Når du analyserer hvordan lønnsutbetalinger gjøres, er det veldig viktig å være oppmerksom på delingen av den i deler som konstant og variabel. Konstanten inkluderer den offisielle lønnen eller lønnsbeløpet, samt koeffisienten for regionale godtgjørelser til lønnen, som settes separat avhengig av beliggenhet.
Den variable delen inkluderer:
- stykkearbeid innkjøring;
- kvoter og tilleggsavgift;
- Award.
Tillegg og lønnstillegg skyldes vanligvis noen spesifikke arbeidsforhold. De er preget av stabilitet og er personifiserte, det vil si at de er etablert i hvert tilfelle individuelt, for en bestemt person.
Obligatoriske tilleggsavgift
En rekke kvoter bør være obligatoriske hos foretak av enhver form for eierskap. Betalinger av denne typen er garantert av staten. Andre koeffisienter, lønnsøkning og tillegg er bare til stede i noen arbeidsområder. De fleste av disse tilleggsavgiftene er obligatoriske, men deres spesifikke størrelser er satt direkte i selve organisasjonen.
I henhold til arten av betaling av lønnsøkninger og bonuser er delt inn i:
- Kompensasjon.
- Stimulerende.
Betalingsprosedyren, betingelsene og beløpet i begge grupper bestemmes av lokale standarder som er etablert hos foretaket, i kontrakter og tariffavtaler. Periodiseringsprosedyren skiller seg i utgangspunktet ut ved at erstatningsutbetalinger har minimumsverdier som er etablert på lovgivningsnivå, og foretak ikke har rett til å senke dem.
Hvorfor trengs fagforeninger?
For å øke periodiseringsnivået er arbeidstakernes interesser representert av fagforeninger, som er enige med arbeidsgiveren og på vegne av ansatte overbeviser ham om nødvendigheten og hensiktsmessigheten av å øke tilleggsavgiftene over minimumsnivået. Regulering av slike utbetalinger utføres av arbeidskodekoden, nemlig artikkel 149. Ikke bare den ansatte, men organisasjonen selv er interessert i riktig beregning og videre periodisering.
Hva er insentivbetalinger?
Eventuelle varianter av insentivbetalinger utføres på grunnlag av midlene til et foretak som det mottar gjennom sin virksomhet. På den ene siden bestemmer organisasjonsgraden effektiviteten mengden av midler som kan fordeles og deretter fordeles blant ansatte som insentiver. Samtidig er det en annen side: hvis arbeidsgiver ofte oppmuntrer sine ansatte, og dermed motiverer dem, vil de være mer interessert i suksessen til dette foretaket.
Hva er inkludert i insentivbetalinger?
Slike insentivbetalinger inkluderer:
- Vanlige bonuser, det vil si fremgangsmåten som lønnsfordelingssystemet er basert på bonuser, og størrelsen på lønnspremien beregnes som en prosentandel av lønnen eller tollsatsen. Slike bonuser er med på å sette gjennomsnittslønnen.
- Individuelle engangsbonuser, som fungerer i form av å belønne den ansatte for en viss prestasjon. Slike bonuser kan utbetales etter lederens skjønn, de tas ikke med i beregningen av gjennomsnittlig inntjening.
- Belønninger, som er en del av det grunnleggende opptjeningssystemet.
- Den trettende lønnen.
- Godtgjørelse for lang tjeneste og fastsettes på grunnlag av lønn.De kan betales en gang i måneden, årlig, samt hvert kvartal.
- Tillegg og lønnstillegg av stimulerende karakter, som er etablert på lovgivningsnivå. Disse inkluderer kvoter for grader, rangeringer, klasser og rangeringer.
- Tillegg og godtgjørelser, som betales etter beslutning av ledelsen for arbeidstakerprestasjoner til den ansatte og hans profesjonalitet.
Betalinger for sosionomer
Det er også insentivbetalinger som skyldes personer som jobber på det sosiale området:
- Til lærere. Definert av en ny poengskala. De er assosiert med prestasjoner av studenter og alle slags fritidsaktiviteter (for eksempel forberede barn til konkurranser, konkurranser, olympiader, etc.). Læreren har målkort som gjenspeiler resultatene av sine aktiviteter, samt godtgjørelsesbeløpet. Slike ark er det grunnlaget som periodiseringen av kvoter er basert på fordelingen av utbetalinger.
- Til bibliotekarer. De har rett til lønnsøkning for tilgjengeligheten av priser og grader, samt for å tegne abonnement, for å jobbe med lesere, for å danne et bibliotekfond, etc.
- Kulturarbeidere. Engangsbetalinger og regelmessige tilleggsutbetalinger, som bestemmes av prestasjoner, suksesser, mottak av bonuser, samt antall år som jobbet.
- DOW-ansatte. Seksti prosent av premiene i organisasjonens bonusfond skal fordeles mellom lærere og lærere, og de resterende førti prosentene skal fordeles på resten av staben.
- Til helsearbeidere. Tilordnet leger, medisinsk personell på mellomnivå, juniorpersonell som jobber i ambulanseteam. I dette tilfellet bestemmes betalingsbeløpet av mengden tjenester som leveres til befolkningen, samt kvaliteten på dem. Han er i stand til å gå opp til åtti prosent av lønnen. For ikke så lenge siden begynte engangsinvesteringsutbetalinger til helsearbeidere som var klare til å flytte til landsbyer. Insentivfordeler er ikke tilgjengelig for alle helsepersonell. For eksempel kan ikke sjefen for en medisinsk praksis motta dem. Det samme gjelder arbeidere som mottar betaling for høyteknologisk assistanse, samt medisinsk personell med tilskudd takket være det nasjonale prosjektet “Helse”.
Erstatningsutbetalinger
Slike typer lønnsøkninger er obligatoriske for beregning, de har minimumsverdier som er etablert og garantert på lovgivningsnivå. De er delt inn i to hovedgrupper.
Den første innebærer at den ansatte utfører sine aktiviteter under forhold som ikke er normale, vanlige, det vil si at helsen hans kan bli skadet. 
Det kan være:
- arbeide under farlige og vanskelige forhold;
- for intens arbeidsflyt, for eksempel aktiviteter i transportørproduksjonen;
- transport av farlig gods;
- aktivitet om natten.
Denne typen tilleggsavgifter er den vanligste.
I tillegg utføres visse typer aktiviteter på steder med alvorlige klimatiske forhold, noe som betyr at arbeidstakere har krav på økt lønnsnivå oppnådd gjennom kompensasjonsutbetalinger.
Den andre kategorien inkluderer kompensasjoner som blir betalt for aktivitetens uvanlige karakter:
- jobbe i helgene (høytider eller søndager) når du bygger en slik tidsplan;
- plan med mange skift;
- uregelmessige arbeidsforhold;
- overtidsarbeid, det vil si overskride normen;
- planlagte aktiviteter gjennom dagen, med avbrudd på to timer eller mer;
- underjordiske aktiviteter.
Godtgjørelser for begge egenskapene
Slikt arbeid skal i tillegg betales, fordi den ansatte samtidig bruker mye mer krefter på gjennomføringen. Visse lønnsøkninger er både kompenserende og stimulerende, for eksempel:
- tillegg for tvungen eller frivillig kombinasjon av yrker (for eksempel erstatte om nødvendig en ansatt som er fraværende);
- tilleggsavgifter gitt for formenn, forutsatt at de ikke er unntatt fra hovedarbeidet;
- tilleggsavgift for aktiviteter på vedlikehold av datateknologi, regnskap, papirer.
Ordren på utbetalinger og periodisering av disse
Noen varianter av arbeidstakers lønnsøkning må betales ved lov (kompenserende), mens andre arbeidsgivere har rett til å kansellere eller innføre uavhengig (insentiv). Kompensasjonsutbetalinger reguleres av arbeidskodekoden.
Registreringsmåter
Hvis betalingene ikke er konstante, det vil si når de er en gang, gir ledelsen ganske enkelt en bestilling på et visst beløp av tilleggsutbetalingen. Samtidig blir den ansatte kjent med denne ordren og får deretter beløpet som skyldes ham samtidig med lønnen. I noen tilfeller blir vilkårene for tilleggsavtaler inngått i arbeidsavtalen med angivelse av betingelsene de kan mottas under. Da kan ikke arbeidsgiveren lenger endre størrelsen på disse utbetalingene. Kollektive forhandlingsavtaler beskriver vilkårene for tilleggsutgifter i detalj. En arbeidsavtale refererer også til dem. I sin helhet er vilkårene for mottak etablert i en lokal handling. Han på sin side blir adoptert etter avtale med fagorganisasjonen som representerer arbeiderne. Dermed kan størrelsen på kompensasjonsutbetalinger på grunnlag av lokale handlinger endre seg oppover, det vil si til fordel for den ansatte.
Hva sier loven om bonuser for alvorlighetsgraden av arbeidskraft?
I mangel av en representant fra de ansatte, kan lederen uavhengig ta en beslutning. Dessuten har mengden kompensasjonsgodtgjørelse og tillegg (for vanskelige eller svært vanskelige arbeidsforhold eller aktiviteter som avviker fra normen) en lavere grense. Dette betyr at arbeidsgiver ikke har rett til å kreve bonus under den fastsatte normen.
Det er to lister som er satt sammen på lovgivningsnivå som bestemmer standardene for kvoter. De inkluderer lister over jobber med vanskelige og spesielt vanskelige arbeidsforhold (det vil si skadelig og farlig). De inkluderer mer enn to hundre gjenstander. Insentivbonuser kan gjenspeiles i både lokale handlinger og tariffavtaler. De må nevnes i arbeidsavtalen (eller ha en henvisning til den lokale loven), siden de er inkludert i lønnen. Størrelsen kan være nøyaktig, det vil si fast, eller den kan bestemmes som en prosentandel av lønn eller sats til taksten. Når den ansatte har gjennomsnittlig inntjening, blir ikke disse utbetalingene suspendert. Hvis det er nødvendig å påløpe bonuser til en ansatt av flere årsaker, settes størrelsen som en prosentandel av lønnen hans, det vil si at lønnen tas som grunnlag i dens rene form, og den påløpte bonusen tas ikke med i beregningen.
Vi undersøkte typen godtgjørelser for ansattes lønn.