Orice contract de muncă include atât condiții de bază, cât și condiții suplimentare. Conținutul și procedura pentru includerea lor în acord sunt determinate de legislația muncii. Să luăm în considerare mai detaliat ce condiții suplimentare ale unui contract de muncă sunt cel mai des întâlnite.
Temei juridic
Pe lângă faptul că acordul impune anumite obligații și drepturi asupra semnatarilor săi, documentul trebuie să conțină, de asemenea, condiții și informații care să fie echivalate cu fapte juridice. Acestea sunt detalii ale părților, informații despre locul încheierii acordului etc.
Toate condițiile, conform legislației muncii, sunt împărțite în esențiale și suplimentare. În plus, ne gândim mai detaliat la condițiile de bază și suplimentare pentru încheierea unui contract de muncă.
Drepturile și obligațiile părților
De obicei, drepturile și obligațiile unui angajat sunt specificate mai specific în fișa postului, dar contractul de muncă conține și aceste prevederi. Atunci când sunt de acord cu condițiile contractului de muncă, normele art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse. Exemple de dispoziții convenite sunt:
- plăți suplimentare la concedierea unui angajat din anumite motive;
- capacitatea de a transfera salariile într-un cont bancar;
- posibilitatea călătoriilor de afaceri etc.
Condiții de bază și suplimentare
Condițiile esențiale sunt cele fără de care este imposibil să se întocmească un contract și, prin urmare, începutul lucrării. Aceste condiții includ:
- Locul de muncă. Este indicată adresa reală la care lucrează angajatul.
- Data începerii angajării.
- Timpul alocat pentru odihnă și flux de lucru.
- Funcțiile angajaților. Aceasta include poziția, calificarea, profesia etc.
- Forma de plată și condiții. Aceasta include, de asemenea, informații despre bonusuri, indemnizații și suplimente.
- Natura muncii.
- Compensare și garanții pentru expuneri periculoase.
- Asigurări sociale.
- Perioada de valabilitate a contractului.
- Alte dispoziții reglementate de dreptul muncii.
Dar ce poate fi atribuit condițiilor suplimentare ale contractului de muncă? În primul rând, aceste condiții nu ar trebui să agraveze poziția angajatului în organizație. În al doilea rând, adăugați. condițiile nu sunt obligatorii, adică un acord poate fi încheiat fără ele. În al treilea rând, dacă printre aceste dispoziții există cele care contrazic standardele de muncă și restricționează drepturile unui angajat, acestea vor fi declarate invalide și neexecutabile.
Deci, condițiile suplimentare ale contractului de muncă sunt:
- Prezența unei perioade de încercare.
- Necunoașterea de către un angajat a unei afaceri sau a unei alte organizații secrete.
- Asigurarea angajaților.
- Îmbunătățirea condițiilor sociale ale salariatului.
- O obligație de a rezolva dacă organizația a plătit pentru pregătirea angajaților.
- Alte dispoziții contrare legislației muncii.
Perioada de probă
Termenii suplimentari ai contractului de muncă includ trecerea unei perioade de probă. Aceasta este cea mai comună furnizare de documente. Această clauză este inclusă astfel încât angajatorul să poată verifica dacă angajatul respectă funcția. În lipsa acestei condiții, salariatul este considerat angajat fără o perioadă de probă. Mai mult, dacă condiția nu este indicată în contractul de muncă, aceasta nu poate fi inclusă în ordinea angajării.
Dacă salariatului i s-a permis să lucreze fără a semna acordul, atunci elementul de testare poate fi inclus în textul contractului, cu condiția ca părțile să-l execute în scris înainte de începerea lucrului.
Standardele de muncă prevăd și ele: dacă angajatorul oferă o perioadă de probă și angajatul este în contra, această condiție este exclusă din contractul de muncă. De fapt, se întâmplă exact opusul: în cazul refuzului de a trece testul, solicitantul pur și simplu nu primește un loc de muncă.
Dar trebuie să ne amintim că există categorii de cetățeni cărora li se interzice stabilirea unui test:
- persoana care a primit funcția prin concurs;
- gravide și femei cu copii sub 1,5 ani;
- persoana sub vârsta majoritară;
- o persoană care a intrat pentru prima oară într-un loc de muncă într-o specialitate după absolvirea unei instituții acreditate;
- o persoană invitată prin transfer de la un alt angajator;
- un cetățean care a încheiat un contract pe 2 luni;
- alte persoane ale căror cazuri sunt prevăzute de lege.
Necunoașterea secretelor
Ca o condiție suplimentară a contractului de muncă, nu este dezvăluită anumite informații referitoare la organizație. Acest lucru poate fi secret comercial, militar, medical, notarial, date personale etc.
Dacă salariatul încalcă tăcerea prescrisă, administratorul are dreptul să aplice concedierea ca o sancțiune disciplinară.
Trebuie menționat că acele persoane care vor avea de-a face cu un secret de stat la datorie trebuie să obțină mai întâi acces la muncă în forma stabilită.
Din practica judiciară rezultă că eliberarea din cauza dezvăluirii secretelor poate fi contestată. Deci, dacă un angajat nu este de acord cu motivele concedierii, acesta poate merge în instanță. După aceea, angajatorul va trebui să demonstreze că informațiile transmise de către angajat aparțin unor date de secret, comerciale, oficiale sau personale ale unui terț angajat. Mai mult, aceste informații au devenit cunoscute salariatului pe parcursul activității sale de muncă și s-au angajat să nu îi dea vocea, întrucât un document semnat de ambele părți ar trebui să depună mărturie.
De asemenea, contractul poate fi reziliat în legătură cu expirarea admiterii în secretele de stat, dacă îndeplinirea obligațiilor de muncă impune acest document.
asigurare
Condițiile suplimentare ale contractului de muncă stabilesc și posibilitatea angajatului de a primi o asigurare suplimentară: atât medicală, cât și socială.
Asigurarea de sănătate este adesea folosită de manageri ca o modalitate de a reține profesioniști de înaltă calificare într-o organizație. Inițial, șeful stabilește lista și categoriile de angajați care pot avea dreptul ulterior la o astfel de asigurare. Se dovedește că, la angajare, solicitantul are deja o idee despre ce poate conta pe viitor.
Șeful are dreptul să stabilească opțiuni de plată pentru poliță. Unele organizații practică plata lucrărilor. De exemplu, o jumătate mare este plătită de organizație, restul este plătit de angajat.
Un alt tip de asigurare suplimentară este considerat contribuții la FIU (pe lângă cele pe care organizația le deduce). Conform normelor legislative, orice cetățean are dreptul de a deduce voluntar contribuțiile la Fondul de pensii pentru partea finanțată a pensiei. Însă mărimea acestor contribuții, precum și contribuțiile angajatorului ar trebui să fie reflectate în salarii.
Conform art. 8 FZ-56 din 30.04.08, șeful poate plăti, la discreția sa, contribuții suplimentare pentru acei angajați care plătesc pentru partea finanțată a pensiei. Cu această ocazie, o organizație sau o comandă este emisă în organizație.
Îmbunătățirea condițiilor
Furnizarea de locuințe se poate referi, de asemenea, la clauza conținutului contractului de muncă. Condiții suplimentare de această natură sunt reglementate de Codul locuinței.Conform legislației, locuința oficială este oferită unui cetățean dacă munca sa implică:
- cu autoritățile statului;
- organele guvernamentale locale;
- întreprindere unitară;
- instituție de stat sau instituție municipală.
În plus, este necesară o locuință de serviciu:
- personal militar contractat și familiile acestora din apropiere;
- polițiștii care nu au locuințe la locul de serviciu și membrii familiilor lor;
- ofițer de poliție locală;
- angajați federali, de stat și de serviciu public, precum și angajați din Rosleskhoz;
- lucrători medicali, farmaciști în timp ce lucrează în instituții medicale din sistemul de stat al entităților componente ale Federației Ruse.
Printre altele, condițiile suplimentare ale contractului de muncă pot include furnizarea de bonuri pentru moteluri și pensiuni.
Angajament de îndeplinit
Această clauză poate fi inclusă atât la încheierea contractului, cât și ulterior ca un acord suplimentar la contractul de muncă, în timp ce condițiile de muncă nu se modifică. Este important ca pregătirea angajaților să fie plătită de organizație. Dacă un angajat a plătit pentru instruire pe cheltuiala sa, managerul nu are dreptul să solicite instruire de la el.
Perioada de dezvoltare este determinată de șef, de exemplu, în funcție de banii cheltuiți. Un angajat care a fost instruit în detrimentul companiei este considerat responsabil financiar pentru recuperarea costurilor.
Dacă un angajat va renunța la sfârșitul timpului de lucru fără un motiv întemeiat, este obligat să ramburseze fondurile cheltuite pentru instruire. Acest fapt este indicat în articolul 207 din Codul muncii.
Dacă un angajat după instruire nu a început munca dintr-un motiv întemeiat, este scutit de la plată. De exemplu, un angajat era bolnav în timpul pregătirii, iar activitatea de muncă din poziția anterioară este contraindicată din motive medicale.
schimbări
Puteți modifica nu numai condițiile esențiale ale contractului, ci și cele suplimentare. Inițiativa schimbării poate proveni atât din partea conducerii cât și a unui angajat al organizației. Este important ca ambele părți să fie informate în scris despre schimbarea în timp util.
Dacă modificați condițiile suplimentare ale contractului de muncă, precum și cele esențiale, la cererea șefului, angajatul trebuie să fie anunțat timp de câteva luni. Și numai după acordul angajatului de a lucra în noile condiții, putem proceda la negocieri suplimentare și la întocmirea de acorduri suplimentare.
Dacă angajatul nu dorește să schimbe condițiile contractului, managerul trebuie să ofere posturi vacante în astfel de poziții sau să încheie relația de muncă.