Konstruktive og destruktive konflikter

Konflikter oppstår på grunn av misforhold i samarbeid eller familie av ulike emosjonelle tilstander, metoder for handling, motiv og behov.

Gjennom konflikter arbeider en person gjennom mange problemer - enten personlige eller industrielle. Derfor er det umulig å vurdere konflikten som et tydelig negativt fenomen.

Konstruktive og destruktive konflikter: kjennetegn

En rettidig konflikt forbedrer gjensidig forståelse betydelig, og den kalles konstruktiv. En lang, stadig voksende konfrontasjon, som truer med å bryte all form for kommunikasjon, refererer nettopp til negative fenomener. Slike situasjoner kan ikke tillates verken i familien eller i arbeidskollektivet. Men hvordan gjøre det?

På mange måter heler konfliktsituasjoner forhold i en gruppe og styrker forholdet. Fra tid til annen i ethvert team er til og med en "debriefing" nødvendig. Spesielt hvis det er et selskap der, for å oppnå et felles resultat, må motivene og målene til forskjellige avdelinger tas i betraktning.

En kvalifisert leder kan håndtere konflikter, uten kontroll og skikkelig ledelse, ingen selskaper vil oppnå suksess eller en sterk posisjon i markedet.

Destruktiv konflikt oppstår når en av deltakerne krysser de sosiale grensene for hva som er tillatt eller med vilje forverrer en allerede akutt situasjon.

Egenskapene til en destruktiv konflikt er:

• alle deltakere har gjensidig eksklusive mål; å finne en fellesnevner er ekstremt vanskelig;
• partene gjør en innsats for å vekke motsetninger og ikke løse dem;
• det er ingen regulering, ingen blir forundret over søket etter reguleringsprinsipper for oppførsel i en gitt situasjon.

Dette er hovedtrekkene som en konstruktiv tvist skiller fra en destruktiv. Det tredje punktet regnes som det viktigste. Fordi i det konstruktive er det alltid en tredjepart - voldgift, som er designet for å bygge relasjoner.

Konstruktive og destruktive funksjoner i konflikten

Så, hva er de positive funksjonene til misforholdssituasjonene i industriell konfliktologi?

• Lagbygging. Etter å ha lært å verdsette arbeidsteamet sitt, har folk ingen hastverk med å finne et annet sted. Det er ingen personalomsetning i produksjonen.
• Hver deltager begynner å forstå mer den andre motivene og lærer i fremtiden å bli veiledet ikke bare av sine egne, men også av felles mål. Så personalet løser alle problemer mer effektivt.
• Utladning av spenning. I et travelt team liker ikke en av deltakerne arbeidet.
• Stimulus til utvikling. Hvert teammedlem lærer i ferd med å løse konflikten for å finne en balanse mellom personlige og offentlige interesser, som utvilsomt vil være nyttige i senere liv.
• Underordnede kvitter seg med det såkalte innleveringssyndromet. Det er lettere for dem å uttrykke sine meninger, og folk føler seg ikke som “bonde”.

De ødeleggende funksjonene til konflikten er som følger:

• Nedsatt motivasjon for å jobbe. Overdreven og langvarig emosjonell stress hos deltakerne, noe som kan føre til nevrotisering av arbeidere.
• Nedgang i disiplin. Når forholdet avklares, stopper arbeidsflyten.
• Forverrer emosjonelt klima. Det er veldig vanskelig å etablere normale arbeidsforhold igjen.
• En eller flere ansatte kan slutte.

Det er vanskelig å utpeke bare de positive sidene i den spente konfrontasjonen. Vanligvis har en konflikt både positiv og negativ betydning for deltakerne. Tross alt må begge to gå på akkord og miste noe i ferd med å etablere relasjoner.

Utviklingen av en destruktiv konfliktsituasjon: stadier

For begge sider er utviklingen av en destruktiv konflikt uønsket. Derfor vil vi finne ut mekanismen for dens utvikling, slik at alle vet hvordan man kan unngå slike hendelser.

Hvordan utvikler denne konflikten seg? Det er flere stadier som smidig går over i hverandre, hvor vi kan prege graden av forsømmelse av kollisjonen.

1. Fremveksten av en situasjon der partenes interesser er i opposisjon til hverandre.
2. Bevissthet om konflikt.
3. Utvikling. På dette stadiet kan en skjult konfrontasjon gå ut i åpenhet. Støttespillere kan også være involvert.
4. Utvidelse av konflikten. Økningen i negative utsagn adressert til den andre siden.
5. Slutten på konflikten.

Mekanismen for utvikling av konstruktiv konflikt er lik. Bare i det kommer partene alltid til en gjensidig avtale som et resultat av tvisten. Samtidig endrer begge motstanderne holdninger og verdier.

En positiv konflikt går uten et utvidelsesstadium. Det er løst i de fleste tilfeller takket være rolige forhandlinger.

Men i tilfelle en destruktiv konflikt, er en av partene beseiret som et resultat og kan akkumulere styrke for videre konfrontasjon i navnet "hevn."

Tegn på opptrappende konflikt

Med opptrapping av konflikten er atmosfæren så opphetet at partene i prinsippet ikke kan se noen positive egenskaper på den andre siden.

I en slik interessekonflikt anser alle fienden som en fiende. Naturligvis oppstår mistillit, så vel som ønsket om å skylde fienden for alle svikt. Alle deltakere på motstanders side blir fjernet fra dem som fortjener vanlig menneskelig sympati og deltakelse.

Disse faktorene påvirker den stridende partenes psykologiske tilstand negativt. I tillegg til tegn betraktes som generalisering av konflikten, tiltrekke nye deltakere til din side og bruk av vold når andre metoder for innflytelse ikke er nok.

Typer konfliktatferd

Hvilke mønstre av konfliktatferd eksisterer? Det er en konstruktiv modell, destruktiv og konformistisk.

Destruktiv oppførsel i konflikt bemerkes

• ønsket om å utvide konflikten, for å tiltrekke seg nye deltakere;
• ydmykelse av personlighet til en annen (som en metode for innflytelse);
• brudd på kommunikasjonsetikk;
• skremming av motstanderen;
• fokusere på egen posisjon, autoritet;
• bruker smiger og fawning.

Sistnevnte viser alltid passivitet i tvisten og er enig i alle krav, selv i strid med deres egne verdier. Denne modellen anses heller ikke som konstruktiv, fordi når en person gir opp sin egen stilling, ansvar for seg selv, blir han utilsiktet en årsak til konflikt.

Aksentuering av karakter og type oppførsel i konflikt

I ungdomsårene og ungdommene blir det karakteristiske trekk. Da etterlater disse egenskapene (aksentuasjonene) et inntrykk av hele menneskets liv, på måten han samhandler med andre og på produktive aktiviteter.

Aksentuasjoner er nært knyttet til menneskelig atferd i en konfliktsituasjon. Typisk, typer med en lysere emosjonalitet og ønske om kommunikasjon, dominans oppfører seg mer aggressivt i en tvist, viser rivalisering. Dette er spennende, opphøyede og hypertyme typer aksentuering.

Sykloide typer går ofte på akkord med en motstander. Men tilpasning og unngåelse er hovedsakelig valgt av følelsesmessige individer. Siden deres funksjoner er å beskytte offentlig fred og være lydhøre overfor andres problemer.

Strategier for løsning av konflikter

Det er flere typer strategier i konfliktløsning. Og avhengig av hvilken strategi motstanderne valgte og hvordan de viste seg i tvisten, skilles konstruktiv og destruktiv konfliktløsning. I begge tilfeller er konflikten avgjort.Men en gjensidig løsning som sådan i tilfelle dens destruktive fullføring ble ikke funnet, eller det var ikke engang forsøk på å søke etter den, ettersom en av partene ganske enkelt "brøt" motstanderen.

I følge strategien utviklet av Kenneth W. Thomas, er det bare fem måter å finne en løsning på:

• unngåelse;
• enhet;
• konkurranse;
• kompromiss;
• samarbeid.

Samarbeid og kompromiss er de mest vellykkede strategiene som gjør det mulig å videreutvikle alle partene i tvisten. Og unngåelse og tilpasning er snarere en forverring av konfrontasjon enn en løsning av problemet.

De destruktive konsekvensene av konflikten

Ukontrollert konflikt truer begge sider med et negativt scenario for utviklingen av relasjoner i fremtiden. Hvis dette er en konflikt mellom to personligheter, for eksempel mellom en mann og en kone, fører det over tid til en deprimert tilstand og uorganisering av oppførselen til hver enkelt av dem. En deprimert person blir raskere sliten og verre takler hverdagens plikter, noe som fører til en forverring av konflikten, og deretter avslutning av ethvert forhold.

Hvis vi snakker om foretaket, er det flere mer ekstremt negative konsekvenser. Dette er tapet av arbeidstakers interesse for direkte produksjonsprosess, manglende evne til å samarbeide og oppsigelse.

Hvordan løse en lang konflikt?

Langvarige intense konfrontasjoner mellom grupper ødelegger forholdet fullstendig. Alle medlemmer av en annen gruppe regnes som fiender. Dette ble bekreftet av et eksperiment utført på begynnelsen av 1950-tallet av en gruppe sosiologer ledet av M. Sheriff. Den kunstig skapte konflikten mellom de to leirene til gutter i alderen 9-12 år fortsatte selv etter følelsesmessig utskrivning (de fikk lov til å banne). Den eneste måten å forene gutta på var generell ergoterapi. Generell aktivitet er den eneste metoden for alle testet av spesialister, noe som bidro til å gjenopprette vennlige forhold mellom grupper.

Sosiale konflikter - konstruktive og destruktive - løses like mye om gjenoppretting av gjensidig respekt og tillit. Og dette er mulig nettopp i arbeidsaktivitet.