplaatst naar een andere functie, meer geschikt voor zijn toestand. Al deze wijzigingen worden strikt officieel vastgelegd in de overeenkomst tussen het bedrijf en de persoon.