Merk at oppsigelsen etter avtale fra partene (OSS) dukket opp i den russiske føderasjonens arbeidskode siden 2001, og at presedens for dets bruk har skjedd siden 2002. Likevel har denne formuleringen av det rettslige grunnlaget for oppsigelse i dag den mest gjeldende praksis som grunnlag for oppsigelse. Dessuten er det ærlig talt at det foretrekkes av både personelloffiserer og sjefer for kommersielle selskaper.
Ansette kontraktattributt
Oppsigelse etter avtale med partene (artikkel 77 i den russiske arbeidskodekoden) er ofte funnet i forbindelse med distribusjonen av avtaleformen for ansettelse i det russiske arbeidsmarkedet. Denne formen for kontraktsforhold mellom arbeidsgivere og ansatte er et uunnværlig element i markedssystemet.
Er dette lederskapet på arbeidsmarkedet rettferdiggjort? Er det enkelt å si opp ansettelse iboende i denne formen for oppsigelse: Arbeidsgiver-ansatt? Dette er et viktig poeng. I følge offisiell statistikk utgjør arbeidsledige 2-3% av den totale yrkesaktive befolkningen.
Disse dataene er objektivt undervurdert over hele verden. Fakta er at ikke alle ledige er registrert på arbeidsutvekslingen av forskjellige grunner. Derfor er det generelt anerkjent at dataene fra Den internasjonale arbeidsorganisasjonen er 4-5 ganger høyere enn offisiell statistikk over arbeidsledighet.
Og det er nettopp oppsigelse etter avtale fra partene som absolutt er ledende når det gjelder å avslutte arbeidsforhold. Funksjonene ved denne type oppsigelse i arbeidsmarkedets forhold er tydeligere sammenlignet med andre former for oppsigelse av arbeidsforhold.
Ved personalreduksjon og etter avtale med partene
Det er velkjent at oppsigelse under nedbemanning er en ledsager av økonomiske kriser og konsekvenser av dem - optimalisering av organisasjonens stabsstruktur. Den juridiske begrunnelsen (se paragraf 2 i den russiske arbeidskodeloven) er organisatorisk vanskelig og tidkrevende.
Arbeidsgiveren er forpliktet til å advare i forkant av at personalet reduseres på denne måten og i tillegg tilby kandidater til oppsigelse en alternativ stilling på heltid (merk at det eksisterende personalet ofte er preget av mangel på ledige stillinger).
Han må også identifisere personellet som loven garanterer forkjøpsretten til å forbli i staben, og å implementere den. Derfor prøver noen arbeidsgivere, som optimaliserer sine medarbeidere, å erstatte "personalreduksjonen" med en "avtale mellom partene", og oppnå visse fordeler for selskapet til skade for dem som blir sagt opp.
Klausul 1 i artikkel 77 i den russiske arbeidskodekoden foreslår en mindre organisatorisk partisk måte - oppsigelse etter avtale med partene. Denne metoden for å avslutte arbeidsforholdet innebærer trange frister, felles regulering av prosessen med oppsigelse av selskapets ledelse og ansatt. Administrasjonen er imidlertid ikke pålagt å overholde ovennevnte formaliteter og deltakelse fra fagforeningsorganisasjonen.
Etter vilje og etter avtale mellom partene
Fraværet av en periode med obligatorisk arbeidsavdeling skiller metoden vi undersøker fra oppsigelse av vår egen fri vilje, der bare den ansatte skriver søknaden.
Ved frivillig oppsigelse (UPSJ) utarbeides en slik uttalelse fjorten dager før avtalt dato for å forlate arbeidet. I løpet av de nevnte to ukene fortsetter den ansatte å utføre sine tidligere oppgaver.Han har også rett til å ta permisjon for denne perioden. Selv om arbeidstakeren er sykemeldt, vil imidlertid 14-dagersperioden ikke bli betraktet som avbrutt.
Oppsigelse etter avtale med partene er betydelig forenklet med hensyn til UPJ. For det første ligger forskjellen i fravær av en arbeidsperiode på to uker - frem til oppsigelsesdatoen. Datoen for avreise fra jobben er omsettelig, direktøren forhandler også med den ansatte for å bli sagt opp ved gjensidig avtale noen tilleggsvilkår. Arbeidsrelasjoner kan avbrytes på en dato og avtalt på forhånd, selv om arbeidstakeren er på ferie eller sykemeldt.
Juridiske forskjeller mellom de to typer permitteringer
Oppsigelse etter avtale med partene innebærer oppsigelse av arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i samsvar med artikkel 78 i den russiske arbeidskodeloven. Arbeidsgivere bruker det oftere i tilfeller av arbeidskrenkelser fra arbeidstakernes side (fravær, vises på arbeidsplassen i ruspåvirket tilstand, manglende utførelse av offisielle oppgaver). Men enda oftere blir denne oppsigelsen initiert av de ansatte selv. Det, som du har lagt merke til, har likheter med oppsigelse etter ønske. Imidlertid er det forskjeller (se tabell 1)
Tabell 1. Sammenlignende egenskaper ved SPSS og SPSS
Når du analyserer informasjonen i tabellen ovenfor, må du være oppmerksom på detaljene: det er umulig å utfordre oppsigelsen ved enighet av partene ensidig (i motsetning til UPSJ). Det ble vedtatt i fellesskap under OSS, derfor slutter den å operere etter gjensidig avtale.
På oppfordring fra en av partene kan ikke oppsigelse forhindres. Imidlertid, hvis det ble utført under tvang fra arbeidsgiveren, kan det utfordres i retten. I dette tilfellet blir arbeidstakeren gjenopptatt i sin tidligere okkuperte stilling med betaling av gjennomsnittlig inntekt for tvangsfravær.
Erstatningsutbetaling
Hvis oppsigelse skjer etter avtale med partene, skal kompensasjon for ubenyttet ferie betales til den ansatte. I tillegg til henne får han obligatorisk utbetalt lønn for inneværende måned på den siste arbeidsdagen, samt bonusorganisasjoner inkludert i godtgjørelse, forskjellige bonuser (for tjenestetid, kvalifikasjon). Deretter får den ansatte en arbeidsbok og et attest på gjennomsnittlig månedslønn.
Imidlertid lover ikke bare obligatoriske betalinger ansattes oppsigelse etter avtale med partene. Kompensasjon på en lønn blir ofte fastsatt av arbeidsgiveren i ordre for organisasjonen.
Lovgivningen etablerer ikke noen spesifikke rammer for slike utbetalinger, derfor kan det i avtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker fastsettes et kontraktsmessig tilleggsbeløp.
Det er ingen hemmelighet at denne type oppsigelser er mer fordelaktig for arbeidsgiveren enn for arbeidstakeren. Motivasjonen er velkjent: den ansatte kan ikke uavhengig trekke den skriftlige erklæringen, og fagforeningen kan på sin side heller ikke påvirke denne prosessen på noen måte.
Derfor må den ansatte som valgte å si opp etter avtale med partene, betraktes som en del av kontrakten med arbeidsgiveren. Forbundslov nr. 330-ФЗ datert 21. november 2011 etablerte prosedyren for vurdering av kompensasjon for personlig inntektsskatt. I samsvar med paragraf 8 i paragraf 3 i artikkel 217 i den russiske skatteloven, er erstatning som ikke overstiger tre ansattes lønn fritatt for beskatning.
Arbeidskodeksens § 178 regulerer utbetalingen av slik sluttvederlag. I følge henne kan bestemmelsene for betaling av dette inngå i den kollektive arbeidskontrakten. Den andre versjonen av reguleringen av slik erstatning er direkte fastsatt i dokumentene som følger med den konkrete avskjedigelsen etter avtale med partene. I samsvar med paragraf 3 i artikkel 217 i den russiske skattekodens skattelov ble det ikke pålagt personlig inntektsskatt på sluttvederlag som ikke oversteg tre lønninger, og for lønn i Nord-Nord - seks lønninger.
Registrering av avskjed
Den eksisterende praksisen med å behandle en slik avskjed gir ingen standarddokumenter. En avtale som er utarbeidet i fellesskap av arbeidstakeren og arbeidsgiveren er fortsatt det foretrukne designalternativet. En indikasjon på de ønskede juridiske konsekvensene av oppsigelse av ansettelse på grunn av gjensidig avtale mellom partene, en indikasjon på datoen ledsager oppsigelsen etter avtale med partene. Det forhandles også om utbetalinger av sluttvederlagets størrelse, tidspunktet for overføringen til en ny ansatt i saker og stillinger. La oss gi et eksempel på avtalen ovenfor.
Oppsigelse av arbeidsavtalen
15. juli 2014, Moskva
Arbeidsgiveren - Alfa-Trade LLC, representert av direktøren Pavlov Konstantin Borisovich, opptrer på bakgrunn av charteret, og den ansatte - selgeren Marina V. Selezneva enige om at:
- Arbeidsavtalen av 21. februar 2010 N 35 blir sagt opp etter avtale med partene.
- Arbeidsavtalen blir sagt opp 20. juli 2014.
- Arbeidstakeren får utbetalt erstatning med en offisiell lønn.
Avtalen er laget i to eksemplarer med samme rettskraft, 1 for hver part.
direktør Seal Pavlov Konstantin Borisovich
ansatt Selezneva Marina Viktorovna
Oppsigelsesinitiator - ansatt
Imidlertid kan den foreslåtte registreringsmetoden ofte gå foran ved å skrive en uttalelse fra den ansatte eller den tilsvarende appellen fra administrasjonen til ham. Det er imidlertid ingen eneste modell for å skrive et avskjedsbrev etter avtale mellom partene. Derfor presenterer vi et eksempel på et slikt dokument.
Eksempel på ansattes søknad
Til direktøren for Alfa-Trade LLC
Pavlov Konstantin Borisovich
søknad
Jeg ber ditt samtykke om å si opp arbeidsavtalen med meg fra henholdsvis 20. juli 2014 paragraf 1 i artikkel 77 i arbeidskodeloven (grunn - etter avtale med partene).
Jeg anser det som hensiktsmessig å fastsette sluttvederlag på to lønn.
Før jeg innhenter skriftlig samtykke fra deg, forbeholder jeg meg retten til å trekke denne søknaden når som helst.
Merchandiser Selezneva
Marina Viktorovna.
Avtalen, som alternativ, kan også gå foran med en anke fra administrasjonen som setter i gang oppsigelse etter avtale med partene. Eksempelsteksten er lik den som er presentert i uttalelsen.
Administrasjonsbrev
Kjære Marina Viktorovna!
Vi tilbyr deg å si opp arbeidsavtalen, ledet av paragraf 1 i art. 77 i arbeidskodekoden (dvs. etter avtale med partene) fra 20. juli 2014
Kompensasjon er etablert, i henhold til den kollektive arbeidskontrakten, i mengden av to lønninger.
direktør
Pavlov K.B.
Utførelse av en oppsigelsesordre
Basert på avtalen signerer lederen for organisasjonen den aktuelle ordren. Oppsigelse etter avtale med partene får juridisk kraft i dette øyeblikket. Ofte, sammen med denne ordren, blir det gitt en ordre om overføring, overføring av saker og inventar.
LLC Alfa-Trade
ORDER
07/20/2014 nr. 15-k
Moskva
Om avskjedigelsen av Selezneva M.V.
avvist:
Selezneva Marina Viktorovna, merchandiser, 07.20.2014 etter avtale med partene (artikkel 37 i arbeidskodeloven).
Bokførere betaler Selezneva M.V. monetær kompensasjon for tre lønninger.
Årsak: søknad av Selezneva M.V. fra 07.15.2014.
Direktør for Alfa-Trade LLC Pavlov KB
visum
Selezneva M.V. er kjent med og er enig i bestillingen
Ved hjelp av et slikt pålegg gjennomføres oppsigelse etter avtale mellom partene. Ansettelsesrekord i dette tilfellet er det obligatorisk å nevne paragraf 1 i del 1 i artikkel 77 i arbeidskodeloven.
Bør begrepet "oppsigelse etter avtale med partene?" Unngås ved oppsigelse
Dette spørsmålet er selvfølgelig kontroversielt og assosiert med myter.
Myte nr. 1: en ansatt som er sagt opp etter samtykke fra partene, er en krenker av arbeidsdisiplin.
Myte nummer 2: en ansatt som avbrøt arbeidsforhold på denne måten, er ikke kvalifisert nok.
Årsaken til utseendet til disse fordommer var praksis hos arbeidsgivere for å "redusere" uaktsomme ansatte i henhold til artikkel 77 i arbeidsloven. Imidlertid, hvis en ansatt er trygg på sine kvalifikasjoner, så vel som at han umiddelbart blir ansatt på et annet sted, er disse mytene ugyldige. Tvert imot, en person vil raskt kunne få den forventede jobben.
konklusjon
Er SPSS ideell i sin nåværende form som et verktøy på arbeidsmarkedet? Basert på makroøkonomiske mønstre er parametrene (for eksempel ikke-deltakelse av fagforeninger i prosessen) feil med et betydelig arbeidsledighetsnivå.
For full drift av en slik markedsmekanisme på arbeidsmarkedet, er det ideelt behov for en økende natur i økonomien og et tilstrekkelig nivå av konkurransedyktige jobber. Imidlertid er de forenklede organisatoriske aspektene som følger med OSS, i mange tilfeller å foretrekke for hurtig avbrudd i arbeidsforholdene. Denne faktoren bestemmer dens utbredte bruk.
En person som er oppsagt etter avtale med partene, bør ta hensyn til at i noen tilfeller en uriktig utført avtale, og følgelig et pålegg om oppsigelse etter avtale med partene, kan ignorere utbetalinger eller fordeler som skyldes ham. Derfor bør alt forutses og tas i betraktning.
