Hvis en ansatt av forskjellige årsaker ikke kan takle oppgavene som ledelsen har satt, eller dårlig utfører arbeidsoppgaver, kan han bli brakt til disiplinæransvar. Avgjørelsen om anvendelse av straff tas av virksomhetslederen på grunnlag av en offisiell merknad som er utarbeidet av lederen for den fornærmede ansatte. Disiplinærstraff kan presenteres i tre former, som inkluderer en merknad, irettesettelse eller til og med avskjed. Den mest brukte irettesettelsen for feil utførelse av offisielle oppgaver. Et eksempel på en slik situasjon kan være den konstante latensen til den ansatte. Denne straffen er gyldig i ett år, men den kan fjernes i forkant av planen på forespørsel fra direktøren for foretaket.
Funksjoner ved bruk av straff
Hovedhensikten med disiplinærhandling er å forhindre annen oppførsel som kan bli begått av en ansatt i bedriften i fremtiden. Hvis personen som irettesettelsen allerede er blitt brukt til begår noen overtredelser igjen, kan han få sparken. Representanter for arbeidstilsynet vil imidlertid ikke kunne beskytte ham mot slike negative konsekvenser.
Art. 192 TC inneholder informasjon om hva slags disiplinærhandling som kan gjøres gjeldende for den ansatte. Du kan bruke alle typer straff bare hvis det er bevis på skyld hos en bestemt spesialist. Det enkleste anses som en kommentar som kan komme muntlig eller skriftlig.
Nyansene til irettesettelse
En irettesettelse fremsettes for et år skriftlig. Oppsigelse er representert med den alvorligste straffen, som vanligvis påføres etter at den ansatte er blitt irettesatt.
Før arbeidsgiveren bruker noen form for straff, må arbeidsgiveren utføre noen obligatoriske handlinger, ellers vil han krenke arbeidstakerens rettigheter.
Begrunnelse for fullbyrding
En irettesettelse fremsettes for manglende oppfyllelse eller feil oppfyllelse av arbeidstaker. Slike handlinger fra den innleide spesialisten må bevises ved offisielle dokumenter eller vitnemål.
Det er arbeidsgiveren som bestemmer at arbeidstakeren skal bli irettesatt for feil utførelse av offisielle verv. Eksempler på større brudd som du kan bli irettesatt for:
- manglende overholdelse av en direkte ordre eller instruksjon mottatt fra sjefen for selskapet eller nærmeste overordnede;
- brudd på internt regelverk, for eksempel hvis en ansatt stadig er forsinket eller hopper over uten god grunn;
- nektelse av å utføre arbeidsoppgaver foreskrevet i stillingsbeskrivelsen;
- dårlig utførelse av oppgaver;
- brudd på de grunnleggende vilkårene i arbeidsavtalen;
- brudd på allment aksepterte regler, for eksempel vises på arbeidsplassen mens du er beruset eller røyker på steder som ikke er ment for disse formålene;
- tyveri.
Når han studerer en spesifikk situasjon, må lederen vurdere om mishandlingen ble begått ved et uhell, eller om det var ondsinnet intensjon fra den innleide spesialisten. Det er viktig å finne ut hvilken mening den nærmeste ansatte har, siden hvis han omvender seg og føler seg skyldig, kan arbeidsgiveren begrense seg til å uttale seg eller irettesette. Hvis arbeidstakeren mener at han ikke er skyldig, fører dette ofte til tidlig ansettelsesoppsigelse.
Lovgivningsregulering
En irettesettelse for urettmessig utførelse av oppgaver fra en ansatt bør utføres utelukkende når det tas hensyn til lovens krav. Grunnleggende informasjon om bruken av denne typen disiplinære tiltak er gitt i art. 193 TC. Derfor tar arbeidsgiveren hensyn til følgende viktige punkter:
- Du kan bruke irettesettelsen utelukkende innen en måned fra det øyeblikket det ble oppdaget overtredelsen begått av den ansatte i bedriften, og i løpet av denne perioden er ikke den tiden arbeidstakeren var på ferie eller sykmeldt inkludert;
- straffes med en periode på ett år;
- det er tillatt å fjerne samlingen i forkant av planen, for hvilken den tilsvarende søknaden blir levert av den ansatte til lederen for foretaket.
Hvis det er grove brudd, kan arbeidsgiveren umiddelbart avskjedige enhver ansatt.
Frekvensen av straff
Det er mulig å straffe en ansatt bare én gang for en uredelighet, derfor er ikke innsamling eller ytterligere straff ikke tillatt.
Hvis sjefen for selskapet er lovbryteren, kan selskapets ansatte selv kontakte representantorganet for å stille direktøren til ansvar. Selv en irettesettelse eller annen straff kan bli påført ham, noe som er angitt i art. 195 kjøpesenter.
Hvordan tas det ut?
Lederen som ønsker å holde den ansatte ansvarlig, må forstå reglene i prosedyren. Hvis reglene brytes, kan arbeidstakeren utfordre irettesettelsen for feil utførelse av offisielle oppgaver. Et eksempel er situasjonen da en spesialist anla søksmål mot en arbeidsgiver som brakte til ansvar en ansatt som ikke kom på jobb. Innbyggeren hadde bevis for at han var på sykehuset på det tidspunktet, da han ble truffet av en bil. Derfor stilte dommeren med saksøkeren.
For å irettesette en arbeidsgiver må gjøre følgende:
- til å begynne med oppdages en overtredelse av den ansatte i bedriften;
- mishandlingen er registrert offisielt, som det utgjør en tilsvarende handling, signert av to vitner som kan være andre ansatte i selskapet;
- Videre må arbeidsgiver kreve at krenkeren utarbeider en forklarende merknad, som sendes til hodet innen to dager;
- hvis spesialisten nekter å forklare, dannes den tilsvarende handlingen;
- hodet gir et pålegg om å bringe den ansatte til disiplinæransvar;
- ordren indikerer hvilken straff som blir valgt av direktøren, og også av hvilken grunn den blir anvendt;
- personopplysninger om den ansatte i bedriften blir gitt;
- ordren sendes til spesialisten for gjennomgang.
Hvis det er fastslått at arbeidstakeren av gyldige grunner ikke fullførte arbeidsoppgavene sine, skal det ikke gjøres irettesettelse for feil utførelse av offisielle oppgaver. Et eksempel er situasjonen når en person har en ulykke, så hopper han over en arbeidsdag.
Ofte blir det foretatt en foreløpig kontroll før en straff pålegges. Det kan begynne på grunnlag av notater utarbeidet av andre ansatte i bedriften.
Innholdet i ordren
Omtekt for manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver gjøres utelukkende ved å utstede den relevante ordren fra virksomhetsledelsen. Dette dokumentet har ikke noe strengt enhetlig skjema, men følgende informasjon må inkluderes i det:
- årsaken til å gjøre ansatt ansvarlig, og faktumet om en begått overtredelse blir registrert og en lenke til rapporten er igjen;
- den ansatte i bedriften som blir irettesatt er indikert;
- en ansatt i selskapet som er ansvarlig for utførelsen av ordren utnevnes;
- Navnet på direktøren er registrert, og signaturen hans blir også satt.
Bare på bakgrunn av dette dokumentet blir en ansatt irettesatt for urettmessig utførelse av oppgaver. En prøverekkefølge kan studeres nedenfor.
Utløpsdato
Hvis arbeidsgiveren tiltrekker seg ansatte til disiplinæransvar, må han følge kravene i arbeidsretten, ellers kan spesialist, med hjelp av retten, utfordre irettesettelsen som en disiplinær sanksjon. Nyansene er ikke bare forbundet med årsaken til mishandlingen, men også med tidspunktet for påtale. Derfor blir følgende regler tatt i betraktning:
- det er bare mulig å gjøre en ansatt ansvarlig innen en måned etter at en overtredelse er oppdaget av denne innleide spesialisten;
- hvis en borger begikk en krenkelse 15. januar, men arbeidsgiveren fant negative konsekvenser først 1. mai, kan en disiplinær sanksjon anvendes til 1. juni;
- hvis overtredelsen ikke blir oppdaget av sjefen for foretaket, men av representanter for branninspektoratet, skattetjenesten eller andre statlige organer, er dagen da overtredelsen blir oppdaget dagen som direktøren blir kjent med resultatene fra tilsynet;
- Hvis overtredelsen skjedde for mer enn seks måneder siden, vil det ikke fungere for å bringe den ansatte til retten, selv om du kan gi et pålegg om erstatning for vesentlig skade;
- det er disiplinær sanksjon i ett år.
Enhver direktør i foretaket kan trekke tilbake straffen tidligere enn fristen. Vanligvis utføres prosedyren på grunnlag av en forespørsel fra den ansatte eller hans nærmeste veileder. En irettesettelse for feil utførelse av oppgaver gjenspeiles ikke i arbeidsboka. Et eksempel på en ordre på grunnlag av hvilke krenkere som stilles til ansvar, kan studeres ovenfor.
Konsekvenser for ansatte
Hvis en spesialist virkelig har begått noen alvorlig krenkelse, vil han måtte møte negative konsekvenser. En irettesettelse for urettmessig utførelse av arbeidsoppgaver eller unnlatelse av å utføre tildelte oppgaver kan føre til noen negative konsekvenser for innbyggerne. Disse inkluderer:
- i løpet av gyldighetsperioden for denne straffen, vil ikke den ansatte kunne stole på forskjellige insentivbetalinger og bonuser;
- tilstedeværelsen av en irettesettelse påvirker kvalifikasjonsnivået negativt;
- i tilfelle etterfølgende brudd, kan arbeidstakeren bli oppsagt, og han vil ikke kunne gjeninnføre seg gjennom retten eller gjennom arbeidstilsynet.
På grunn av de ovennevnte negative konsekvensene, bør hver ansatt arbeide for å unngå irettesettelse. Manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver kan føre til forskjellige oppføringer, derfor må enhver spesialist følge lovens krav og ta hensyn til innholdet i arbeidskontrakten.
konklusjon
Hvis en person ikke takler arbeidsoppgavene sine, kan han bringes til disiplinærbehandling. For grove overtredelser ofte irettesatt. Uhensiktsmessig utførelse av arbeidsoppgaver eller avslag på å utføre dem er en alvorlig krenkelse fra arbeidstakers side. På grunn av eksistensen av en slik straff, kan en ansatt ikke kreve forskjellige belønninger eller andre vesentlige betalinger.
Oppsigelsens løpetid er ett år, men direktøren for selskapet kan bestemme en snarlig utmelding.
