La oss snakke om en av de mest lønnsomme formene for moderne samarbeid. Det bidrar til å redusere kostnadene ved kontorarbeid, og frigjøre ansatte fra rutinemessige aktiviteter, og akselerere forretningsprosesser. Med andre ord å redde organisasjonen fra en så sekundær oppgave som personalpolitikk, og å lede all innsats for å oppnå hovedmålene. Hvordan gjør jeg det? Gå til HR-outsourcing-tjenester. Vi vil analysere dens essens, funksjoner, fordeler og ulemper ytterligere.
Hva er outsourcing?
Outsourcing er overføring av ikke-kjerneoppgaver til et selskap, et selskap fra en tredjepart organisasjon som spesialiserer seg i denne typen aktiviteter. Det er en av de særegne formene for organisasjonssamarbeid.
Hvilke funksjoner kan overføres? Regnskap, papirer, promotering, reklame, virksomhet, produksjonsoppgaver.
Hva gjør utøveren? Det støtter uavbrutt funksjon av enkeltgrener av infrastrukturen, betjener dem. Med en slik organisering av arbeid har kunden muligheten til å redusere antall jobber, til å konsentrere seg om hovedområdene i sin aktivitet, uten å bli distrahert av sekundære jobber.
Hva er HR-outsourcing?
Med personalformen til en slik tjeneste, påtar seg et tredjepartsfirma funksjonene til en personalavdeling. Det er ingen hemmelighet at alle organisasjonens personalpolitikk må løses raskt, effektivt og raskt. Samtidig krever innholdet i en moderne og kompetent egen personaltjeneste en anstendig investering. Det er kostbart for nybegynnere, små selskaper.
Mange ledere gjør en feil ved å overlate funksjonene til en personalsjef til en ansatt uten ordentlig utdanning. Dette påvirker øyeblikkelig kvaliteten på personalet. Derfor er det mange, mange organisasjoner som vender seg til outsourcing av personell. Tross alt har selskaper som spesialiserer seg i slike aktiviteter allerede en full stab av profesjonelle (fra HR-ledere til advokater, regnskapsførere), samlet erfaring, nødvendig utstyr og så videre.
Overførbare funksjoner
Følgende funksjoner overføres vanligvis til rekrutteringsbyrå-outsourcing:
- Rekruttering, ansettelse av nye medarbeidere. Oftest er tredjeparts fagpersoner betrodd utvalget av nyansatte og deres etterfølgende ansettelse. Noen ganger er outsourcing-selskaper også engasjert i oppsigelse av personell, analyse av konflikter på dette grunnlaget. Mange rekrutteringsbyråer har profesjonelle advokater i staben.
- Utarbeide arbeidskontrakter, stillingsbeskrivelser. En spesialist som overvåker endringer i arbeidslovgivningen er som oftest en kostbar enhet for ansatte. Det er mye mer lønnsomt å overlate dette arbeidet til fagpersoner som spesialiserer seg på et slikt område.
- Bemanning, ferieplaner. Personell outsourcing inkluderer denne aktiviteten. Tross alt er det ikke alle firmaer som utvikler en slik normativ handling som bemanning på grunn av dens valgfrie karakter. Imidlertid forenkler dokumentet prosessen med å rekruttere nye spesialister, prosedyren for å få lønn til dem. Når det gjelder ferieplanen, kan lekmann lett gjøre en feil i den, noe som er full av straff fra arbeidsgiveren. Derfor er det mye lettere å flytte en slik arbeidsintensiv aktivitet til en formidler.
- Holder arbeidsbøker. Det er ingen hemmelighet at dette dokumentet er hovedattesten for arbeidsaktivitet og arbeidserfaring. Derfor er det nødvendig å fylle ut arbeidsbøker strengt etter arbeidslovene. Og igjen bør et slikt ansvarlig arbeid overlates til en profesjonell.
- Utarbeide reglene for den interne arbeidsplanen.Et annet dokument som på ingen måte skal være i strid med TC, noe som øker tiden for dens utvikling. Derfor blir denne funksjonen ofte overført til personell outsourcing selskaper.
Fordelene med mekling
La oss nå gå videre til funksjonene i samarbeid. Fordelene med HR-outsourcing er som følger:
- Profesjonalitet. Personalet i slike selskaper er erfarne og dyktige medarbeidere, fokusert på deres trange spesialisering.
- De avtalte fristene. Det inngås en avtale med entreprenøren, hvorefter han er forpliktet til å oppfylle den foreskrevne listen over arbeider i en bestemt periode.
- Størrelsen på personalet tilsvarer størrelsen på selskapet. Mange selskaper står overfor et problem når det er en akutt mangel på spesialist hvis arbeid bare vil være nødvendig i en viss periode. Nå trenger du ikke å "blåse opp" personalet for å utføre en spesifikk oppgave.
- Kostnadsreduksjon. Noen ganger er dette det viktigste plusset for selskapet. Den eksterne personalavdelingen rekrutterer personell, beregner lønn, forsikringspremier og så videre. I tillegg er han helt ansvarlig for tap som kan oppstå som følge av hans feil.
- Fokuser på de viktigste funksjonene. Et selskap kan bruke mer ressurser på å oppnå sentrale mål, planlegge nye, omdirigere økonomiske strømmer, utvikle personell og så videre.
- Uinteressert parti. Et eksternt rekrutteringsbyrå er en upartisk formidler mellom en ansatt og en arbeidsgiver. Alle problemer, konflikter blir løst ved lovens bokstav, uten personlige faktorer.
Ulemper ved mekling
Outsourcing-personell regnskap, som alle andre forretningsverktøy, har flere ulemper:
- Lav profesjonell trening. Ikke alle eksterne rekrutteringsbyråer er svært profesjonelle. De viktigste kravene til en formidler er erfaring på dette feltet, upåklagelig omdømme, utmerket personell som dyktig løser ikke-standardiserte situasjoner. Det er også viktig å ha aktivitetsforsikring.
- Brudd på taushetsplikt. Viktige dokumenter fra organisasjonen overføres til formidleren for full gjennomføring av hans oppgaver. Et skruppelløst byrå kan bruke dataene som er innhentet til personlige formål.
- Avstand. Noen problemer må løses "her og nå." Spesialister fra et eksternt byrå kan ikke gjøre jobben på denne måten.
- En overfladisk idé om detaljene i selskapet. Rekrutteringsbyrået består av fagfolk innen menneskelige ressurser. De trenger tid til å forstå detaljene i partnerens aktivitetsområder. Og så er det stor sjanse for at det blir et overfladisk syn fra siden.
La oss nå gå videre til de viktigste feilene når du velger personell outsourcing-tjenester.
Feil nr. 1: Ugyldig kunstnervalg
Garantien for vellykket samarbeid er valget av en stående partner. Når du søker etter det, er mange selskaper bare avhengige av et ansettelsesbyrås omdømme. Men det er viktig å velge en kunstner som er best egnet for detaljene i virksomheten, dens volum. Det er viktig å se for seg at selskapet vil utvide - outsourceren må ha en reservelager av personell i et slikt tilfelle.
Feil nr. 2: brå overgang
Mange arbeidsgivere, som bare hadde inngått en avtale med entreprenøren, søker umiddelbart å omorganisere sine strukturelle enheter. Som et resultat har ansatte rett og slett ikke tid til å tilpasse seg nye forhold. Samtidig har ikke kundens utgifter noe hastverk med å redusere.
Overgangen til et nytt format er en gradvis prosess. Det må gjennomføres sammen med et rekrutteringsbyrå.
Feil nummer 3: ønsket om å redde
Ved å velge en entreprenør bestemmer kundene noen ganger kostnadene for tjenester som den avgjørende faktoren. Men dens lave verdi kan føre til uprofesjonalitet, den lave kvaliteten på utøveren. Det er verdt å velge sistnevnte og nøye studert aktiviteten.
Feil nummer 4: mangelfullt ansvar fra partene
Forsiktig må du studere kontrakten med entreprenøren. Spesielt varen "Partenes ansvar".Grensene, løsningene på mulige tvister bør skrives ut så mye detaljert og tydelig som mulig.
Det var alt vi ønsket å snakke om HR-outsourcing. Som alle forretningsverktøy har det ikke bare fordeler, men også ulemper, fallgruver.
