Tvangsfravær (Russlands føderasjons arbeidskode). Erstatning for ufrivillig fravær

Alle kjenner begrepet "truancy". Det tolkes som å hoppe over klasser (arbeid) uten god grunn. Nå er det verdt å gi en definisjon av begrepet "tvangsfravær" som er vurdert i denne artikkelen. Dette er et arbeidspass som skyldes arbeidsgiveren (gjennom hans feil). For eksempel i en situasjon med ulovlig oppsigelse av en ansatt. Tidsperioden frem til den er gjenopprettet til sin tidligere stilling ved en rettsavgjørelse, er tidspunktet for tvangsfravær.

Betaling for et gitt arbeidskort

I eksemplet som er vurdert over, er det verdt å understreke det øyeblikket at den ansatte har rett til å inngi søksmål. Hvis resultatet er positivt (dvs. det vil bli tilfredsstilt av retten), er arbeidsgiveren forpliktet til å gjeninnføre denne ansatte i sin tidligere stilling. I samsvar med vår arbeidslovgivning, må han også betale ufrivillig fravær (for hele tiden) i mengden av gjennomsnittlig inntekt som den ansatte kunne motta i samme periode i utførelsen av tidligere arbeidsoppgaver.

Et viktig poeng er bruken av offisiell gjennomsnittlig inntjening i beregningen. Det vil si med andre ord i en situasjon der en ansatt mottar lønn "i en konvolutt", For å bestemme beløpet som er beregnet på ufrivillig fravær, vil bare den "hvite" lønnen med alle offisielle bonuser, økonomiske insentiver tas med i betraktningen.

I den aktuelle situasjonen forfaller ikke bare erstatning for tidspunktet for tvangsfravær, men også erstatning for moralsk skade. Det vil si at den ansatte har rett til å kreve erstatning for moralsk skade forårsaket av ulovlig oppsigelse.

Beregning av tidsperioden for det ansett fraværet

Oppsigelsesdagen er det siste skiftet. Ufrivillig fravær (den russiske føderasjonens arbeidskode) beregnes fra og med neste dag etter mottak av den relevante ordren om oppsigelse. I tilfelle når en ansatt slutter uten å gå på jobb etter ferie, er oppsigelsesdagen den siste feriedagen.

Det er verdt å avklare at tvangsfravær ikke alltid er et resultat av ulovlig oppsigelse. For eksempel hvis arbeidsgiver ikke ga ut arbeidsboken til arbeidstaker ved oppsigelse (slik han burde ha gjort ved lov). Av denne grunn klarte ikke den ansatte å sende inn dette dokumentet til den nye organisasjonen dagen etter (som må sendes til personalavdelingen ved ansettelse). I denne forbindelse lider arbeidstakeren tap som oppsto på grunn av feilen fra den tidligere arbeidsgiveren, som et resultat av at han har krav på erstatning for ufrivillig fravær.

Dette er ikke den eneste situasjonen når arbeidsgiveren må kompensere for den ansattes vesentlig tapte mulighet på grunn av deres uriktige handlinger. Så, inndrivelsen av erstatning for ufrivillig fravær skjer hvis arbeidsgiveren feil angitt årsaken til oppsigelsen av arbeidstakeren i arbeidsboka, som et resultat av at sistnevnte ikke ble akseptert til en ny jobb. Dette er selvfølgelig mulig under forutsetning av at arbeidstakeren beviser at han nekter å akseptere en ny jobb nettopp gjennom feilen fra den tidligere arbeidsgiveren.

Tvangsfravær: rettslig praksis

Tilfeller knyttet til ulovlig oppsigelse av ansatte kan sies å være ganske populære i dag. Dette kan inkludere uriktig registrering av arbeidsgivere av oppsigelse for fravær, og ulovlig oppsigelse av gravide kvinner, trusler mot ansatte for å underskrive deres fratredelsesbrev av egen fri vilje, for å unngå å betale den påkrevde juridiske kompensasjonen til disse ansatte.Derfor betales tvangsfravær på grunn av arbeidsgiverens skyld også ganske ofte (når retten tar en beslutning til fordel for den ulovlig oppsagte arbeidstakeren - saksøkeren).

Dessverre er det ikke alle permitterte som har kunnskap om dette problemet, og kan derfor ikke beskytte deres rettigheter til å gjeninnføre i sin tidligere stilling og erstatning for ufrivillig fravær.

I denne forbindelse bør den berørte ansatte umiddelbart kontakte den aktuelle kvalifiserte advokaten.

Tvangsfravær på grunn av ansattes feil

Fravær er faktisk fraværet av en ansatt på sin arbeidsplass uten god grunn i mer enn 4 timer på rad. Det er verdt å merke seg at hvis det ikke er noen avklaring på arbeidsplassen i en bestemt arbeidskontrakt, så er det umulig å vurdere en situasjon når den ansatte ikke er på sin vanlige arbeidsplass, men på selskapets territorium.

Straff for manglende arbeid - disiplinære tiltak: irettesettelse, avskjed eller anmerkning. Retten til å velge passende tiltak gitt i russisk arbeidslovgivning og andre føderale lover er direkte hos arbeidsgiveren. Han kan også helt nekte enhver straff. Konseptet "tvangsfravær som oppsto på grunn av ansattes feil" kan tolkes som hoppearbeid av en god grunn.

Avskjed i henhold til den aktuelle artikkelen for storkjøring i henhold til loven, må være foran en ansattes skriftlige forklaring. Hvis arbeidsgiveren anser grunnene til fravær fra arbeidsplassen som er indikert som respektløs, kan han beordre oppsigelsen. Arbeidstakeren kan ikke være enig i denne avgjørelsen, da bør han kontakte den aktuelle domstolen, som vil undersøke spørsmålet om gyldigheten av disse grunnene (om det skal anses som fravær eller ikke). Det er imidlertid en ulempe - det er ingen klar liste over så gode grunner i arbeidsretten vår. Men flere grupper kan fortsatt identifiseres.

Gode ​​grunner: subjektiv, objektiv

De førstnevnte er nært knyttet til den ansattes individualitet. Dette kan for det første omfatte helsetilstanden. Videre kan bevis på et underbygget fravær fra arbeidsplassen være som følger:

• legeavtale kart (poliklinisk);
• et sertifikat fra den behandlende legen om at denne ansatte var i resepsjonen;
• sykemelding.

For det andre periodiske medisinske undersøkelser for visse kategorier av ansatte. For det tredje helsetilstanden til barnet (bevisene er de samme). For det fjerde kan en ansatt ikke avskjediges for fravær hvis han deltar i en rettsmøte som saksøker, vitne, jurymedlem. Bekreftelse - stevning. Dette inkluderer også en oppfordring til politiet, aktivitetene til et medlem av kommisjonen (valg). For det femte eliminering av all ulykke i hjemmet ditt (bortsett fra rutinemessige inspeksjoner av ZhKO).

De objektive grunnene til at en ansatt ikke kan opptre på jobb er omstendigheter forårsaket av alle slags force majeure. Dette er:

• værforhold;
• industriulykker, katastrofer;
• krisesituasjoner;
• militære operasjoner.

Hvis arbeidsgiveren ikke er enig i disse årsakene, og saken kommer til oppsigelse, så når arbeidstakeren anker til retten, i følge statistikk, vil avgjørelsen bli tatt i hans favør (gjeninnsetting på forrige arbeidssted). Hovedsaken er ikke å utsette det, siden søknaden om gjeninnsetting ved den forrige jobben er forelagt retten innen en måned.

Årsaker til at en uttalelse likestilles med gyldig

Det er omstendigheter, hvis utbrudd ikke lar arbeidstakeren vises på sin arbeidsplass. Arbeidsgiveren må varsles om dem på forhånd, som et resultat av at arbeidstakeren er forpliktet til å skrive en uttalelse der han ber om å ha fri.I henhold til arbeidsloven vår, som svar på den, må arbeidsgiveren gi flere ubetalte dager (pauser):

• opptil 5 - i situasjoner som en kjæres død, et bryllup, fødselen av et barn;
• opptil 4 - til den ansatte - foreldrene til det funksjonshemmede barnet;
• 1 per måned - til en ansatt som jobber med arbeidsvirksomhet i landlige områder;
• pauser - til arbeidende ansatte som har barn under 1,5 år som ammes (kunstig).

Å samle inn lønn for den vurderte typen arbeidstillatelse

I henhold til arbeidskodekoden er ufrivillig fravær en viss tidsperiode der en arbeidstaker ikke kunne utføre sin arbeidsaktivitet bare gjennom arbeidsgiverens feil. Årsakene er også angitt der:

• Ulovlig avskjed, etterfølgende gjeninnsetting;
• feil utførelse av arbeidsdokumenter under avskjedigelsesprosedyren.

Konsekvensen av de ovennevnte årsakene er utvinning av ufrivillig fravær i kontanter i form av gjennomsnittlig inntjening for hele perioden i en rettsprosess. For dette er det nødvendig innen tre måneder fra datoen for mottak av informasjon angående brudd på retten til å søke den aktuelle domstolen. I kontroversielle situasjoner vedrørende avskjed reduseres fristen for å sende inn en søknad til en måned (starter fra tidspunktet for levering av relevant ordre og utstedelse av arbeidsdokumentet).

Arbeidskode: Liste over individuelle tvister basert på ansattes søknader

For å være presis, er artikkel 391 viet til dette. Slike tvister blir hørt i domstolene i allmenn jurisdiksjon. Vår kodifiserte arbeidsrett inneholder følgende liste over tvister angående uttalelser fra forskjellige ansatte angående:

1. Deres gjenoppretting til sitt tidligere arbeid, uavhengig av grunnlag for oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen.
2. Endringer i datoen (ordlyden) for den konkrete grunnen til oppsigelse.
3. Overfør til en annen type arbeid.
4. Betalinger for den perioden en ufrivillig fravær tok (definisjonen av dette konseptet ble presentert tidligere).
5. Betalinger av forskjellen i lønn for tiden brukt til å utføre under betalt arbeid.
6. Ulovlighet av handlinger (passivitet) fra arbeidsgiveren i prosessen med å behandle, beskytte personopplysninger om ansatte.
7. Andre individuelle tvister angående arbeidskraft.

Beregning av gjennomsnittlig inntjening fra det juridiske aspektet

Som nevnt tidligere, kompenseres den ansatte for ufrivillig fravær. Det gjennomsnittlige inntektsbeløpet som kreves for å bestemme utbetalingen av tidsperioden brukt på en gitt arbeidstillatelse, er fastsatt på grunnlag av den russiske kodifiserte lovgivningen om arbeidskraft og den gjeldende forskrift om detaljene i prosedyren for beregning av denne indikatoren, som er godkjent av vår regjering.

Beregningen hans - uavhengig av driftsmodus - blir utført på grunnlag av den ansattes faktiske lønn og tiden som faktisk ble utarbeidet av ham for året før betalingstidspunktet. Andre perioder kan også være angitt i den relevante tariffavtalen som tjener som grunnlag for å beregne gjennomsnittlig lønnsverdi (selvfølgelig, forutsatt at dette ikke forverrer den eksisterende stilling til ansatte).

Betalingsbeløpet, perioden må vises i rettsavgjørelsen, henrettelse. Det er tillatt å redusere dette beløpet med tilsvarende beløp på forventet sluttvederlag, som ble utbetalt til den ansatte ved oppsigelse.

Det er verdt å merke seg at betalinger for ufrivillig fravær (den russiske føderasjonens arbeidskode) skjer samtidig som publiseringen av ordren om avlysning av avskjed. Høyesterett påpekte at essensen av gjeninnsetting ved en tidligere jobb er kansellering av de juridiske konsekvensene av avskjedigelsesprosedyren ved nettopp å nekte den aktuelle pålegget, og ikke utstede en annen (gjeninnsettelse) etter at retten har truffet denne avgjørelsen.

Arbeidsgiverens plikt til betaling av lønn for alt tvangsfravær oppstår således under avbestillingen av ordren om oppsigelse og gjeninnsetting av arbeidstakeren i den tidligere innehaverne stillingen. Denne betalingen er en integrert del av gjenopprettingsprosessen på samme arbeidssted.

Det er også verdt å merke seg at arbeidsgiveren ikke har rett til selvstendig å redusere beløpet som ble oppnevnt av retten. Og lønnen som mottas av en ulovlig permittert ansatt i et annet selskap (Sysselsettingssenteret i form av midlertidige uføretrygd) reduserer ikke mengden betalt fravær, som et resultat av at arbeidsgiveren heller ikke har rett til å redusere lønnen for denne arbeidstillatelsen med ovennevnte beløp.

Arbeidskode: ikke-økonomisk skade forårsaket en ansatt ved ulovlige handlinger (passivitet) fra en arbeidsgiver

Denne kodifiserte lovgivningen om arbeidskraft, sammen med arbeidsgiverens ansvar ovenfor med hensyn til kompensasjon for vesentlig skade, oppretter også sitt ansvar knyttet til erstatning til arbeidstakeren for ikke-økonomisk skade.

I følge artikkel 237 refunderes den i konkret form i slike beløp som bestemmes etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten. Hvis det oppstår en tvist om dette problemet, går saken til retten, uavhengig av skade på eiendom som er foreskrevet for erstatning.

Essensen av ikke-økonomisk skade er representert av lidelsen som den ansatte opplever som et resultat av brudd på visse rettigheter. For å sikre riktig enhetlig anvendelse av den eksisterende lovgivningen som regulerer spørsmål om kompensasjon for moralsk skade, samt den mest fullstendige operative beskyttelsen av interessene til de som ble ofre i løpet av domstolens behandling av saker i denne kategorien, ga Presidiet for Høyesterett i den russiske føderasjonen en rekke avklaringer i den aktuelle resolusjonen.

I løpet av de siste årene har rettspraksis vist en jevn trend som tar sikte på å øke antall krav på ikke-økonomisk skade som ansatte gjør under arbeidstvist. Imidlertid er det i dag i vårt land noen hindringer for dannelsen av en enhetlig dommerpraksis i denne kategorien av saker.

Selve begrepet "moralsk skade" er fraværende i den russiske arbeidslovgivningen. Men tatt i betraktning det faktum at kompensasjonen hans innen arbeidsforhold er en del av den generelle kompetansen for kompensasjon for moralsk skade, bør man ledes av artikkel 151 i den russiske føderalens sivilkode, der dette konseptet er den fysiske (moralske) lidelsen til en viss borger som skyldes handlinger, krenkelse av hans personlige rettigheter (ikke-eiendom) og inngrep i annen eiendom som tilhører ham immaterielle varer.

Da, med hensyn til arbeidsforholdene som er vurdert, er moralsk skade den fysiske (moralske) lidelsen til den ansatte, som er assosiert med arbeidsgiverens ulovlige handlinger (passivitet). Dette bør støttes av visse bevis fra den ansatte. Det kan være:

• en sykdom
• umulighet for ansettelse;
• forsinkelse i betaling av lønn, noe som resulterer i en vanskelig økonomisk situasjon for den ansatte;
• moralsk lidelse på grunn av tap av jobb og manglende evne til å finne en erstatning for henne;
• oppnå arbeidsledighetsstatus på grunn av forsinkelse i utstedelse av arbeidsbok osv.

I samsvar med de generelle reglene ligger plikten til å kompensere ikke-økonomisk skade på arbeidsgiveren, forutsatt at han er skyld i det. Det er unntak som er lovfestet (innenfor rammen av vår sivile kode) og presenteres i form av en rekke tilfeller når utbetalingen av passende erstatning utføres uavhengig av skadegradets skyldgrad,som ofte innebærer å skade en borgeres liv og helse gjennom kilde til økt fare.

Vår kodifiserte arbeidsrett stave tydelig bare noen få tilfeller der en ansatt har rett til å kreve erstatning for ikke-økonomisk skade, nemlig:

1. Som en del av arbeidsdiskriminering.
2. Ved oppsigelse uten en legitim grunn (i strid med en viss prosedyre for oppsigelsen, ulovlig overføring til en annen jobb).

Den relevante beslutningen av den russiske høyesterett tilfredsstilte slike krav som erkjennelse av ulovligheten i avskjedigelsesordren (gjeninnsetting), inndrivelse av lønn for tvangsfravær, betaling av erstatning for ikke-økonomisk skade. Dette er tillatt med tanke på at oppsigelse av en tidligere inngått arbeidskontrakt ikke kan være et mål på spesifikt juridisk ansvar og ikke kan tillates uten betaling av passende erstatning i det beløpet som er fastsatt av arbeidskontrakten, og i omstridte situasjoner - ved en rettsavgjørelse.

Men Høyesterett i den aktuelle kjennelsen presiserte følgende poeng: siden vår kodifiserte lovgivningsmessige lov om arbeidskraft ikke inneholder begrensninger i spørsmålet om erstatning for moralsk skade, og i andre tilfeller av krenkelse av rettighetene til arbeidstakere på arbeidsområdet, har retten rett til å tilfredsstille et antall av sine krav om erstatning for skade forårsaket av noen form for ulovlige handlinger (passivitet) fra arbeidsgiveren, inkludert krenkelse av deres eiendomsrett (for eksempel forsinket betaling av lønn).

For å oppsummere alt det ovennevnte, får vi således følgende: ufrivillig fravær er ansattes fravær på grunn av arbeidsgiverens feil, som de i henhold til en passende rettsavgjørelse kan motta erstatning for tapte muligheter og for påført moralsk skade.