Når du ansetter en ny ansatt, fastsetter arbeidsgiveren alltid omfanget av oppgaver som han vil måtte utføre, med andre ord sin arbeidsfunksjon. Dette bidrar til sikkerhet og stabilitet i arbeidsforholdene. Den ansatte kjenner alle sine plikter og bærer et visst ansvar for gjennomføringen.
Imidlertid er det tilfeller der det av en eller annen grunn (organisatorisk eller økonomisk karakter) er behov for å formalisere endringer i arbeidsfunksjonen. I denne situasjonen er det viktig å overholde alle juridiske krav og dokumentere prosessen på riktig nivå. I artikkelen vil vi diskutere den profesjonelle standarden, arbeidsfunksjonen, samt dokumentarstøtten for dens endring.
Arbeidsfunksjon: konsept
Dette konseptet er lovfestet i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til denne juridiske normen, skal en arbeidsfunksjon forstås som arbeid i en viss stilling i samsvar med bemanning, yrke og spesialitet med obligatorisk angivelse av kvalifikasjoner, samt typen spesifikk aktivitet som er tildelt arbeidstakeren. Dermed har konseptet to tolkninger i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode.
Arbeidsfunksjonen er det som er nedfelt i arbeidskontrakten. Ordlyden i den vil avhenge av hvilken tolkning av konseptet du velger i hver spesifikke situasjon. Så med det første alternativet, for eksempel, bør en klausul inngå i arbeidsavtalen: "Den ansatte samtykker i å utføre jobben som sjefspesialist (sjefrevisor, ledende juridisk rådgiver, etc.)." Det spesifikke stillingsansvaret som den nyansatte ansatte vil utføre i dette tilfellet er grunnlaget for å lage stillingsbeskrivelsen.
Hvis funksjonen til arbeidsaktivitet tolkes i henhold til det andre alternativet, endres også oppføringen i arbeidskontrakten. Det kan for eksempel høres ut som følger: “Denne ansatte er betrodd utførelsen av låsesmed (installasjon, lossing, lasting osv.).
Eksperter mener at i henhold til artikkel 15, del 2 av artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er begrepene “stillingsbetegnelse” og “arbeidsfunksjon” ikke identiske i innholdet. Den andre er faktisk en av egenskapene til den første. Arbeidsfunksjonen er spesifisert av spesifikke stillingsansvar.
Dokumentasjon av arbeidsfunksjon
Det har allerede blitt sagt ovenfor at arbeidstakerfunksjonen til en ansatt er arbeid på en jobb i samsvar med bemanning, yrke og spesialitet. I dette tilfellet er kvalifikasjonene og den spesifikke typen arbeid som er tildelt den nyansatte angitt separat.
Analysere denne definisjonen, kan vi konkludere med at arbeidsfunksjonen bør dokumenteres. Først av alt gjøres dette i personallisten, som indikerer yrket og stillingen. I tillegg er det spesifisert i teksten til den inngåtte arbeidskontrakten.
Ved å signere den uttrykker arbeidstakeren dermed sin avtale med den spesifiserte arbeidsfunksjonen, som arbeidsgiveren planlegger å tilordne ham. For å endre det i fremtiden, vil gjensidig samtykke fra begge parter være nødvendig. Selv i tilfelle en endring i teknologiske eller organisatoriske forhold, tillater ikke arbeidslovgivningen endringer i arbeidsaktivitetens funksjon bare på anmodning fra arbeidsgiveren, dvs. ensidig.
Som regel er omfanget av arbeidsavtalen begrenset og tillater ikke å beskrive i detalj alle ansattes plikter på grunn av et bestemt yrke eller stilling. I dette tilfellet kommer stillingsbeskrivelsen til hjelp fra arbeidsgiveren, som kan utstedes i form av en søknad eller en egen lokal forskriftslov.
For ikke så lenge siden ble arbeidslovene endret med hensyn til den såkalte profesjonelle standarden. Det forstås som et kjennetegn på de kvalifikasjonene en ansatt trenger for å utføre profesjonelle aktiviteter av en hvilken som helst type, inkludert og for å utføre en spesifikk arbeidsfunksjon. Profesjonelle standarder blir utviklet og anvendt i praksis bare i samsvar med artikkel 195.2, 195.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Hva er en effektiv kontrakt?
Den russiske føderasjonens regjering ga et pålegg som inneholder et program for å forbedre vilkårene for lønn. Den avslører begrepet en effektiv kontrakt. Dette er faktisk den samme klassiske kontrakten (arbeidskraft) med en ansatt, men den beskriver ikke bare betalingsbetingelser og stillingsansvar, men også resultatindikatorer, samt kriterier for å evaluere effektiviteten, som i fremtiden er grunnlaget for å beregne insentivbetalinger tiltak for sosial støtte. Det vil si at lønn avhenger direkte av resultatene av arbeidskraft og kvaliteten på kommunale (statlige) tjenester levert av den ansatte.
Så en effektiv kontrakt er et formalisert ansettelsesforhold basert på:
- tilstedeværelsen i institusjonen av en oppgave (statlig eller kommunal) og mål som kjennetegner effektiviteten av aktiviteten (de er godkjent av grunnleggeren);
- et system for å vurdere en ansattes effektive oppfyllelse av sin arbeidsfunksjon (handlinger), som består av en kombinasjon av indikatorer og kriterier godkjent av arbeidsgiveren på den måten som er foreskrevet i loven;
- et lønnssystem som tar hensyn til forskjeller i kompleksiteten i arbeid som utføres av ansatte, samt kvaliteten og mengden arbeidskraft som brukes (det må godkjennes på fastsatt måte av arbeidsgiveren);
- et arbeidsstandardiseringssystem godkjent av arbeidsgiveren på fastsatt måte;
- detaljert spesifikasjon av hvilke typer arbeidsfunksjoner som tar hensyn til spesifikasjonene som ligger i hver enkelt industri, i arbeidskontrakter og stillingsansvar, kriterier og indikatorer for å vurdere effektiviteten av arbeidskraft, samt betingelsene for betaling.
For tiden er det allerede for noen aktivitetsområder utviklet et metodologisk grunnlag for gradvis innføring av en effektiv kontrakt i praksis: medisinske og utdanningsinstitusjoner, kulturfeltet og sosiale tjenester.
Utarbeide en arbeidsavtale: hvordan bruke en profesjonell standard?
Det spiller ingen rolle hva du velger - en ansettelseskontrakt i sin klassiske versjon eller en effektiv kontrakt - i alle fall indikerer den ansattes arbeidsfunksjoner - dette er ikke et ønske, men en nødvendighet. For å gjøre alt riktig, bør du bli veiledet av profesjonelle standarder.
En feil er indikasjonen i arbeidsavtalen for bare stillingen, fordi det ikke er en arbeidsfunksjon. Den russiske føderasjonens arbeidskode regler i artikkel 57 regulerer innholdet. Det understrekes hver for seg at det er nødvendig å reflektere i teksten “arbeid etter jobb”, og ikke bare navnet. Ofte bryter arbeidsgivere den russiske føderasjonens arbeidskode, og mistenker ikke at straffen for denne oppførselen kan være et veldig anstendig beløp - fra 50 til 100 tusen rubler. Dessuten kan de oppsummeres hvis inspektøren finner et brudd i flere arbeidskontrakter.
I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, bør arbeidsfunksjonen foreskrives, men hvordan gjør du det riktig? Ved å bare omskrive stillingsbeskrivelsen til en standard arbeidsavtale, binder arbeidsgiveren faktisk hendene.Profesjonelle standarder blir bedt om å hjelpe i denne saken.
Kontrakt - separat, stillingsbeskrivelse - separat
Ofte er det mulig å møte en situasjon når stillingsbeskrivelsen til en ansatt ganske enkelt er skrevet i en arbeidsavtale. Arbeidsgiveren er gjenforsikret og overholder art. 57 i arbeidsloven, men dette er ikke helt riktig.
Med denne tilnærmingen er instruksjonen en del av arbeidsavtalen, som betyr at det vil være mulig å gjøre endringer bare med samtykke fra den ansatte (den er gitt skriftlig), da de vil forholde seg direkte til endringen i arbeidsfunksjonen - dette bekrefter artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Når en ansatt ikke er enig, kan ingenting endres, og det er heller ikke mulig å si opp ham.
For å forbeholde seg muligheten for å gjøre justeringer i arbeidstakerens plikter og samtidig oppfylle kravene i arbeidslovgivningen, kan arbeidsgiveren reflektere i kontrakten bare generelle arbeidsfunksjoner, som kan finnes i den profesjonelle standarden. De er indikert avhengig av ferdighetsnivået til spesialisten. Men i stillingsbeskrivelsen, utarbeidet i et eget dokument, indikerer arbeidsgiveren allerede algoritmen for handlinger til en bestemt ansatt.
Hvordan skille en funksjon fra en handling? Faktisk er alt enkelt. En arbeidsfunksjon er en oppgave, og handlinger er spesifikke operasjoner, som til sammen er en algoritme for implementering.
Konvertering av en arbeidsavtale
Den generelle prosedyren for endring av arbeidskontrakter er fastsatt i arbeidsloven artikkel 74. Etter arbeidsgivers initiativ (med andre ord ensidig) kan dette skje i tilfelle en endring i arbeidsforholdene av organisatorisk og teknologisk art. Det er denne bestemmelsen som bør styres av gjennomføringen av en effektiv kontrakt.
Med introduksjonen vil de viktigste endringene påvirke vilkårene i arbeidsavtalen angående lønn og plikter til den ansatte. I dette tilfellet må arbeidsgiveren oppgi årsakene til justeringen og begrunne dem som uunngåelige. Det er nødvendig å referere til en endring i vilkårene for godtgjørelse for arbeidskraft, og programmet godkjent av regjeringen i Den Russiske Føderasjon, som fastsatte klare kriterier og resultatindikatorer.
Hvordan endre stillingsbeskrivelsen?
Kan en arbeidsgiver endre stillingsbeskrivelsen uten samtykke fra en ansatt? Svaret er kanskje. Hun er en lokal forskriftsakt. Korrigering er ikke underlagt arbeidstakers funksjon, men hans handlinger. LC RF forbyr ikke det. Videre er det ikke nødvendig å varsle den ansatte i 2 måneder fastsatt ved lov og for å få sitt samtykke til denne prosedyren. Det er nok å gjøre ham kjent med den oppdaterte stillingsbeskrivelsen. Det er imidlertid viktig å huske at når du legger til nye arbeidstiltak til det, er det nødvendig å sikre at de ikke motsier og samsvarer med de generelle arbeidsfunksjonene som er foreskrevet i kontrakten. I praksis skjer det ofte når for eksempel vaktmesteren, som de sier, "får belastningen" som vaktmester. I denne formen er denne situasjonen uakseptabel.
Hvis arbeidsgiveren ønsker å overlate arbeidstakeren til noen nye arbeidsfunksjoner som ikke er en del av hans faglige standard, vil dette måtte gjøres på en annen måte. Handlingsalgoritmen er som følger. Først, med samtykke fra den ansatte, legger han den generelle arbeidsfunksjonen fra den andre profesjonelle standarden til arbeidskontrakten, og først deretter begynner utviklingen av en ny stillingsbeskrivelse. Videre vil den ansatte allerede måtte oppfylle kravene i to profesjonelle standarder.
Lovgivningen tillater en endring i arbeidsfunksjonen, denne rettigheten til arbeidsgiver og arbeidstaker er nedfelt i artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne handlingen tar form ved å overføre til en annen jobb, og den kan være både midlertidig og permanent.
Endring av arbeidsfunksjon en stund
Arbeidsfunksjonen kan endres i en viss periode.Arbeidslovgivningen artikkel 72.2 slår således fast at en ansatt kan overføres i en periode på inntil ett år, eller til den fraværende arbeidstakeren forlater en annen jobb.
I dette tilfellet kreves det gjensidig skriftlig samtykke for å endre arbeidsfunksjonen. Trening (ekstra) i en ny stilling kan det ikke være. I alle fall er alle sider av en slik overføring avtalt av partene, og deres samtykke er alltid påkrevd. Unntaket er situasjoner der det var en produksjonsulykke, en menneskeskapt eller naturkatastrofe, og andre eksepsjonelle tilfeller som satte liv og helse for befolkningen i fare. Det er mulig å foreta en overføring i denne tilstanden uten samtykke fra den ansatte, men løpetiden skal ikke overstige en måned.
Endring av ansattes arbeidsfunksjon løpende
Ikke en midlertidig, men en permanent endring i arbeidsfunksjonen er også mulig og kan være forårsaket av forskjellige typer forhold: initiativ fra arbeidstaker eller arbeidsgiver, andre objektive grunner. Til dels gjelder de samme prinsippene som i forrige tilfelle.
Hvis arbeidsgiveren er initiativtaker til en permanent overføring, må han innhente samtykke fra den ansatte. Registrering utføres i henhold til artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Unntaket er nødsituasjoner.
Initiativet kan komme fra den ansatte, i noen tilfeller kan han kreve en overføring, da må partene dokumentere dette.
I tillegg kan en endring i arbeidsfunksjonen i denne formen være forårsaket av en så objektiv faktor som en medisinsk mening. I alle tilfellene nevnt ovenfor, må det gjøres endringer i arbeidsavtalen.
Utføres en jobbenavn?
I praksis kan du ofte finne en situasjon der navnet på innlegget av en eller annen grunn endres. For eksempel var det en "OT-ingeniør", men ble en "OT-spesialist" eller "sjåførspeditør" - ganske enkelt "sjåfør".
Som regel endrer de ikke bare stillingens navn, men også arbeidsoppgavene underveis. I dette tilfellet snakker vi om overføring av den ansatte.
Hvis det skjer en stillingsendring uten å endre stillingsfunksjonen, blir ikke en overføring til en annen jobb formalisert. Likevel bør til og med delvis omdøping betraktes som en justering av arbeidsavtalen. Derfor er det viktig å gjenspeile alt dokumentert. Først av alt gjøres det endringer i det eksisterende bemanningsbordet, deretter i arbeidskontrakten med den ansatte og arbeidsboken hans.
Er det nødvendig å ta med navnet på stillingen i samsvar med den profesjonelle standarden?
Det er ingen direkte indikasjon på at det er arbeidsgivers ansvar å gi nytt navn til alle eksisterende stillinger i bemanningsbordet i samsvar med passende faglige standarder. Imidlertid, hvis organisasjonen planlegger å implementere dem på en eller annen måte, vil det være lurt å gjøre det. Det er nødvendig å gi en bestilling av riktig innhold. Kommende endringer skal gjøres kjent for alle ansatte som de direkte påvirker. Vi gjør oppmerksom på at loven ikke forplikter arbeidsgiveren til å implementere profesjonelle standarder umiddelbart for alle ansatte. Overgangen kan planlegges og fases.
Hva gjør jeg hvis en ansatt ikke oppfyller profesjonelle standarder?
Hvis du henvender deg til arbeidskoden, kan du finne i den en artikkel om en slik grunn til å avskjedige en ansatt som manglende overholdelse av profesjonelle standarder. Samtidig etableres det imidlertid en begrensning. Oppsigelse er mulig på forespørsel fra den ansatte i tilfelle han ikke samsvarer med stillingen han besetter eller har mangelfulle kvalifikasjoner. Dette faktum må bekreftes ved sertifisering.