Den synergistiske effekten er å øke effektiviteten til aktiviteter gjennom integrasjon, kombinasjonen av enkeltelementer i et enkelt system. Begrepet kommer fra det greske ordet synergier. Det betyr "å handle sammen." La oss videre vurdere detaljert den synergistiske effekten av organisasjonen. 
Generell informasjon
Mange ledere som evaluerer resultatene til selskapet sitt, har spørsmål angående effektiviteten. For eksempel har staten flere lederteam. Noen lykkes, mens andre ikke gjør det. Det ene teamet har høyere kontraktsytelse enn det andre. På begynnelsen av 80-tallet av forrige århundre ble effekten av eksponentiell vekst avslørt og beskrevet. Noen selskaper som opererte i et ganske tett befolket marked og ikke hadde betydelige økonomiske ressurser, økte således omsetningen betydelig over relativt kort tid. I samme periode ble begrepet "synergistisk fusjonseffekt" introdusert. Det betyr muligheten for flere ledere (ledere) til å danne en samlet verdi større enn hvis vi legger opp indikatorene for arbeidet deres utført separat.
Hovedretningene
Ifølge noen forskere gjennomføres den synergistiske effekten gjennom tre hovedprosesser:
- Tilstrekkelig planlegging.
- Utveksling av aktuell informasjon og kunnskap mellom ansatte i bedriften.
- Koordinering av arbeidet.
Alle disse prosessene kan kombineres med begrepet "kollektiv tenking." Det kan føre til forskjellige resultater. De vil imidlertid ikke nødvendigvis være positive når det er en aktiv økning i samspillet. Resultatet av den synergistiske effekten kan være negativt med det samme kraftige aktivitetsfallet. Mange er kjent med begrepet den "franske streiken." Det innebærer handlingen til hver i samsvar med forskriftene, men den generelle effektiviteten vil være null. Dette illustrerer tydelig negativ kollektivtenking.
Interaksjonsspesifikasjoner
Forskere skiller 3 hovedalternativer for samarbeid mellom bedriftsspesialister:
- Det enkleste og mest sjeldne. I dette tilfellet er bidraget fra hver enkelt ansatt godt kjent, kollektive handlinger er også berettiget. Det samlede resultatet er derfor lik summen av innsatsen til hver ansatt. For eksempel jobber 4 personer med en oppgave. Resultatet av fellesaktiviteten deres er lik den som kan oppnås hvis de jobber hver for seg. Dette kan tydelig representeres av ligningen 1 + 1 + 1 + 1 = 4.
- Det mest, som praksis viser, er hyppig. I dette tilfellet prøver spesialister å løse problemer sammen, det er samhandling. Prosessen er imidlertid komplisert av tilstedeværelsen av ambisjoner, misforståelser, avvik fra hovedretningen, intriger, repetisjoner, konflikter. Alt dette påvirker hastigheten på å løse problemer negativt. Som et resultat må noen øyeblikk omarbeides flere ganger, møter er ikke konstruktive - i forsøk på å forene de motstridende partiene - og slutter ikke der. Som et resultat blir alt arbeidet middelmådig. I dette tilfellet vil det samlede resultatet være mindre enn summen av elementene. Du kan forestille deg det på denne måten: 1 + 1 + 1 + 1 = 1,8.
- Synergistisk effekt. I følge eksperter er dette alternativet mindre vanlig i foretak enn tidligere. Den synergistiske effekten antyder at bidraget fra hver enkelt ansatt passer perfekt inn i det eksisterende helhetsbildet i selskapet. Samtidig øker fellesaktivitet indikatorene gjentatte ganger.Det totale resultatet overstiger derfor summen av resultatene til spesialistene som jobber hver for seg. Dette kan visualiseres som følger: 1 + 1 + 1 + 1 = 7.
Hvordan oppnå en synergistisk effekt?
Det er en ganske utbredt oppfatning at kunsten å håndtere intellektuelle evner er å kompetent kombinere innsatsen til mennesker. Den som gjør det bedre, vil vinne i dette tilfellet. Med en slik leder i selskapet vil alt vise seg mye raskere, med lavere kostnader og med høy kvalitet. Men for at det skal oppstå en synergistisk effekt, er det nødvendig å velge et team riktig. Dessverre er det ikke utviklet noen spesifikke vurderingskriterier for topp- og mellomledere. Inntil nylig kunne den synergistiske effekten bare identifiseres ved å utvikle og vokse bedriften i lang tid. Nå er imidlertid situasjonen noe annerledes.
Noen anbefalinger
Det er flere kriterier som personalutvelgelsesmetodikken dannes for. Blant kravene skal bemerkes:
- Matematisk nøyaktighet. Analysen av innhentet informasjon bør være basert på tydelige indikatorer, hvis essens bør være klar til og med for en uforberedt person.
- Lav arbeidskostnad. Når man tiltrekker seg eksterne entreprenører, bør tjenesten redusere sannsynligheten for risikoer som fører til tap som er mange ganger høyere enn kostnadene.
- Hastigheten på operasjoner og resultater.
- Kredittbrev. Når man tiltrekker seg eksterne utøvere, skal kunden ikke kunne signere akseptbeviset og motta et forskudd hvis arbeidet ikke passer ham.
- Høy pålitelighet. Resultatene fra studien skal bekreftes ved praksis. Informasjon om en bestemt ansatt (resultatindikatorer) endres gjennom året med sannsynligheten for at man kan forsømme.
- Uavhengighet fra etniske og geografiske faktorer.
Studieoppsummering
Når en gjennomfører en studie av markedet for tjenester, må lederen løse en rekke problemer:
- Vil en bestemt ansatt forbli i en bestemt stilling og som i det hele tatt vil forbli.
- Hvilke resultater kan resultere i endring i struktur.
- Er det et urealisert potensial for den ansatte, kan det settes en ny oppgave for ham.
- Hvem vil kunne ta på seg utviklingen av et nytt produkt eller retning.
- Hvilken ansatt som skal trenes i ledelsesprinsipper og hvor mye tid som vil kreves.
- Hva vil skje når enhetene slås sammen.
Lederen, som søker å finne det perfekte teamet, trenger å utføre ikke bare en kvalitativ, men også en kvantitativ vurdering av arbeidstakernes arbeid.
