Acțiune disciplinară ca remarcă: probă

Astăzi, menținerea disciplinei în timpul muncii este o responsabilitate importantă a managementului. Cum să implementăm în mod competent cursul acestui proces? Când se aplică o sancțiune disciplinară sub forma unui comentariu? Comanda probei în fiecare caz este diferită sau nu? Puteți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări la fel de interesante în procesul de cunoaștere a materialelor acestui articol.

De ce să menținem disciplina muncii?

De ce menținerea disciplinei muncii în orice structură este unul dintre factorii decisivi ai eficienței muncii? Această procedură vă permite să stabiliți un climat social în organizație, crește autoritatea șefului și asigură siguranța muncii. Conform statisticilor, se poate concluziona că numeroase situații de urgență, care, într-un fel sau altul, duc la accidente, întreruperi și dezastre, apar în legătură cu diverse încălcări ale disciplinei muncii de către angajați.

Astăzi, de regulă, practica disciplinară din Rusia se bazează pe măsuri de convingere și încurajare. Totuși, o astfel de acțiune disciplinară ca o remarcă, de exemplu, din partea managementului se întâmplă destul de des. În această problemă, este foarte important să respectăm următoarele criterii:

• Dreptate dreptate.
• Susținerea competentă a deciziilor luate în planul documentar.
• Legalitatea.
• Obiectivitate.

Sancțiuni disciplinare: observație, mustrare, concediere

Actualul Cod al Muncii din Rusia prezintă în mod clar o listă de sancțiuni disciplinare, care, de regulă, se aplică angajaților. Așadar, în articolul 192 din legislația muncii se spune că salariatul poate fi mustrat, remarcat sau concediat în totalitate din cauza unei conduite incorecte care intră sub influența pieselor 5-10 din articolul 81.

Este important de menționat că divulgarea tipurilor de sancțiuni disciplinare, observație, mustrare, concediere sunt categorii standard. Astăzi sunt răspândite în toate structurile interne, cel puțin. Cu toate acestea, există și răspunderea disciplinară specială. Reglementarea sa se realizează prin acte juridice federale, sectoriale sau chiar locale, care, într-un fel sau altul, iau în considerare caracteristicile organizării muncii într-o structură specifică. Așadar, de exemplu, în unele organizații de azi se practică adesea transferul unui angajat delincvent pentru o perioadă temporară (de obicei până la trei luni) într-o altă zonă de muncă unde salariile sunt mult mai mici sau într-o poziție mai mică.

Astfel, astăzi, o sancțiune disciplinară larg răspândită sub forma unei observații (o ordine de mostră este prezentată mai jos), mustrare sau demitere. Responsabilitatea disciplinară specială se aplică mult mai rar. Apropo, conducerea în orice caz ar trebui să-și amintească faptul că legislația rusă nu prevede în niciun caz sancțiuni, urmată de pedepse materiale ale angajatului. Apoi, când prevederile privind bonusurile au fost clar elaborate și puse în aplicare în structură, ceea ce indică puterile conducerii cu privire la stimulentele angajaților, autoritățile au dreptul deplin de a exclude promovarea unui angajat material vinovat.

Ce ar trebui să caut?

O sancțiune disciplinară (observație în muncă, mustrare sau concediere) este relevantă astăzi numai în anumite cazuri. Printre ele se numără următoarele elemente:

• Încălcarea de către angajat a standardelor din programul de muncă, care sunt stabilite și aprobate oficial.
• Încălcarea fișelor postului de angajat.
• O astfel de sancțiune disciplinară, ca o remarcă, de exemplu, este adesea aplicată în cazul încălcării de către angajat a cerințelor referitoare la protecția muncii.
• Încălcarea de către angajat legată de respectarea siguranței industriale.

Este important de menționat că ordinele date salariatului (în ciuda faptului că sunt întocmite în scris) în niciun caz nu trebuie să depășească responsabilitățile imediate într-un mod funcțional. În plus, aplicarea sancțiunii disciplinare sub forma unei observații, mustrări sau concedieri este imposibilă pentru angajat să nu îndeplinească cererile personale ale conducerii, misiunilor publice sau pentru o conduită incorectă comisă de el după câteva ore. O excepție aici nu poate fi decât un act imoral, care intră sub incidența dispozițiilor articolului 82 din al optulea alineat.

Deci, pentru a evita neînțelegerile, toți angajații organizației sau întreprinderii trebuie să fie familiarizați cu regulile interne, precum și cu prevederile prevăzute în contractul colectiv. Conducerea oricărei organizații se angajează să asigure dezvoltarea personală a fișelor de post pentru fiecare categorie de angajați, precum și să le aducă sub semnătură și să ofere fiecărui angajat o copie a documentului.

Este necesar să știm că caracteristicile activității de muncă corespunzătoare funcției deținute de un anumit specialist ar trebui reflectate într-un contract individual de muncă. În plus, în cazul unui regim de schimb de funcționare, este necesar să se elaboreze un program de schimburi, să le aprobe și să informeze angajații la începutul fiecărei perioade incluse în planul general.

Infracțiune disciplinară

După cum am explicat mai sus, impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei observații, mustrări sau demiteri este cea mai frecventă practică de astăzi. Deci, în cazul identificării de către un angajat sau altul a unei conduite incorecte, care, în conformitate cu avizul conducerii organizației sau întreprinderii, necesită sancțiuni, este complet insuficient și chiar extrem de dăunător, pentru a exprima verbal orice nemulțumire sau a declara, de exemplu, o mustrare fără a o documenta, chiar în prezența întregii forțe de muncă. Astfel de acțiuni nu sunt deloc înzestrate cu forță juridică. În niciun caz nu susțin autoritatea autorităților.

Pentru a emite un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare (observație, mustrare sau demitere), trebuie mai întâi să efectuați o investigație internă și o analiză a evenimentului. Baza acestor proceduri este o petiție (memorandum care acționează ca un mesaj) de la un angajat care este numit senior într-o anumită zonă de muncă sau de la conducerea unității structurale a organizației.

Perfect orice acțiune disciplinară necesită sprijin documentar. De obicei, se formează un act referitor la incident. Într-un fel sau altul, este certificat prin semnăturile martorilor reali. Angajatul infractor al întreprinderii trebuie să fie familiarizat cu documentul fără greș. În cazul refuzului său, este necesar să se rezolve și cu un act.

În două zile lucrătoare, șeful structurii este de acord să solicite unui angajat să explice ce s-a întâmplat. Cel mai bine este să implementați acest lucru în scris printr-o scrisoare sau o comandă oficială. În absența unui angajat în acest moment, îi puteți trimite o scrisoare cu notificarea corespunzătoare. Este important de menționat că, dacă un angajat refuză să execute o declarație explicativă, aceste circumstanțe ar trebui înregistrate într-un act. Apropo, se întâmplă adesea să fie nevoie de o opinie a experților:

• În ceea ce privește starea intoxicației cu droguri sau alcool.
• În ceea ce privește încălcarea cerințelor de protecție a muncii la întreprindere.
• În ceea ce privește nerespectarea graficului procesului de lucru.

Acțiuni suplimentare

Se știe că acțiunea disciplinară sub forma unei observații (un eșantion este prezentat în capitolele următoare), mustrarea sau demiterea este posibilă numai în anumite cazuri. Așadar, continuarea procedurii de soluționare a unei infracțiuni disciplinare constă în colectarea de explicații de la angajați prin decizia conducerii. Prin explicații, autoritățile au posibilitatea de a afla direct despre procesul încălcării și consecințele acesteia. Este necesar să adăugați documentele principale legate de anchetă următoarele documente:

• Extras din programul de lucru și din programul stabilit.
• Copii de comenzi, fișele postului.
• Alte lucrări care confirmă faptul încălcării.

Trebuie menționat că ordinul de sancțiune disciplinară sub forma unei observații, mustrări sau concedieri poate fi executat numai atunci când documentația de mai sus este acceptată astăzi. Această împrejurare va servi drept un plus cert în cazul unui proces.

Este nedorit să amânăm procesul de investigare. Astfel, conducerea este împuternicită să se recupereze în termen de o lună calendaristică de la data notificării, dar nu mai târziu de șase luni de la data abaterii de către unul sau alt angajat. Este necesar să adăugăm că termenele limită nu includ timpul în care salariatul infracțional a fost în concediu medical și perioada de care organismul sindical trebuie să își facă un aviz motivat corespunzător. Apropo, operațiunile de investigare ale agențiilor de aplicare a legii nu sunt incluse într-o perioadă de șase luni când sunt necesare.

Sancțiuni și proceduri conexe

După ce a fost făcută ședința oficială și a fost luată decizia de către conducător cu privire la numirea făptuitorului, se emite un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare: comentarii (proba este prezentată mai jos), mustrare sau demitere. Trebuie menționat că lucrurile care par evidente astăzi pot deveni dificil de explicat după un timp. Așadar, un lider bun care a decis să impună o sancțiune unui anumit angajat ar trebui să fie întotdeauna gata să-și apere propria opinie în orice caz.

Este important de menționat că un ordin care caracterizează o observație ca o sancțiune disciplinară nu este executat în conformitate cu cerințele exacte. Cu toate acestea, într-un fel sau altul, trebuie luați în considerare următorii factori:

• Comanda ar trebui să indice toate faptele care au legătură cu incidentul din vina unui anumit angajat sau a grupului acestora, cu indicarea obligatorie a actelor de reglementare care sunt încălcate și a justificărilor legale relevante.
• Numele documentului poate fi concis (de exemplu, „Cu privire la pedeapsa unui angajat”) sau poate sugera o încălcare, în special atunci când nu un singur angajat este supus recuperării, ci grupul acestora (de exemplu, „Cu privire la întreruperea muncii tehnice și pedepsirea infractorilor”). ).
• În narațiunea ordinului, este descris detaliat faptul încălcării, unde este determinată vinovăția personală a fiecăruia dintre inculpați.
• O acțiune disciplinară, cum ar fi o remarcă, este o consecință minimă a acțiunii disciplinare. Așadar, pentru a o consolida pe cea din urmă în raport cu întreaga echipă, precum și pentru a exclude repetarea a ceea ce s-a întâmplat, este necesar să se facă o scurtă analiză a încălcării cu definiția motivelor cheie care au dus la aceasta. Apoi, când angajatul vinovat a fost supus mai multor acțiuni disciplinare, astfel de circumstanțe sunt reflectate obligatoriu în partea principală a comenzii.
• Partea de motivație a documentului analizat este dedicată, de regulă, referirilor la legi și alte acte legislative care au fost încălcate de făptuitori, precum și articolelor din Codul Muncii care dau șefului dreptul de a lua anumite decizii.
• O parte (rezolutivă) a comenzii conține decizii specifice ale conducerii. Este logic ca în materialele acestei părți textul să fie direct impus făptuitorilor. Cu toate acestea, acest lucru nu ar trebui să se limiteze la, deoarece șeful are dreptul absolut de a declara, pe baza unei analize făcute în mod ordonat, cerințe pentru subordonați pentru a restabili ordinea cu privire la domeniile de muncă încredințate și măsuri specifice legate de consolidarea disciplinei în procesul de desfășurare a activităților de muncă.

Acțiune disciplinară: remarcă

O remarcă trebuie înțeleasă ca o măsură fidelă a sancțiunii disciplinare aplicată de un angajator unui angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare sau neîndeplinirea funcțiilor de muncă atribuite acestuia. Deci, după ce a comis o încălcare accidental sau intenționat, angajatul este vinovat. De exemplu, o observație ca sancțiune disciplinară poate fi oferită în cazul întârzierii la muncă.

În acest capitol, este recomandabil să se ia în considerare instrucțiuni pas cu pas pentru proiectarea documentului în cauză. Așadar, trebuie să vă asigurați că există o hârtie care fixează exact angajatul care și-a încălcat sau nu și-a îndeplinit funcția. Este imposibil să ții un angajat răspunzător pentru neîndeplinirea unei datorii care nu este înzestrată cu înregistrare legală. Apoi, când are loc o conduită incorectă, este necesar să efectuați o serie de operații:

• Pregătirea unui memoriu sau a unui act cu privire la faptul unui act (sau inacțiune).
• Solicitați explicație scrisă de la angajat. În cazul refuzului său de a furniza explicația corespunzătoare, angajatorul este obligat să declare acest refuz în termen de două zile lucrătoare prin formarea actului.
• Executarea unui ordin privind aplicarea pedepselor contravenientului. Documentul trebuie să fie motivat, conținând link-uri către clauze încălcate ale actelor locale ale angajatorului, precum și alte documente care confirmă vinovăția salariatului.
• Înregistrarea unui document în Jurnalul de Ordine.
• Anunț pentru angajatul comenzii sub semnătură personală. Este important de menționat că termenul limită pentru anunțarea sa este de trei zile lucrătoare imediat după publicarea documentului. Refuzul făptuitorului de a se familiariza cu ordinea, într-un fel sau altul, este înregistrat printr-un act. Un ordin disciplinar caracterizator (comentariu), un document de probă este prezentat mai jos.

Termenele de recuperare

Este important de menționat că observația ca sancțiune disciplinară se aplică salariatului în termen de șase luni de la momentul încălcării și, de asemenea, în termen de o lună de la momentul detectării unei abateri. Modificarea termenelor este recomandabilă în următoarele cazuri:

• Detectarea unei conduite incorecte pe baza rezultatelor unui audit sau audit în domeniul finanțelor. În acest caz, termenul se modifică cu 2 ani de la data încălcării.
• Șederea angajatului în concediu medical, în concediu sau relevanța procesului de producție în conformitate cu un dosar penal instituit din cauza unei infracțiuni comise de angajat. De asemenea, trebuie să se includă aici timp pentru a ține cont de punctul de vedere al structurii sindicale, care, la fel ca celelalte elemente, nu este inclusă în perioadele de timp specificate de lege.

Eliminarea unui comentariu

Apoi, când angajatul nu este supus unor noi pedepse în perioada anuală, pedeapsa existentă este înlăturată automat. Este important de menționat că astăzi conducerea are opțiunea de îndepărtare timpurie a acțiunii disciplinare de la un angajat.Această decizie poate fi luată exclusiv de autorități la inițiativa angajatului, organizației sindicale sau a supraveghetorului direct al acestui angajat, dar deja corectat.

Informații importante!

Este important de menționat că, după ce o sancțiune disciplinară, cum ar fi o observație a fost aplicată unui angajat, angajatorul are dreptul legal de a nu-i plăti stimulente (bonusuri). Aceste motive, într-un fel sau altul, ar trebui să fie prevăzute în actele locale ale angajatorului.

Apropo, dacă salariatul comite în mod repetat încălcări de natură disciplinară pe parcursul anului, el poate fi demis legal din inițiativa angajatorului. Este important de menționat că salariatul are dreptul de a solicita sancțiunea la inspectoratul de stat de muncă, la organele de soluționare a litigiilor de muncă sau în instanță. În acest caz, de fapt, după apel, se va face o verificare amănunțită. Deci, în cazul detectării unor încălcări ale angajatorului, o sancțiune administrativă poate fi prevăzută în conformitate cu articolul 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse. În plus, vor trebui plătite salarii stimulente neplătite (bonusuri) salariatului supus dobânzii.