Kollektive forhandlinger: organisering og oppførsel

Forholdet mellom ansatte og arbeidsgivere reguleres gjennom inngåelse av kontrakter. De kan være kollektive eller individuelle. I det andre tilfellet er folk direkte enige, og bare deres interesser tas med i betraktningen. Med en kollektiv tilnærming er litt mer komplisert. Hvordan blir det dannet? Hva om det er forskjellige meninger om noen aspekter? I en tariffavtale er det faktisk nødvendig å fikse slike arbeidsforhold at de passer for alle.

Generell informasjon

Hva er de? Eventuelle forhandlinger er en meningsutveksling for å oppnå en akseptabel avtale. Og hvis de blir ført i et kollektivt format, endres ikke essensen. I dette tilfellet er det tenkt sosialt partnerskap og meningsutveksling mellom arbeidsgiverrepresentanten og de ansatte. Som lovgivningsgrunnlag brukes lov nr. 176-ФЗ og artikkel nr. 7 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvordan identifiseres kollektive forhandlinger? For dette brukes en rekke tegn:

1. Et felles mål forkynnes, nemlig utvikling av et utkast til tariffavtale, som vil imøtekomme begge parters interesser.
2. De kan initieres både av foreningen av ansatte og av representanter for arbeidsgiveren.
3. Begge parter fungerer som likeverdige deltakere.
4. Eventuelle spørsmål kan velges for diskusjon, antallet er ikke begrenset.
5. Når man innleder forhandlinger, må partiet som mottok forslaget svare skriftlig på det og gå inn i prosessen innen en uke. Her er et viktig poeng! Svaret kan ikke være negativt. Den må inneholde informasjon om hvem den autoriserte representanten er. Dialogen skal begynne senest dagen etter svaret.

Kollektivforhandlinger har alltid ett av to alternativer:

1. Avslutningen av kontrakten. Han var gjenstand for forhandlinger. Hvis dette dokumentet blir konkludert, betyr det at partene var i stand til å bli enige.
2. Protokoll om uenighet. Hvis det ikke var mulig å formulere et generelt synspunkt på grunnleggende spørsmål, blir dette dokumentet samlet. Det er grunnlaget for begynnelsen av en kollektiv arbeidstvist.

Det må legges vekt på at partene pålegger reelle forpliktelser av egen fri vilje. Derfor er det ønskelig å sørge for mulighet for systematisk overvåking og ansvar for manglende overholdelse av beslutninger som tas.

trening

Før du vurderer reglene for kollektive forhandlinger, er det nødvendig å være oppmerksom på byråkratiske spørsmål. Først av alt, bør du snakke om representanter. De må tale på vegne av en av partene. For eksempel kan ikke representanter for arbeidsgiveren stille krav om forhandlinger fra arbeidstakernes side. De kan heller ikke delta i:

1. En organisasjon som er opprettet eller finansiert av leietaker.
2. Lokale myndigheter.
3. Utøvende organer.
4. Politiske partier.

Selv om det i visse tilfeller er foreskrevet i lov, kan det være unntak. Men bare i henhold til arbeidskodekoden. I henhold til loven kan initiativet tilhøre enhver part, selv om kontrakten i praksis er av større interesse for ansatte. Hvis arbeidsgiveren i forberedelsene til forhandlingene ignorerte tilbudet, er det eneste alternativet å starte en kollektiv arbeidskonflikt. Men han følger en helt annen forskrift.

Hvordan holdes kollektive forhandlinger? Er det datoer for dem eller ikke? Vi vil diskutere alt dette nå. Til å begynne med diskuterer vi handlingstidspunktet.Avhengig av organisasjonens status er gyldighetsperioden vanligvis fra ett til tre år. Selv om kollektive forhandlinger kan påvirke økningen eller reduseringen av den, men bare i visse tilfeller:

1. Når kontrakten er utløpt, men gyldigheten fortsetter.
2. I tilfelle selskapets omorganisering, forutsatt at det ikke er innsigelse på noen av sidene.
3. Når eieren bytter, beholdes kontrakten.
4. Hvis selskapet avvikles, er avtalen gyldig til slutten av denne prosedyren.

Hvordan ser kollektive forhandlinger ut? Trinn 1-2

Prosessen er som følger:

1. Retten til representasjon. Til å begynne med må en av partene bestemme at det er nødvendig med kollektive forhandlinger. Etter det må du velge representanter. Arbeidsgiveren kan være representert av ledelse eller autoriserte personer autorisert til å signere. Ansatte er noe mer kompliserte. Totalt har de flere alternativer. I det første tilfellet, hvis foretaket ikke har en fagforening, må du velge en representant på generalforsamlingen ved hemmelig avstemning. Hvis en profesjonell organisasjon er til stede, men mindre enn halvparten av de ansatte er i den, er utvelgelsesmekanismen fortsatt den samme. Men nå kan en hemmelig avstemning også holdes med sikte på å gi henne rett til å representere interesser. Hvis det er en fagforening, der mer enn halvparten av arbeiderne er medlemmer, kan den velge en representant for å forhandle uavhengig av hverandre. Men hva hvis det er flere organisasjoner? I dette tilfellet er det mulig å danne et enkelt organ for representasjon.
2. Forslag til forhandlinger. En autorisert representant (organ) tar initiativet. Det kommer til uttrykk i form av et skriftlig forslag som sendes til den andre siden. Etter dette er det en uke for å formulere et svar og forberede deg til forhandlinger (velg representantene dine). Hvis vi snakker om reaksjonen fra arbeidsgiveren, bør den innrammes i form av et pålegg om å opprette en kommisjon som skal håndtere dette initiativet. Det antas at forhandlingene begynte dagen etter at et svar ble mottatt. Det vil si at lovgivning gir en frist på åtte dager til start.

Forberedelse og gjennomføring. Trinn 3-7

Så det ble besluttet å delta i kollektive forhandlinger. For dette trenger du:

1. Avklaring av myndighet. Det er nødvendig å diskutere faktorene til representantenes rettigheter og plikter i fremtidige forhandlinger. Det er nødvendig å gi maksimale prosedyrer for forekomst av snublesteiner. Hva kan gjøres i dette tilfellet? For eksempel å etablere prosedyre og tid for overføring av informasjon på forespørsel fra den andre parten, vurdering av spørsmål om gjensidig ansvar, for å bli enige om forpliktelser om ikke-avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov, som kan bli berørt under forhandlingene.
2. Sted, tid, forskrifter. Det er nødvendig å bli enige om hvor forhandlingene skal holdes, hva er vilkårene og rekkefølgen på dialogen. Datoen for deres signering blir tatt som datoen for deres slutt. Man må huske på at forhandlingene i henhold til loven ikke kan vare mer enn tre måneder.
3. Drøfting av utkastet til avtale. Dette er begynnelsen på kollektive forhandlinger. Et første prosjekt dannes. Deretter diskuteres og justeres enkeltpunkter. Dessuten, hvis det er en gammel tariffavtale, fortsetter den å være gyldig selv i tilfelle utløpet av løpetiden. Dette for å beskytte arbeidere.
4. Signering. Den logiske avslutningen av kollektive forhandlinger er å komme til en avtale som tilfredsstiller alle. Etter at prosjektet er utviklet, begynner godkjenningen. Dette krever signatur fra representanter. Hvis det ikke kan oppnås enighet, blir det utarbeidet en protokoll, og i stedet for syvende trinn åpner det en arbeidstvist.
5. Aktualisering av tariffavtalen. Selv om dette knapt kan kalles et element i forhandlinger, men dette er fullførelsen av dem.Arbeidsgiveren sender den signerte teksten til den territoriale arbeidskontrollmyndigheten. Dette skal gjøres ikke mer enn en uke etter signering.

Garanti og kompensasjon

Å nå en vanlig mening går ikke alltid greit. Noen ganger kan sosial dialog være dyrt for deltakerne både økonomisk og i tide. Og noen ganger krever det også moralske kostnader. Derfor forutsatte staten at representantene for partene fikk visse preferanser:

1. Forbud mot disiplinærhandling, overføringer og avskjed under forhandlinger. Selv om det er unntak fra dette, er det få av dem, og alle er oppført i den russiske føderasjonens arbeidskode.
2. Fritak for hele forhandlingsperioden fra hovedarbeidet. Det er opptil tre måneder. Samtidig holdes lønningene på et gjennomsnittlig nivå.

Erstatning av påløpte kostnader blir utført i samsvar med gjeldende regelverk i selskapet. I tillegg kan noen ganger spørsmålet oppstå om betaling for tjenester fra eksperter og formidlere. I dette tilfellet blir de levert av partiet som satte i gang forhandlingene. Det er all den generelle informasjonen du trenger å vite. Men kollektive forhandlinger har sine egne detaljer. Og du bør også snakke om henne.

Lovgivningsmessige spørsmål

De viktigste er bestemmelsene definert på føderalt nivå. Så i det sjette kapitlet i arbeidskodekoden er det et generelt forhandlingsbegrep. I praksis er det spesifisert under visse forhold. Selv om å overholde lovens bokstav, er avvik avhengig av komfortbehovene til representanter. I tillegg er beslutningene fra lokale myndigheter av en viss betydning.

For eksempel tas lovene til enkeltrepublikker i betraktning. Denne praksisen brukes til å sikre rettighetene og interessene til alle fag i sosialt partnerskap. Det skal igjen bemerkes at det i Russland er obligatorisk inntreden i forhandlingsprosessen. Selv om det er et frivillig system i verdenspraksis, når arbeidsgiveren kanskje ikke anerkjenner initiativtakerne som gjenstand for forhandlinger.

Og hva tilbyr alternativet?

I Russland er det en ganske streng prosedyre for kollektive forhandlinger. Og hvordan går det der frivillighet er tenkt? La oss se på Storbritannia som et eksempel. Mer spesifikt, den såkalte "Wilson-saken", vurdert i 2002. Da ble det besluttet av Den europeiske menneskerettighetsdomstolen at eksistensen av en klausul som ville forplikte arbeidsgiveren til å inngå forhandlinger ikke er nødvendig. Det er tross alt ganske mange andre måter å beskytte dine rettigheter på.

Selv om frivillighet har sine begrensninger. Så arbeidsgiveren er ikke pålagt å inngå forhandlinger med initiativtakerne. Men samtidig er han forbudt å utøve innflytelse på arbeidere for å redusere deres støtte. I Wilsons tilfelle ble et alternativ vurdert når arbeidere som gikk inn for å avslutte kollektive forhandlinger økte lønningene betydelig. Storbritannias lov tillot en slik holdning. Mens EMK slo fast at staten i dette tilfellet ikke overholder den ellevte artikkelen i den europeiske konvensjonen for beskyttelse av menneskerettigheter og grunnleggende friheter. Og dette tilsvarer brudd på det. Det vil si at det er visse problemer overalt.

Om innvielse

Kollektive forhandlinger og kollektive forhandlinger er viktig. Men bare det å lage et forslag betyr ikke at visse juridiske ansvar blir akseptert. Så du må passe på at den andre siden også mottar den. For å unngå problemer og situasjoner "Jeg vet ikke, det var ingenting av det slaget", må du passe på å ordne leveringsfakta.

For å gjøre dette, kan du be om å signere eller sende med posten, gi en beskrivelse av vedlegget og et varsel om levering. Og etter det begynner kollektive forhandlinger.Partene kan unngå dem, men dette er grunnen til arbeidskonflikten. Det skal bemerkes at dette utviklingsalternativet er veldig ubehagelig, derfor kan vi med stor sannsynlighet si at den andre siden ikke vil unngå kommunikasjon.

Individuelle øyeblikk i forhandlingsprosessen

Deltakerne har full frihet til å velge spørsmål som påvirker sosiale forhold og arbeidsforhold. De kan diskutere innholdet i dokumentet, organisatoriske spørsmål. Juridisk litteratur anbefaler forhandlinger basert på god tro. Dette refererer til respekt og hensyntagen til den andre parts interesser. Samtidig må det erkjennes at forhandlingsprosessen ofte går utenfor det opprinnelige omfanget. Dette fører til visse ulemper, fordi en av partene kan nekte å diskutere hva som opprinnelig ikke var ment. Ja, og dette kan tolkes som en representant som overskrider hans autoritet.

konklusjon

For rettigheter og et bedre liv er det nødvendig å kjempe selvsikker, metodisk, målrettet. Men ikke glem samtidig en tilstrekkelig vurdering av situasjonen. Å forbedre borgernes liv er verdig å bli kalt et mål. Men det vil være problematisk å innse det umiddelbart.

Tenk på et fiktivt eksempel da (minstelønnen) plutselig ble tidoblet. Da kan du teoretisk stole på et godt liv. Men i praksis vil inflasjonen absorbere den, og for de fleste forretningsenheter vil arbeid på et slikt nivå i det "hvite" skatteregimet være umulig. Derfor er det nødvendig at situasjonen endres gradvis, for da er det mindre sjanse for at en tilbakevending vil oppstå og situasjonen vil forverres.