Hver leder, uansett om han er ansvarlig for et stort eller lite foretak, bekymrer seg først og fremst for hvordan man kan øke selskapets fortjeneste og samtidig bruke så lite penger som mulig. Det vil si hvordan oppnå mer inntekt til en lavere kostnad, og slik at de ansatte føler seg komfortable og ikke ser etter en annen jobb?
Ansatte motivasjon
Hvem har rett til å bli kalt en god leder? Den som kjenner prinsippene som det er mulig å effektivt styre personell på, og som dyktig bruker dem i livet, komponerer og holder seg til motivasjonsprogrammer.
Og her er det viktig å ta hensyn til resultatet. Det antas at motivasjonsprogrammer er dyktige anvendt i praksis hvis de ansatte i bedriften er fornøyde med lønnen og samtidig ikke har noe ønske om å flytte til konkurrerende firmaer. I dette tilfellet utvikler teamet et komfortabelt mikroklima. Alle jobber med lyst og viser en kreativ tilnærming til den tildelte virksomheten. Dette er hovedresultatet av god styring.
Motivasjonssystemer
For kompetent ledelse av selskapet, må du bruke forskjellige styringsverktøy. En av de viktigste er et motivasjonsprogram for ansatte, som bør implementeres i bedriften. Hva betyr dette konseptet?
Et motivasjonsprogram er et system som gjør det mulig å skape et internt incentiv for de ansatte til å ha et effektivt og kvalitetsarbeid. I dette tilfellet vil ledelsen måtte bruke forskjellige teknikker.
Dermed er stimulering nært knyttet til motivasjonsbegrepet. Noen ganger blir det vurdert at disse begrepene er like. Imidlertid har de noen sondringer.
Stimulering er anvendelse av kategoriske, strengere tiltak. Formene og metodene til insentiv kan være forskjellige. Imidlertid har de ofte en negativ side og representerer et system med begrensninger og bøter.
Motivasjon, i motsetning til stimulering, er et mer mangefasettert og fleksibelt opplegg. Systemet hennes bruker mange teknikker basert på forskjellige faktorer, og starter med detaljene og kjeden til hele selskapet og slutter med hver ansattes behov.
Sammenstilling av motivasjonsprogrammer, som på andre områder som er direkte relatert til den menneskelige faktoren, er umulig uten tilstedeværelse av kreativitet og bruk av ikke-standardiserte teknikker. Bare med en kombinasjon av klassiske og ikke-tradisjonelle metoder kan man oppnå et virkelig verdig og interessant system av kollektiv interesse i resultatene av en felles sak.
Typer motivasjonssystemer
Organisasjonen kan bruke forskjellige programmer som oppmuntrer ansatte til å jobbe, samt støtte og veilede det. De vanligste av dem er:
- økonomiske insentiver i form av ytterligere kontantbetalinger;
- immaterielle incentiver i form av ros og takknemlighet;
- straff og bøter.
For å lykkes med å administrere et motivasjonsprogram for ansatte, er det nødvendig å finne ut alle faktorene som påvirker personalledelsen. De er interne og eksterne. Den første av dem inkluderer kreative ideer og drømmer, en persons behov for selvrealisering osv. Eksterne faktorer inkluderer karrierevekst og penger, høyt husholdningsnivå, sosial status osv.
Bare med det optimale forholdet mellom disse to kategoriene, skapes grunnlaget for korrespondanse mellom interessene til ansatte og selskapet, så vel som en vellykket organisering av motivasjonsprogrammet i bedriften. Bare i dette tilfellet kan hodet stole på selskapets effektive aktiviteter.
Eksempler på motivasjonsteorier
Det er forskjellige programmer for å skape ansattes interesse i resultatene av bedriften, foreslått av verdensutviklere. La oss vurdere dem mer detaljert:
- Strategi A. Maslow. I følge henne kan folks atferd bestemmes ut fra deres behov. Hvordan organisere effektiv personalledelse i dette tilfellet? For dette er det nødvendig å tydeliggjøre de ansattes behov og lage et motivasjonssystem basert på mottatte data.
- Teori om Z. Shane. I henhold til denne strategien kan hver ansatt tildeles en av åtte kategorier som er utviklet basert på kjerneverdiene til mennesker. Hver av disse gruppene, som kan kalles et ”karriereanker”, har sine egne metoder og typer motivasjon.
- Systemet til F. Herzberg. Denne forskeren baserte teorien sin på grunnlag av immaterielle verdier. På listen deres inkluderte han karrierevekst, anerkjennelse og ansvar. Når det gjelder kontante incentiver og lønn, kalte F. Herzberg dem bare avskrekkende midler.
- Systemet til V. Gerchikov. Denne modellen lar deg løse ledelsesproblemer uten å ta hensyn til psykologiske problemer. Det vil si at Gerchikovs system lærer lederen hvordan man kan oppnå at den ansatte utfører visse handlinger, men sørger ikke for å tilfredsstille forespørslene sine.
Behovet for motivasjon
I Russland, som i alle andre land i verden, er spørsmålet om personalets interesse for resultatene av arbeidet mer enn relevant. Tross alt anses en slik tilnærming til virksomheten som nøkkelen til suksessen for bedriften som helhet.
Utviklingen av motiverende programmer er en ufravikelig del av personalpolitikken til enhver organisasjon. Dens rolle er overvurdert ganske vanskelig. Med veloppførte hendelser øker faktisk lønnsomheten til virksomheten betydelig, og med inkompetent ledelse blir all innsatsen til de beste heltidsansatte ugyldig.
Organisasjonens motivasjonsprogrammer på det nåværende stadiet tar hensyn til spesialistenes behov sammen med teoriene som brukes. I dette tilfellet blir det mulig å oppnå maksimal effekt av den kommende prosessen. Til tross for at det er forskjellige teorier om ansattes motivasjon, er målene for dem alle de samme. De består i å forklare de ansattes atferd under forskjellige omstendigheter, samt i å ta beslutninger som bidrar til oppnåelse av resultatet.
De eksisterende teoriene om å øke ansattes interesse for det endelige resultatet kan deles inn etter graden av effektivitet i:
- Tradisjonelle. Dette er et system som er kjent lenge, og som gir mulighet for belønning og straff. I sin effektivitet er det ganske tvilsomt.
- Meningsfylt. Slike systemer tar hensyn til de ansattes behov og bruker deres individuelle motiv, noe som gjør at vi kan lede og støtte aktivitetene til spesialister. Av deres effektivitet blir de henvist til den midterste kategorien.
- Prosessuelle. Slike teorier oppfordrer til å analysere ikke bare behovene til en person, men også hans oppfatning knyttet til hver spesifikke situasjon. I tillegg bestemmer prosessuelle motivasjonssystemer konsekvensene som kan oppstå med en valgt atferdsmodell. Effektiviteten deres er vurdert som høy.
Motivasjonsbegrepet er nært knyttet til tilpasning. Hva er denne komponenten i en produksjonsprosess? Under personalets tilpasning forstår tilpasningen til den nyansatte ansatte til de nye arbeidsforholdene og teamet.Denne prosessen er alltid gjensidig.
Hvis motivasjon og tilpasning av personell vil bli anvendt rasjonelt, blir de komplementære og gjensidig gunstige faktorer.
Oppgaver for ansattes interessesystemer
Moderne motivasjonsstabsprogram lar deg løse mange problemer. Det mest grunnleggende er imidlertid at sluttresultatet er kumulativt. Løsningen av ulike oppgaver utføres i fellesskap. De viktigste av dem er:
- Oppbevaring av høyt kvalifiserte spesialister. Faktisk er tilstedeværelsen i staten profesjonelle på høyt nivå en av de viktigste forutsetningene som er nødvendige for å lykkes med bedriften. Noen ganger blir selvfølgelig entusiastiske unge spesialister raskt ledere. Imidlertid er det ikke for mange av dem, dessuten kan ingen positiv holdning erstattes av god erfaring. Ofte er profesjonalitet ofte alt.
- Stimulerer arbeidseffektivitet og personalets produktivitet. Det er neppe godt å ringe sjefen som øker den ansattes interesse for den høye kvaliteten og den rettidige utførelsen av oppgavene som er tildelt ham ved nådeløs kontroll og tilsyn. Det mest effektive er arbeidet til lederen, hvis ansatte selv er interessert i det høyeste nivået av oppgaveutførelse. Og det motivasjonsprogrammet som ble introdusert på bedriften vil helt sikkert hjelpe i dette.
- Tiltrekker seg nye medarbeidere. Det handler ikke bare om å rekruttere ansatte. Det er viktig å lage et vennlig team bestående av høyt kvalifiserte medarbeidere. Dette vil bare være mulig hvis personalet har en direkte interesse av å samarbeide med dette teamet, og ikke med noen andre. For dette må motivasjonsprogrammet som implementeres i bedriften være effektivt og rasjonelt, så vel som konkurransedyktig sammenlignet med dem som brukes i andre selskaper.
- Skape det mest effektive teamet. Enhver leder forstår at det ikke er nok å tiltrekke folk som er i stand til å jobbe på høyt faglig nivå til å jobbe. Det er nødvendig å sikre at selskapet har et effektivt og harmonisk team av likesinnede.
- Økende lønnsomhet i virksomheten. En av hovedoppgavene med å utvikle et motivasjonsprogram er å øke overskuddet til bedriften. Vi kan si at alle tidligere mål er underordnet henne. Det er tross alt ingen mening å opprette et superteam hvis lønnsomhetsnivået til selskapet forblir på samme nivå eller til og med går ned.
Tenk på noen eksempler på motivasjonsprogrammer.
Økende lederinteresse
Motivasjonen til disse selgere er avgjørende for ledelsen. Tross alt er det endelige resultatet av selskapets aktiviteter i stor grad avhengig av arbeidet til dette personellet.
Det er verdt å merke seg at motivasjonsprogrammet til ledere med vanlig tilnærming, som sørger for betaling av lønn pluss påløpte renter, ikke fungerer effektivt. En spesialist på lang sikt er også viktig. Det inkluderer elementer som forsikring og offisiell ansettelse, en arbeidsplass, sosialhjelp osv. Alt dette bør i det minste være innenfor en persons komfortsone.
Immateriell motivasjon kan også omfatte immateriell interesse. Faktisk, i tillegg til beløpet som kommer til et bankkort, søker folk å få status og respekt, hvile, makt og andre privilegier for sin innsats.
Motiverende programmer for salg må utvikles under hensyntagen til implementeringsplanen. Likevel skal lederlønnen ha en fast del. Dette er en lønn hvis beløp er lik gjennomsnittet i markedet. Den mer interessante delen av lønnen er den flytende. Det belastes for resultatet. Kriteriet for å få denne delen av ledernes inntekter kan være:
- antall møter med nye kunder;
- antall utgående samtaler til nye kunder;
- fordringens størrelse;
- antall kommersielle tilbud sendt til kunder osv.
Alle ovennevnte elementer kan måles. Hvis spesialistens arbeid ikke er underlagt spesifikk fiksering, blir det tatt med i beregningen av bonuser som kan legges til lønnen for:
- Arbeid med salgskript;
- rapportering;
- orden på arbeidsplassen, etc.
Øker selgerinteressen
Hva skal jeg gjøre med butikkeieren for å få mer overskudd? Lag og implementer insentivprogrammer for selgere. Dette vil øke salget av varer med 30-55%.
Motiverende programmer for selgere ligner de som er utviklet for ledere. Så ansatte trenger en solid lønn. Tross alt skal alle forstå at han i alle fall vil motta visse penger for arbeidet sitt. Det skal også utarbeides en salgsplan. Det kan være:
- årlig eller månedlig for hele butikken;
- månedlig for selgere eller hvert skift;
- daglig for selgere eller skift.
Det totale beløpet påløpte lønninger skal omfatte faste bonuser og prosentvis salg. Hva annet vil hjelpe med å gjøre selgere til en "høyytelseshær"? Bonuser for utførelsen av tilleggsoppgaver som de er betrodd. For eksempel for rengjøring av en butikk, bruk av manus, etc. Du kan gi ut penger når du når et visst salgsnivå eller for å oppfylle en generell plan, selge foreldede eller upraktiske varer, etc.
Trenerbevissthet
Hvordan sikre at de ansatte i treningssenteret så aktivt som mulig realiserer tjenestene sine? Dette vil kreve utvikling av et treners motivasjonsprogram, som vil se litt annerledes ut enn det som brukes for å øke interessen til ledere og selgere.
Hovedoppgaven til ledelsen i dette tilfellet vil være implementering av visse handlinger som gjør at den ansatte kan føle seg som en del av merkevaren. De er ganske enkle og krever ikke store utgifter. Slike arrangementer inkluderer:
- Lage merkede visittkort som blir distribuert til hver trener. Ved presentasjon kan kunder motta rabatter på personlig trening, på et klubbkort eller ha rett til å tilbringe en venn gratis med dem.
- Coachingsstabens motiverende program inkluderer noen ganger gaver til ansatte i form av T-skjorter, vesker, kopper, penner og notatbøker med klubbens logo.
- Opprettelse av en treners webside på klubbens nettsted. Det skal tillate klienter å registrere seg på personlige klasser. Her kan du også legge igjen en anmeldelse om treneren.
- Opprettelse av medarbeiderblogger på klubbens nettsted.
Selvutviklingstrening
Hver person skal planlegge ikke bare sitt hver dag, men også hovedstadiene i livet sitt. Samtidig er det viktig å jevnlig gjennomføre motivasjonstrening på selvutviklingsprogrammet. Dette vil unngå livets kaos.
Arbeidet i denne retningen skal begynne med den skriftlige utviklingen av et personlig vekstprogram. Noen ganger tar det flere dager for folk å innse de viktigste sakene og sette tankene i orden.
Slikt arbeid begynner med en analyse av hva en person allerede har for øyeblikket. Dette er en hel liste, som inkluderer ferdigheter og kunnskap, eiendom, kommunikasjon og arbeid.
På neste trinn blir ønskene oppfylt. Programmet skal inneholde det som interesserer personen mest for øyeblikket. Hovedsaken er at et slikt ønske ikke skal pålegges utenfra og bringe ekte glede.
Etter dette bygges en kjede med trinn som kan føre en person til målet. Neste trinn er å grave dypt inn i deg selv. Det er tross alt et visst sett med kvaliteter som hindrer folk i å løse oppgaven.Dette er sjenanse og frykt, selvsikker tvil, lav selvtillit og så videre.
Neste trinn er å avsløre karaktertrekket som ligger bak hver av de beskrevne fryktene. For eksempel sjenanse, som forstyrrer krevende lønnsøkninger osv.
Det som følger er det vanskeligste. Det er nødvendig å kombinere listen over frykt med listen over nødvendige kvaliteter. Dette vil tillate deg å se karaktertrekket som krever utvikling. Følgende beskriver det første trinnet som skal tas for egenutvikling med betegnelsen på ønsket resultat. Samtidig må spesifikke datoer spesifiseres. Etter å ha satt sammen et slikt program, kan du trygt dra på en reise, vise utholdenhet og trinn for trinn oppnå visse suksesser.