Avskjed av forskjellige årsaker, inkludert på grunn av nedbemanning, kan ramme absolutt alle. Hvis dette skjer på initiativ fra arbeidsgiveren, som som regel skjer uventet, sørger arbeidsloven for betaling av noe godtgjørelse.
I oppfyllelse av arbeidernes rettigheter
Etterlønn ved oppsigelse utbetales dagen for oppsigelse. Beløpene er flytende avhengig av en rekke årsaker og er også regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode.
Som regel klassifiseres slike betalinger som garantert. I mellomtiden blir de forstått som engangsbeløp eller periodiske betalinger. Deres mål er å sikre oppfyllelse av forpliktelser eller å forhindre tap av lønn i tilfelle oppsigelse av en ansatt fra hans stilling, også på grunn av omstendigheter utenfor arbeidstakers kontroll. Etterlønn har en litt annen semantisk belastning. De blir som sagt betalt for regnskap for fremtiden, som ligger utenfor arbeidsavtalen. Det er også verdt å merke seg at den ansatte kan få en annen jobb dagen etter at han forlater jobben, men han vil fortsatt få utbetalt sluttvederlag.
Slik godtgjørelse har ingenting med lønn å gjøre, da det ikke tar hensyn til kvaliteten på arbeidskraften og hvor mye tid som brukes på det. Det kan heller ikke kalles kompensasjon for disse utbetalingene, fordi det innebærer kostnadene som er påløpt i forbindelse med arbeid, for eksempel for å flytte til en annen by eller et land. Og godtgjørelsen er ikke forbundet med noen kostnader for den ansatte.
Dermed er sluttvederlag mer sannsynlig i krysset mellom arbeidsrett og sosial trygghet. Og hovedmålet i denne saken er å hjelpe en tidligere ansatt som mistet jobben, og derfor inntektskilden, ikke gjennom sin egen feil eller initiativ.
Et annet viktig element som tas i betraktning ved beregning av sluttvederlag ved oppsigelse er arbeidsgiverens status: juridisk enhet eller individuell entreprenør.
Begrunnelse for betaling
Russisk arbeidsrett gir et ganske bredt spekter av grunnlag, som følge av at det blir utbetalt sluttvederlag ved oppsigelse. Slike grunner inkluderer nedbemanning av virksomheten, avvikling eller konkurs i organisasjonen. Nektelse av en ansatt å overføre til en annen jobb av medisinske årsaker, en konklusjon om anerkjennelse av en ansatt som ikke er i stand til denne arbeidsaktiviteten, verneplikt til hæren, nektelse av å flytte til arbeid i en annen region - alle disse grunnene gir sluttvederlag ved oppsigelse.
I tillegg, hvis en tidligere avskjediget ansatt ble frisk på sitt tapte arbeidssted ved en rettsavgjørelse, må lederen betale ham passende godtgjørelse.
Ytterligere sanksjoner mot arbeidsgivere
Endringer i arbeidsavtaler er også underlagt sanksjoner, som et resultat av at den ansatte mister muligheten til å fortsette sin profesjonelle virksomhet. I tillegg gjelder de hvis organisasjonen bryter reglene ved ansettelse av en jobb, noe som innebærer at den ansatte ikke er i stand til å tiltrykke stillingen eller flytte til en annen jobb.
Slike brudd inkluderer inngåelse av en arbeidsavtale med de som er forbudt å delta i en viss type aktivitet, som av medisinske årsaker ikke kan jobbe i bestemte stillinger.Dette gjelder også de som er ansatt med spesialiserte krav uten et passende vitnemål, og som av visse grunner er forbudt å inneha noen verv.
Betydningen av en arbeidsavtale
Det er grunner til at utbetalingen av fordeler ikke kan gjelde for en individuell gründer, i motsetning til en organisasjon. Hvis oppstår avskjed med reduksjon sluttvederlag vil avhenge av om denne posten er stavet i arbeidsavtalen. Betalingsbeløpet må også angis i avtalen. Hvis dette avsnittet ikke er gitt, vil det imidlertid ikke være noen sluttvederlag. Det samme er tilfelle ved avvikling av en individuell entreprenør.
Betalingsbeløp
Beregningen av sluttvederlaget ved oppsigelse avhenger av grunnene til at det ble nødvendig å foreta utbetalinger. Reduksjon av personalet, avvikling av selskapet, samt overtredelser fra arbeidsgiveren ved inngåelse av arbeidsavtalen sørger for betaling av ytelser i mengden gjennomsnittlig månedslønn. Denne regelen gjelder ikke for sesongansatte. For dem er størrelsen på sluttvederlaget ved oppsigelse størrelsen på den gjennomsnittlige inntekten på to uker. Dette gjelder også de som får jobb i opptil to måneder. De mottar ytelser bare hvis det er foreskrevet i arbeidsdokumentene, hvis ikke, er det ikke utbetalt.
Av alle andre grunner vil utbetalingen være størrelsen på lønnen, beregnet i gjennomsnitt i to uker. Du kan beregne sluttvederlag ved oppsigelse på egen hånd, avhengig av enten en arbeidsavtale eller på Russlands føderasjons arbeidskode.
Ekstra bonuser
Slike oppsigelsesklausuler som reduksjon av ansatte og avvikling av foretaket gir, i tillegg til sluttvederlag, også tilleggsutbetalinger. Innen tre måneder før ansettelse har den oppsagte arbeidstakeren rett til å betale månedlig inntekt. Innbyggere som bor og arbeider i Nord-Nord har lovlig rett til slike utbetalinger innen seks måneder fra oppsigelsesdatoen. For å motta penger er det nødvendig å fremlegge bevis som bekrefter det faktum at arbeidstakeren fremdeles er arbeidsledig. Dette beviset er en arbeidsbok.
Hvis den tidligere arbeidstakeren etter tre måneder ennå ikke har funnet en ny stilling, kan ansettelsessenteret bestemme å forlenge utbetalingen av ytelser fra den tidligere arbeidsgiveren med ytterligere tre måneder.
Hver for seg angir arbeidskodekoden garantier for permitterte arbeidere som ble valgt inn i fagforeningen. Kontantutbetalinger forutsettes også hvis fullmaktene til et valgt kontor blir sagt opp tidlig. Den ansatte må enten motta sin forrige stilling eller tilsvarende hvis han samtykker. Hvis det ikke er mulig å oppfylle disse vilkårene, beholdes hans gjennomsnittlige månedlige inntjening for perioden før ansettelse, men ikke mer enn seks måneder. Hvis den oppsagte ansatte er et valgt medlem av fagforeningen, studerer eller gjennomgår videreutdanning, kan utbetalingen av gjennomsnittlig inntekt holdes i opptil ett år.
Avslapning for toppledelsen
I henhold til arbeidsretten utbetales gjennomsnittlig tremånederslønn i form av sluttvederlag til direktøren for organisasjonen, hans stedfortredere og hovedkontor dersom oppsigelsen skjedde på grunn av eierskifte. Den tidligere topplederen får også et lignende godtgjørelse dersom eierne eller deres autoriserte personer tok en beslutning om å si opp arbeidsavtalen uten tilstedeværelse av skyldige handlinger fra eks-sjefens side.
Skatteavvik
Når utbetales sluttvederlag ved opphør, tas det på en eller annen måte hensyn til skatter? Denne problemstillingen reiser en rekke motsetninger. Som eksperter innen skatterett forklarer, beskattes ikke disse utbetalingene.Det er også verdt å merke seg at etter avgiftskoden beskattes sluttvederlag ved oppsigelse av personlig inntektsskatt i en rekke tilfeller. I følge representanter for Federal Tax Service er dette gjennomsnittlige månedlige utbetalinger for ansettelsesperioden, utbetalinger til sjefen, hans varamedlemmer og regnskapsfører.
Det kommer an på ordlyden
Når det gjelder innkreving av avgiftsskatter og avgifter, er det forskjellige synspunkter. I spørsmålet oppsigelse av avtalen etter avtale med partene, ifølge eksperter vil alt til slutt avhenge av ordlyden som brukes i arbeidsavtalen. Så hvis dokumentet sier nøyaktig "sluttvederlag ved oppsigelse", må du sannsynligvis betale statskassen 13 prosent av beløpet på tre ganger lønnen.
På den annen side, når du ansetter, kan du bli enige om ordlyden "erstatningsutbetaling i forbindelse med oppsigelsen". Og så i tilfelle oppsigelse, vil det virkelig være vanskelig å gjette avgjørelsen fra skattemyndighetene. På den ene siden gir ikke skattekoden bestemmelser om innkreving av skatter på slike grunnlag. På den annen side må det være fastsatt av gjeldende lov. RF Labor Code gir imidlertid ikke bestemmelser om betalinger av denne typen.
Sosiale bidrag
Når det er utbetalt sluttvederlag ved oppsigelse, kan det ikke gis bidrag. Usikkerhet henger sammen med at selv regnskapsførere ikke alltid vet om de skal yte forsikringsavgift av kompensasjonsutbetalinger knyttet til oppsigelse. I henhold til føderal lov skal de ikke være underlagt forsikringspremier. I mellomtiden skyldes usikkerheten til regnskapsførere av at grunnene for oppsigelse, så vel som for utbetalinger, kan være svært forskjellige.
For øyeblikket er ikke alle typer slik godtgjørelse etablert ved lov ikke forsikringspremier, med unntak av kompensasjon for ubenyttet ferie.
Internasjonal erfaring
Til dags dato har verdenserfaringene i regulering av arbeidsforhold en ganske stor akkumulert base. Og hver stat kan finne mange nyttige ting for seg selv her. For eksempel kan Russland som et land som sikter mot en sosialt orientert markedsøkonomi, samt skape et sivilisert arbeidsmarked, reflektere over utvidelse av listen over grunnlag for sluttvederlag, og også revidere metoder for beregning av betalingsvolum.
Det er også fornuftig å ta hensyn til det faktum at utbetaling av ytelser ikke bare kan betraktes som en mulighet til å hjelpe en tidligere ansatt i tilfelle tap av arbeid, men også som en måte å få godtgjørelse for de ansattes innsats og motivasjon. Blant annet vil det lønne seg å være oppmerksom på at i verdensutøvelse størrelsen på sluttvederlaget direkte avhenger av erfaringen.
