TC for vår stat forteller oss om tidsperioden for å bringe disiplinæransvar gjeldende for ethvert brudd på ordren. De mest relevante aspektene ved lovgivningen knyttet til denne problemstillingen ble etablert allerede i 2006, og siden den gang er det ikke gjort vesentlige endringer. Samtidig viser praksis at beregningen av begrepet for disiplinæransvar i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode fører til mange tvil og vanskeligheter. Situasjonen i noen tilfeller er så komplisert at konflikten går inn i veggene i retten, hvor de avgjør anvendeligheten av en spesiell disiplinær sanksjon.
Spørsmål Funksjoner
Oftest oppstår det vanskeligheter for arbeidsgiveren som den ansatte har begått lovbruddet. Det er ikke alltid klart hvor lang tid det tar å føre til disiplinæransvar etter arbeidskodeloven, hvor mye tid en gründer har til å straffe en ansatt, og hvordan man gjør det. Ikke alle vet om det er nødvendig å kreve en forklarende merknad fra en ansatt hvis det ble besluttet å bruke krevende tiltak.
Loven stiller noen spesifikke krav som stilles til arbeidsflyten som følger med påleggelse av straff og overholdelse av begrepet for disiplinering av en ansatt. Hvis du henvender deg til dommeren i en situasjon der saken ikke ble fullført riktig, er det neppe mulig å regne med resultatet av hensynet til din fordel, derfor er det viktig å behandle alle punkter på en ansvarlig måte og ordne alt etter reglene.
Grunnleggende regler
For øyeblikket bestemmes spesifikasjonene, vilkårene for disiplinær handling av artiklene i arbeidskodekoden under tallene 192, 193. Det er her det indikeres at manglende oppfyllelse av forpliktelsene som er pålagt den ansatte eller utførelse av mangelfull kvalitet kan være grunnlag for anvendelse av straffen. Et viktig påminnelse er behovet for å bevise at feilen ligger hos den ansatte. For å straffe en person, er det ikke bare nødvendig å overholde tidsgrensen for disiplinering, men også å bare ta til tiltak som er tillatt i loven. Disse inkluderer irettesettelse, merknad, avskjedighet, hvis det er grunnlag for dette, i samsvar med standardene i eksisterende lover.
Spesiell anledning
Hva gjør jeg hvis arbeidsgiveren er interessert i begrepet disiplinering av militært personell? For visse spesielle kategorier av innbyggere er det innført spesifikke lover som regulerer funksjonene i samspillet med dem. I tillegg til militæret, gjelder dette også politifolk, personer som har stillinger i offentlige etater, samt ansatte i juridiske organisasjoner. Spesifikasjonene av straffen og fastsettelsen av frister for å bringe disiplinæransvar ble tildelt spesialiserte føderale lover. Charter av organisasjoner, disiplinære bestemmelser vedtatt på et bestemt sted og som omfatter strengt angitte kategorier av arbeidere spiller også sin rolle.
For øyeblikket er det uakseptabelt å velge en slik betegnelse for disiplinering av en politimann, som ikke er fastsatt i arbeidslivet, andre juridiske normative handlinger, men bare innført på initiativ av for eksempel den nærmeste overordnede. I utgangspunktet bør overholdelse av juridiske normer og retningslinjer.
Funksjoner og begrensninger
Det er viktig ikke bare å overholde fristen for disiplinærbehandling, men også en rekke spesifikke punkter som er fastsatt i lovene. Spesielt hvis man avdekker et avvik fra reglene, kan man straffe den skyldige for dette en gang. Gjentatte straffer for samme forseelse er uakseptabelt. Når en velger en straff, bør virksomhetslederen være spesielt oppmerksom på hvor alvorlig lovbruddet ble begått, samt omstendighetene som tvang den ansatte til å gjøre det. I praksis er det mange saker når det i en detaljert rettssak i sakens opplysninger ble besluttet å forlate påtalemyndigheten fullstendig.
Når man observerer tidslinjene for å bringe en advokat til disiplinæransvar, må det huskes at den ansatte (dette er sant for alle områder der den ansatte jobbet) kan sende en anmodning om anke. Søknaden er skrevet til den statlige myndigheten som er ansvarlig for arbeidsbeskyttelse. Du kan henvende deg til de instansene som hver for seg håndterer arbeidskonflikter.
I samsvar med forskrifter
Gjeldende lovgivning slår fast at begrensningsloven for disiplinærbehandling er en måned. Nedtellingen starter fra dagen da faktum for å begå en lovbrudd ble avslørt. Hvis arbeidstakeren var syk eller var på ferie, tas ikke denne tidsperioden med i beregningen. Det er også nødvendig å trekke fra den tiden det representative representant for arbeidstakere trenger for å fatte en informert beslutning om konfliktsituasjonen.
Visse begrensninger er pålagt situasjonen da utførelsen av en handling i strid med reglene ble oppdaget for sent. I følge loven er begrensningsloven for disiplinærbehandling seks måneder fra det øyeblikket hendelsen skjedde. Samtidig gjelder spesielle krav for en situasjon der brudd på reglene ble avslørt under en storstilt revisjon, inventar eller i løpet av en undersøkelse av økonomisk aktivitet fra revisorer. I dette tilfellet er perioden med disiplinærbehandling mot statsansatte to år fra øyeblikket hendelsen inntraff. Tiden som er nødvendig for straffesaksbehandling, om nødvendig, tas ikke med i beregningen av den endelige dagen da lovfestet periode utløper.
Funksjoner ved beregning av vilkår
Som det ble fastslått i avgjørelsen fra Høyesterett, som ble gitt i 2004, begynner betegnelsen på disiplinering av embetsmenn og ansatte i private selskaper på dagen da feiloppførsel ble avslørt. Fra dette øyeblikket begynner å telle måneden. Samtidig bør informasjon om utførelse av en handling i strid med de etablerte regler offisielt nå den nærmeste tilsynsføreren som den skyldige ansatte er underordnet. Selv om en slik tjenestemann, av særegne forhold ved hans ansettelse, ikke har evnen til å ilegge disiplinære sanksjoner, starter nedtellingen av tidsperioden i det øyeblikket.
Samtidig klargjør resolusjonen umuligheten av å ta hensyn til periodene som arbeidstakeren brukte sykemelding denne måneden. Men fraværet av andre grunner (for eksempel avspasering) er ikke nødvendig. Du trenger ikke en spesiell tilnærming for å beregne tidsfrister i en situasjon der en ansatt jobber på rotasjonsbasis.
Hva med ferie?
Som antydet i dokumentasjonen utstedt av Forsvaret, dersom arbeidstakeren har betalt permisjon gitt av arbeidsgiveren til ham med den begrunnelse som fullt ut er i samsvar med gjeldende lov, skal en slik tidsperiode avbrytes av en månedsperiode som er gitt en straff for brudd på disiplin.Gapet blir også avbrutt hvis den ansatte er på en annen ferie på grunn av ham i henhold til lovene våre. Dette inkluderer helligdager knyttet til studier ved en spesialisert institusjon, samt tidsintervaller som arbeidsgiver gir arbeidstakeren uten å spare ham lønnen for denne tiden. Hvis arbeidstakeren fikk ekstra permisjon, forlenges en måned med denne tidsperioden.
Funksjoner ved problemet
Hvis det er identifisert et faktum om disiplinær mishandling, må du umiddelbart registrere det i offisiell form skriftlig. Typisk blir en etablert standardhandling dannet i en organisasjon, som flere bedriftsansatte signerer samtidig. Noen ganger er det i tillegg nødvendig å utarbeide et notat, en serviceanvisning og sende den til lederen for foretaket for å informere ham om faktum.
All dokumentasjon, så snart den er klar, sendes til resolusjonen til den som leder selskapet. Måneden begynner å telle fra det øyeblikket hodet fikk tilgang til dokumentasjonen. Han har rett til å velge og anvende en straff innen avtalt tid, under hensyntagen til særegenhetene i situasjonen.
Sjekk og straff
Ofte avslører det faktum at disiplinovertredelse er en storstilt revisjon utført på bedriften. I noen tilfeller er dette en internrevisjon, men praksis viser at det oftere blir initiert av eksterne strukturer. Dette kan være statlige organer med passende fullmakter som er ansvarlige for tilsyn og kontroll. Hvis sjekken avslører faktum om en overtredelse fra en ansatt i selskapet, begynner perioden å telles fra det øyeblikket selskapet fikk en handling som registrerer alle resultatene av hendelsen.
Men hvis det ble avslørt et brudd på reglene under internrevisjonen, handler de på en litt annen måte. Det er vanlig å starte månedsperioden fra det øyeblikket da loven ble utarbeidet basert på resultatene fra tilsynet, som offisielt dokumenterte resultatene. Det har ikke noe å si hvilken dag dokumentasjonen ble sendt til lederen av organisasjonen, siden nøkkeldatoen er datoen for bekjentgjørelse av den direkte tilsynsføreren av den oppførte arbeidstakeren. Dette poenget medfører ofte en del kontroverser, men mange rettssaker der saksbehandlingen var nettopp for å bekrefte riktigheten av tolkningen av Høyres avgjørelse på den måten som er beskrevet.
Viktige poeng
Ofte er tilsynet organisert på en slik måte at for å registrere hvert enkelt brudd på disiplin innen bedriften, utstedes et internt dokument, en handling signert av organisasjonens ansatte. Du kan også komme med en handlingserklæring. Datoen som den månedlige nedtellingen begynner er dagen da dokumentasjonen kom direkte til sjefen for den ansatte som begikk brudd på reglene.
Tallrike eksempler på denne tilnærmingen til beregning av tidsfrister er kjent fra rettsutøvelsen i landet vårt, og i forskjellige regioner i staten.
Ja, jeg er ikke skyld!
Lovgivningen slo fast at før du pålegger en straff for å oppdage en disiplinær forbrytelse, må du først kreve at arbeidstakeren skriver en forklarende merknad, og først etter det anvender eventuelle straff. Den ansatte skriver et slikt dokument skriftlig, det er registrert i henhold til reglene for internt dokumentopplag. Hvis arbeidstaker nekter å gi en forklaring, kan dette ikke være et hinder for anvendelsen av straffen. Den ansatte har to dager på seg til å formulere en skriftlig forklaring. Hvis det i denne perioden ikke er sendt noen dokumentasjon til sjefen, signerer de ansatte i foretaket en handling som bekrefter dette.
Hvis en ansatt nekter å skrive en forklarende merknad, forblir det faktum å vente to dager fortsatt lovpålagt - kravet er angitt i forskriftene i landet vårt. Hvis arbeidsgiveren nekter å tåle denne tidsperioden og prøver å gjenopprette arbeidstakeren før fristen, blir det faktum å ilegge en straff ulovlig, og arbeidstakeren har god grunn til å appellere til en spesiell myndighet for å beskytte arbeidernes interesser.
Datoer er i brann!
To dager, som er foreskrevet i loven, er den perioden arbeidstakeren kan formulere en forklaring på lovbruddet og formidle omstendighetene som til en viss grad kan forbedre situasjonen hans. Alle har rett til å nekte å gi forklaringer, samtidig kan du ombestemme deg i løpet av disse to dagene. Resultatet av utvinning i noen tilfeller kan til og med være oppsigelse av den ansatte. Hvis arbeidstakeren skriftlig sendte inn en forklaring på årsakene til det begåtte brudd på reglene, utelukker ikke dette muligheten for å anvende den strengeste formen for straff, det vil si avskjed. Samtidig blir ikke nektet å gi grunn til tøffere straff. Det er viktig å huske at brudd på disiplin og straffer som er pålagt for dette, bør være relatert til hverandre.
Utfør alt etter reglene
Når arbeidsgiver ba om en ansatt om å forklare brudd på disiplin på det oppdagede faktum, er det nødvendig å utarbeide et utkast til pålegg. Etter at to dager er gitt til refleksjon til den ansatte, kan du signere det offisielle papiret. Signaturen er satt av personen som for øyeblikket har myndighet fra organisasjonssjefen. Rekkefølgen uten å uttale staver i detalj alle begrunnelsene som provoserte den tilsvarende avgjørelsen.
En ordre blir gitt bare hvis faktumet om brudd på disiplin kan bekreftes. Grunnlaget for dokumentet kan være koblinger til dokumentasjon, hvor studien avdekket feil som forårsaket pålegg om straff.