Når virksomheter blir møtt med en intern økonomisk krise, er det behov for oppsigelse for å redusere personalet i organisasjonen. En slik prosedyre er fastsatt i gjeldende lov og må utføres i samsvar med dens regler og normer.
Konsept for personalreduksjon
Antall ansatte i en bedrift er en liste over ansatte som jobber i denne organisasjonen. Personalreduksjon betyr en endring i retning av å redusere det faktiske antall ansatte.
Personalet er det totale antallet stillinger som er gitt for denne organisasjonen. Dermed refererer reduksjonen til fjerning fra bemanningsbordet for noen stillinger eller deres kvantitative sammensetning.
Oppsigelse om reduksjon av ansatte innebærer ikke alltid en nedgang i det totale antall ansatte. Noen ganger skjer det en omfordeling av antall heltidsansatte. For eksempel, i stedet for tre regnskapsførere er det planlagt å innføre en regnskapsførerposisjon og to ekstra drivere, vil ikke det totale antallet endre seg, og personalet vil bli fordelt om.
Avskjed med permittering, et utvalg av prosedyren
Prosessen med å kutte i produksjonen bør gjennomføres på en strengt avtalt måte. Det er legaliserte regler som permitteringer gjøres for å redusere:
- Utarbeidelse og publisering av en ordre om endringer i personalet og numerisk reduksjon av ansatte. Dette dokumentet samler en liste over stillinger som kan bli sagt opp eller redusert i personallisten, som indikerer datoen for ikrafttredelse og oppsigelse av deres ansettelseskontrakter. For dette formålet opprettes en spesiell kommisjon, hvis oppgaver inkluderer å løse alle spørsmål knyttet til varsling av ansatte om oppsigelse, samt varsling til arbeidsplasser og fagforeninger.
- Et varsel om oppsigelse ved permittering utarbeides i en form som inneholder all nødvendig informasjon om den pågående avskaffelsen av stillingen. Den skal være rettet mot å gjøre de ansatte kjent med en signatur. Dette gjelder de ansatte som er på listen for reduksjon. En slik begivenhet bør avholdes senest 2 måneder før datoen for oppsigelse av arbeidsavtaler med dem. Avlevering av slike kunngjøringer må utføres i nærvær av flere representanter for arbeidsgiveren for at de skal oppføre seg som vitner hvis arbeidstaker nekter å gjøre seg kjent eller uenig i varselet. Slike fakta bør registreres ved å utarbeide spesielle handlinger.
- Avskjed for å redusere en enkelt ansatt utføres med hans obligatoriske varsel. I dette tilfellet må arbeidsgiveren tilby arbeidstakeren alle ledige plasser som tilsvarer hans kvalifikasjoner innenfor det administrasjons-territoriale området der organisasjonen befinner seg. Arbeidsgiveren må også gi et valg av stillinger som denne ansatte kan inneha i organisasjonen, og han vil bli overført til en av dem hvis avtalt. Hvis selskapet ikke utfører slike handlinger, vil oppsigelsen av den ansatte anses som ulovlig og kan ankes i retten med bedring på jobb. Hvis arbeidstakeren frivillig nekter ledige stillinger som tilbys ham, må arbeidsgiver utarbeide en skriftlig handling om dette faktum, som under saksgang kan fungere som bevis i retten.
- Sammen med varselet fra arbeidstakeren, 2 måneder før den trer i kraft, må arbeidsgiveren også varsle arbeidsforholdet. For denne organisasjonen er det nødvendig å gi dokumenter i en periode på tre måneder før den planlagte reduksjonen, hvis den er massiv. Innkallingen som sendes til arbeidsformidlingen må angi den fullstendige listen over stillinger som faller inn under reduksjonen, og antall ansatte som blir permittert, samt kvalifikasjonskrav og godtgjørelsesnivå for deres arbeid. Hvis foretaket inkluderer flere divisjoner lokalisert i forskjellige bygder i sin struktur, er det nødvendig å varsle hvert av arbeidsplasser. I mangel av varsel til ansettelsessenteret om reduksjon av den ansatte, vil pålegget bli ansett som ugyldig og ulovlig.
- Fagforeningsorganisasjoner må varsles samtidig som sysselsettingssenteret om den planlagte reduksjonen. Denne prosessen utføres senest 3 måneder. I mangel av at arbeidsgiveren varslet fagforeningen, vil slike handlinger anses som ulovlige.
- Oppsigelsen av reduksjonen skjer etter 2 måneder fra datoen for varsling av den ansatte. Det blir utstedt en oppsigelsesordre, og hele den nødvendige pakken med dokumenter blir også utført. Disse handlingene er påført signaturen til den ansatte på den tiden som er gitt av loven. En håndbok med et tilsvarende merke blir utstedt for hånden (at det har vært en oppsigelse for å redusere staben), og en full beregning blir gjort.
- En sluttvederlag er en arbeidsgivers erstatningsutbetaling, som er obligatorisk og utføres innen lovbestemte frister.
Årsaker til reduksjon av ansatte
I henhold til gjeldende rett er arbeidsgiveren ikke pålagt å gi informasjon om årsakene til beslutningen om permittering. Han har rett til uavhengig å styre prosessen med effektiv økonomisk styring av foretaket og den rasjonelle bruken av dens eiendom, som kan følges av en beslutning om å skifte stab.
Dermed trenger ikke oppsigelsen i forbindelse med reduksjonen argumenteres for av den ansatte som falt under reduksjonen, men det anbefales at hver leder gjør dette. I samsvar med den konstitusjonelle rettigheten til en ansatt til å jobbe, må arbeidsgiveren fremlegge bevis for effekten av et overskudd av personell på produksjonsprosessene.
Fortrinnsrett
I noen tilfeller kan en arbeidstaker ha en forkjøpsretten til å forlate ham i sin nåværende stilling, i forbindelse med hvilken arbeidsgiveren ikke har rett til å redusere den eller er forpliktet til å tilby en annen stilling. Og hvis arbeidstakeren nekter denne muligheten, har ikke arbeidsgiveren rett til å si opp ham.
Fortrinnsretten oppstår når en ansatt har arbeidsproduktivitet eller kvalifikasjoner høyere enn andre ansatte som har de samme stillingene. Under like forhold er det en rekke preferanser for jobbgjenoppretting:
- Familieforhold. Hvis den ansatte er avhengig av to eller flere funksjonshemmede familiemedlemmer.
- Personer i hvis familie på grunn av helse eller alder det ikke er andre leverandører.
- Ansatte som har fått yrkesskader eller sykdommer mens de jobber i organisasjonen.
- Funksjonshemmede slåss.
- Arbeidstakere som fortsetter utdanning rettet mot opplæring av arbeidsgiveren.
I tilfelle en tvist forelagt retten, hvis arbeidstakeren kan bevise at de som blir igjen i lignende stillinger har mindre kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet enn ham selv, kan oppsigelsen bli erklært ulovlig, med den ansatte gjeninnført.
Når du ikke skal kutte
Oppsigelse kan ikke brukes til en ansatt hvis:
- Han er på ferie.
- Midlertidig deaktivert.
- Dette er en gravid kvinne.
- Dette er en kvinne som har et barn som er under 3 år gammel.
- Dette er en enslig mor som oppdrar barn under 14 år, eller en funksjonshemmet person i mindre alder.
- Dette er en ansatt som har oppdratt barn i disse kategoriene uten mor.
Ungreduksjon
I samsvar med gjeldende arbeidskodeks i henhold til artikkel 269, er oppsigelse av en reduksjonsansatt dersom arbeidstakeren er mindreårig bare mulig med full avvikling av en organisasjon eller med samtykke fra Statens arbeidstilsyn for mindreårige. Bare med skriftlig tillatelse fra denne organisasjonen oppsigelsesordre vil bli ansett som gyldig og lovlig.
Pensjonsreduksjon
Oppsigelse av en permitteringsansatt dersom den ansatte er på pensjonsytelse gjøres på generelt grunnlag. Imidlertid, hvis den pensjonerte pensjonisten ikke får arbeid av arbeidsforholdet i løpet av de neste to ukene, er selskapet forpliktet til å betale gjennomsnittlig månedslønn innen 3 måneder fra oppsigelsesdagen.
Oppsigelse trinnvis avskjed
Om nødvendig ansatte layoffs på grunn av reduksjon av personalet, må arbeidsgiveren følge følgende ordre:
- Utstedelsen av dekretet om opprettelse av en kommisjon for å redusere antall ansatte.
- Ta en beslutning av kommisjonen om å utarbeide en protokoll og en nøyaktig liste over ansatte som skal reduseres.
- Å gi pålegg fra arbeidsgiveren om å redusere ansatte med en klar liste over stillinger og ansatte som skal reduseres.
- Gi beskjed til den ansatte om den kommende oppsigelsen.
- Tilby den ansatte å ta en annen ledig stilling.
- Gi beskjed til forbundet om planlagte reduksjoner, hvis tilgjengelig.
- Få tillatelse fra forbundet for en kandidat identifisert av arbeidsgiveren.
- Hvis det er mindreårige på listen, må du få samtykke fra staten. arbeidstilsyn og kommisjoner for mindreårige og beskyttelse av deres rettigheter.
- Varsle det lokale arbeidsformidlingen skriftlig.
- Dokumenter overføringen av ansatte som gikk med på å innta andre stillinger.
- Formell formalisere oppsigelse av arbeidere som ikke har gitt uttrykk for samtykke til å ta de foreslåtte ledige stillinger.
- Beregn betaling av sluttvederlag og kompensasjon til ansatte.
Erstatningsutbetalinger
Ved oppsigelse av arbeidsavtalen, dersom arbeidstakeren ikke har gitt uttrykk for samtykke med muligheten til å ta en ledig plass i bedriften, er arbeidsgiveren forpliktet til å oppnevne og betale sluttvederlag ved oppsigelse, noe som skal være lik den gjennomsnittlige månedslønnen til den ansatte. Ved betegnelse på et økt beløp fastsatt i samsvar med en kollektiv- eller arbeidsavtale, er organisasjonen forpliktet til å betale et slikt beløp. Den russiske føderasjonens arbeidskode gir mulighet for utbetaling av oppsigelsesytelser i forbindelse med en reduksjon i organisasjonens ansatte, samt obligatorisk betaling av skatter fra dem.
I tillegg til utbetaling av sluttvederlag, har foretaket en forpliktelse på ansettelsestidspunktet for den oppsagte arbeidstaker, ikke lenger enn 2 måneder fra oppsigelsesdagen, å beholde sin gjennomsnittlige inntjening. Disse utbetalingene kan vare i den tredje måneden. En slik avgjørelse kan tas av arbeidsformidlingen hvis arbeidstakeren etter to uker fra oppsigelsesdagen søkte seg til disse instansene og ikke var ansatt i dem.
Pensjonskompensasjon gis hvis han på tidspunktet for varsling av arbeidstakeren om den kommende reduksjonen gikk med på den tidlige oppsigelsen av arbeidsavtalen, som må utføres skriftlig. Slik kompensasjon har størrelsen på gjennomsnittlig inntjening.
Reduksjon av fagforeningsarbeidere
Avskjed for å redusere partene, hvorav den ene er ansatt i en fagforening, må gjennomføres på vanlig måte.Og varsle også representanter for organisasjonen, som må ta en informert beslutning om denne ansatte. Denne informasjonen må gis til lederen senest 7 dager fra datoen for varselet. Følgende dokumenter skal leveres av arbeidsgiveren:
- Utkast til reduksjonsordre.
- Skriftlig begrunnelse av årsakene.
Hvis fagforeningen ikke er enig i lederens avgjørelse og innen de angitte 7 dager la sin mening til ham, kan det organiseres en dialog mellom arbeidsgiver og representanter for fagorganisasjonen om avgjørelsens hensiktsmessighet og lovlighet. I dette tilfellet er forbundet forpliktet til å tilby løsninger til lederen innen de neste tre dagene. Hvis det ikke er tatt noe generelt vedtak, forbeholder arbeidsgiver seg retten til å treffe en endelig avgjørelse, som kan utfordres i retten.
Det skal også bemerkes at hodet har rett til å avslutte arbeidsavtale med ansatt senest 1 måned etter mottakelse av fagforeningens mening. På dette tidspunktet skal ikke perioder der arbeidstakeren var på ferie eller var fraværende på grunn av midlertidig uførhet, inkluderes.
I dette tilfellet kan det oppstå en tvetydig situasjon når arbeidsgiveren varsler fagforeningsorganisasjonen om reduksjon av arbeidere på 2 måneder, og i de aller første dagene som er lovfestet, gir fagforeningen en mening i form av samtykke til reduksjon av nevnte arbeidstaker. Da avslutningen av arbeidsavtalen kommer, går det mer enn 1 måned, og en slik handling vil bli ansett som ulovlig, noe som vil innebære gjenoppretting av den ansatte. I slike tilfeller ber arbeidsgiver gjentatte ganger om en skriftlig mening fra fagforeningen, hvis gyldighet sammenfaller med tidspunktet for oppsigelse av arbeidsavtalen.
Avskjed for å redusere lederstillinger i fagforeningsorganisasjoner er kun tillatt med forhåndsgodkjenning fra høyere valgte fagforeningsorganisasjoner. Og i mangel av slik tillatelse, kan ikke arbeidsgiveren redusere lederposisjonen i forbundet. Hvis arbeidsgiveren bestemmer seg for å avskjedige en slik ansatt uten samtykke fra høyere fagforeningsorganisasjoner, er slik oppsigelse ulovlig og innebærer gjenoppretting av arbeidstakeren i hans tidligere stilling.
Samtidig er arbeidsgiveren forpliktet til å gi det øverste organet i fagorganisasjonen skriftlig begrunnet bevis som indikerer årsakene til oppsigelsen for økonomisk vekst og utvikling av foretaket, som ikke bør være betinget av at arbeidstakeren utfører fagforeningsvirksomhet.
Hvis den ansatte er leder for en fagforening som ikke er relatert til dette foretaket, må direktøren for foretaket også motta bekreftelse fra høyere fagforeningsorganisasjoner for å si opp en slik ansatt. Og hvis dette samtykket til avskjedigelsen ikke oppnås, vil det også bli ansett som ulovlig og ugyldig.
I noen tilfeller uttrykker de ansatte et ønske om å motta kopier av dokumenter: et avskjedsbrev, varsel og andre papirer. Et slikt krav må oppgis skriftlig, og på bakgrunn av dette må arbeidsgiver levere hele pakken med etterspurte dokumenter til den oppsagte arbeidstaker innen tre dager. Avslag på en slik forespørsel kan være motivert av det faktum at dokumentene inneholder informasjon som ikke er relatert til den ansattes arbeid, som ikke bør avsløres. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede utdrag fra disse dokumentene, men han har ingen rett til å nekte å motta en kopi av dem i noen form, og et slikt avslag vil bli betraktet som en ulovlig handling.
Noen ganger, på grunn av omstendigheter utenfor arbeidsgiverens kontroll, er det nødvendig å gjennomføre en reduksjon i antall ansatte, men til tross for årsakene til behovet, må lederen følge lovens bokstav og normene som er fastsatt i gjeldende arbeidskodeks og ta vare på de oppsagte ansatte. Oppsigelse om reduksjon av ansatte, kompensasjon for tap av inntektskilde og ansatt stilling er både rett og plikt for hver arbeidsgiver.
