Azi lucrează în orele de lucru neregulate în Federația Rusă provoacă multe discuții. De obicei, angajatorii o percep ca nelimitată în timp. Cu toate acestea, aceasta este o concepție greșită cauzată de dorința de a plăti mai puține impozite și contribuții la fondurile angajaților. În articol vom lua în considerare: ce este o zi de lucru neregulată, conceptele de bază asociate acesteia, stabilirea, precum și regulile de odihnă.
Dispoziții generale
Acest mod este stabilit de angajați: atât specialiști, cât și manageri. De obicei, ei decid să plece mai devreme la muncă sau, dimpotrivă, să stea după sfârșitul zilei de lucru. Un astfel de exces de muncă nu este reglementat de legislația muncii. În consecință, prelucrarea nu este inclusă în fișa de raport (în caz contrar, acestea ar fi supuse unei compensații monetare). Trecerea peste normă în acest caz este imposibilă, deoarece nu există un termen limită. Dar este corect să vorbim despre orele de lucru neregulate în structurile comerciale, unde totul ajută la abuzul de dreptul corespunzător? Să încercăm să răspundem la această întrebare.
Restricții standard ore suplimentare
Legislația muncii prevede anumite standarde de muncă și odihnă, pe baza cărora este stabilit regimul de muncă. Condițiile pentru o zi de lucru neregulată sunt încă evaluate de angajator, care de multe ori o percepe ca fiind infinită. Desigur, acest lucru nu este benefic pentru angajat.
În Rusia, potrivit articolului 91 din Codul Muncii, numărul de ore pe săptămână este de patruzeci. Se dovedește că, cu cinci zile lucrătoare, timpul de lucru este de opt ore. Cu toate acestea, există cazuri în care norma poate fi depășită de lege. Este vorba despre ore suplimentare de lucru, precum și în orele de lucru neregulate.
În primul caz, legea a stabilit clar că munca nu poate depăși o sută douăzeci de ore pe an. În același timp, un lucrător cu ore suplimentare nu poate fi atras mai mult de patru zile consecutive, deoarece echilibrul dintre muncă și odihnă va fi deranjat. Iar acest lucru, la rândul său, va duce la o muncă ineficientă și la rezultatele nesatisfăcătoare corespunzătoare.
Fără restricții în timpul funcționării speciale
În ceea ce privește programul de lucru neregulat, nu există restricții corespunzătoare. Se dovedește că nu sunt furnizate compensații și garanții cu privire la astfel de lucrări. Să încercăm să aflăm de ce legiuitorul a desemnat orarul de lucru neregulat în Codul Muncii al Federației Ruse ca o categorie separată.
În conformitate cu articolul 97 din Codul muncii, în acest mod, munca se desfășoară în afara unei anumite zile lucrătoare. Astfel, excesul de muncă este asigurat de la sine. Cu toate acestea, articolul 101 din Codul muncii prevede că este posibil să se implice doar ocazional în astfel de lucrări. Dar în lege nu există criterii pentru acest lucru. Iar plățile compensatorii pot fi mult mai mici decât costurile forței de muncă.
Înțelegând conceptul a ceea ce este o zi de lucru neregulată, trebuie să luați în considerare faptul că regulile pentru începutul și sfârșitul muncii, contabilizarea timpului său și așa mai departe se aplică angajaților. Ca și în alte regimuri, lucrătorii ar trebui să aibă un week-end în fiecare săptămână și pot conta, de asemenea, pe sărbători în vacanțe. În acest moment, este posibil să le implicăm în îndeplinirea sarcinilor de muncă numai pe baza articolelor 113 și 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cine poate fi instalat?
Lista posturilor pentru care se poate stabili orar de lucru neregulat nu este definită prin lege.Angajatorul are dreptul de a determina acest lucru prin emiterea unui act local, de exemplu, prin regulile interne.
În același timp, Codul Muncii se referă în special la angajați, și nu la specialitățile lucrătorilor. Trebuie amintit acest lucru. Singura profesie pentru care se oferă o excepție sunt șoferii. Conform părții 2 a articolului 329 din Codul muncii, specificul regimului de muncă și odihnă pentru angajații ale căror atribuții sunt legate de circulația autoturismelor și a altor vehicule sunt stabilite de Ministerul Transporturilor. Modul corespunzător poate fi stabilit în raport cu:
- Șoferi auto (cu excepția taxiului).
- Șoferi de vehicule expediționale și de prospectare (în timpul explorării, lucrărilor geodezice pe teren).
În acest caz, schimbul de muncă durează ca o săptămână de lucru în condiții standard, iar weekend-urile sunt, de asemenea, stabilite în mod obișnuit.
Modificări recente
La mijlocul anului 2017, au fost completate 101 articole. Conform noului regulament, atunci când lucrează în regim part-time, o zi de lucru neregulată poate fi stabilită în baza unui acord care stipulează o săptămână part-time, dar o normă întreagă sau o schimbare. Astfel, pentru cei care lucrează part-time, acest regim nu se aplică. În cazul în care contractul de muncă întocmit anterior conținea articole în muncă cu timp parțial și, în același timp, în zile de muncă nestandardizate, atunci acesta trebuie schimbat.
Caracteristici ale programului de lucru neregulat
Caracteristicile acestui regim de lucru includ următoarele:
- Poate fi setat pentru o anumită poziție, dar nu pentru o unitate întreagă.
- Angajarea în orele suplimentare nu poate fi determinată decât din necesitate.
- Orele suplimentare nu trebuie să difere de cele efectuate la ore normale, conform fișei postului.
Cum se instalează?
Condiția ca o astfel de zi de lucru neregulată să se datoreze salariatului trebuie indicată în clauză în clauze separate. O listă de postări relevante ar trebui să fie stabilită în actul local.
Pentru a atrage un angajat la muncă ore suplimentare, este suficientă o comandă executivă, care poate fi scrisă sau orală. De asemenea, angajatul însuși trebuie să își dea consimțământul. În același timp, angajatorul nu îl poate implica în muncă care nu este prevăzută în contractul de muncă. Aceasta înseamnă că, dacă angajatul este secretar, el nu poate fi numit ore suplimentare ca șofer. Pentru aceasta, ar trebui încheiat un acord suplimentar privind lucrările la combinare.
nuanțe
Prin acordul de a lucra în modul considerat, angajatul trebuie să cunoască și să țină seama de următoarele puncte:
- Un angajat nu poate refuza să lucreze după încheierea unei ture dacă este într-adevăr necesar. Un refuz poate fi considerat ca o neîndeplinire a obligațiilor unuia și are consecințele răspunderii disciplinare.
- Lucrătorii cu orar de lucru neregulat pot fi chemați la ore suplimentare doar ocazional. Aceasta înseamnă că trebuie respectat un echilibru de muncă și odihnă. Munca excesivă în fiecare zi este inacceptabilă.
- Legislația prevede concedii suplimentare pentru orele de muncă neregulate. Durata sa minimă este de trei zile. Dacă doriți, zilele suplimentare pentru zilele de lucru neregulate pot fi înlocuite cu compensații adecvate. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să depună o cerere.
- Când se dezvoltă un regim neregulat, angajații pot fi reținuți la muncă fără ore suplimentare și, prin urmare, fără să plătească acest timp la un tarif crescut.
- În zilele de odihnă, acest mod nu se aplică.
- Un angajator nu ar trebui să se asigure că orele suplimentare pe an sunt respectate.
- În caz de abuz din partea angajatorului, salariatul are dreptul de a face plângere la inspectoratul de muncă sau de a merge la instanță.Acest lucru este menționat în articolele 352, 356 și 391 din Codul muncii. În urma procesării, orele suplimentare pot fi recunoscute, iar angajatorul va trebui să plătească compensații pentru acestea. În plus, el poate fi considerat responsabil din punct de vedere administrativ în temeiul articolului 5.27 din Codul infracțiunilor administrative ale Federației Ruse.
Datorită vacanței
Așa cum am menționat mai sus, în timpul procesării, se acordă concediu suplimentar pentru orele de lucru neregulate. Cu toate acestea, normele pentru calculul vechimii nu sunt prevăzute pentru el. Acest lucru ține cont, de obicei:
- Perioada reală de muncă.
- Perioada reală în care angajatul nu a lucrat, dar a păstrat locul de muncă.
- Perioada de concediu fără plată.
Dar perioada următoare nu este inclusă în experiență:
- Absența de la muncă fără motive întemeiate, inclusiv cazurile de suspendare de la muncă în baza articolului 76 din Codul muncii.
- Concediu pentru îngrijirea copilului.
Se dovedește că vacanța nu are legătură cu atragerea unui angajat pentru a lucra ore suplimentare. Chiar dacă pe tot parcursul anului nu au existat astfel de întârzieri la locul de muncă, atunci el are dreptul la zile suplimentare de odihnă. Este adevărat, unii angajatori privesc lucrătorii de concedii adecvate în absența procesării. Cu toate acestea, datorită faptului că s-a numărat printre cei care ar putea fi implicați în orele suplimentare, el are totuși dreptul legal la zile suplimentare de odihnă.
Cum să obții concediu sau compensație?
Se oferă zile suplimentare de vacanță în funcție de programul de vacanță. În afara termenului, numai anumite categorii de angajați (beneficiari) au dreptul să își ia vacanța. Acestea includ mame singure, femei însărcinate, persoane cu dizabilități și minori. De obicei, o vacanță suplimentară se alătură principalului.
Potrivit angajatului, în loc de odihnă, este posibil să primească compensații bănești. Este compilat la întâmplare și servit în departamentul de personal.
concluzie
După cum se poate observa din cele de mai sus, în conformitate cu mulți parametri, angajatorul are dreptul să interpreteze în mod independent ce este o zi de lucru neregulată. Acest lucru pare să nu fie complet corect. Situația se va schimba dacă stabiliți un termen pentru procesarea pe parcursul anului.
Pare corect să se stabilească o listă specifică de categorii de lucrători pentru care se poate aplica acest regim. În plus, este necesar să se introducă un concept mai clar. În același timp, se poate realiza un echilibru între forța de muncă a angajatului și concediul suplimentar prin stabilirea raportului între orele lucrate proporțional cu zilele de concediu sau compensația monetară. Toate aceste probleme pot fi rezolvate prin modificări legale la programul de lucru neregulat și adăugări adecvate la dispozițiile actuale ale legii.
Între timp, rămâne să se bazeze pe integritatea angajatorului, pe de o parte, și pe alfabetizarea legală a salariatului, pe de altă parte. În plus, acesta din urmă nu trebuie să posede numai cunoștințe relevante, ci și, dacă este necesar, să le aplice pentru a-și proteja drepturile.
