În Codul Muncii din Rusia, mai multe articole sunt dedicate procedurii de reziliere a unui contract de muncă. Procedura poate fi inițiată atât de angajat, cât și de compania angajatoare. Înainte de a începe concedierea, trebuie să vă familiarizați cu toate nuanțele legii.
Procedura generală pentru prelucrarea rezilierii unui contract de muncă
Când s-a decis rezilierea contractului, organizația întocmește o comandă. Acest document poate fi executat ca un ordin al directorului organizației. Conținutul comenzii trebuie studiat de către angajat, iar semnătura acestuia va fi necesară. Cu toate acestea, dacă angajatul refuză să facă acest lucru, dezacordul său este înregistrat de angajator. Ulterior, o notificare scrisă este trimisă la adresa persoanei prin „Poșta rusă” la eliberare din funcție. Angajatul, la cererea sa, poate primi documentul în mâinile sale.
Conform procedurii generale de reziliere a unui contract de muncă, data încetării contractului este considerată ultima zi lucrătoare a unei anumite organizații. O excepție este atunci când locul a fost salvat, dar persoana nu a desfășurat efectiv activități.
Un alt punct foarte important este intrarea organizației în cartea de muncă. Acesta trebuie să conțină numărul articolului din Codul muncii, care a servit drept bază pentru concediere. Dacă, ca motiv, este prezentată o circumstanță care nu este prevăzută de legea rusă, o astfel de demitere este considerată ilegală. Când baza rezilierii contractului este vârsta, sexul, rasa, națiunea unei anumite persoane, aceasta este plină de pedepse administrative și penale pentru cap.
În ultima zi de muncă, compania mizează pe angajat și dă cartea în mâinile sale. Dacă fostul angajat nu primește documentul său, i se va trimite o notificare corespunzătoare. Și atunci când solicită angajatorului o cerere pentru eliberarea unui carnet de muncă, documentul nu poate fi primit imediat, ci în termen de 3 zile de la data solicitării.
În cazul în care există dezacorduri cu privire la suma de bani stabilită la concediere, partea sa necontestată este plătită. Fondurile rămase sunt compensate după încetarea angajării și soluționarea litigiului.
Dacă părțile au ajuns la un acord reciproc
Când angajatul și angajatorul sunt de acord să rezilieze relația, procedura de reziliere a contractului de muncă va fi următoarea. Angajatul, în primul rând, trebuie să facă o declarație și să o semneze. Documentul trebuie să indice primul paragraf al articolului 77 din Codul muncii.
Adesea, după încetarea angajării pe această bază, o persoană decide să plece public și să primească prestații ca șomer. În acest caz, valoarea prestațiilor va fi calculată pe baza salariului lunar la locul de muncă anterior.
Angajatorul și angajatul încheie un acord suplimentar cu cel principal, ceea ce indică neapărat că părțile nu au pretenții între ele. De regulă, astfel de acorduri satisfac interesele fostului angajat.
Încetarea contractului de muncă pe durată determinată
O caracteristică a acestui tip de acord este că acestea pot fi încheiate pentru un sezon, pentru desfășurarea unui anumit tip de activitate sau pentru perioada de absență temporară a unuia dintre angajați. Prin urmare, conducerea companiei trebuie să avertizeze despre concediere în 3 zile în scris. În aceeași perioadă, salariatul notifică organizației intenția de reziliere a contractului. Aceste cerințe sunt descrise la articolul 79 din Codul muncii.
Inițiativa angajaților
Procedura de reziliere a contractului de muncă în acest caz se bazează pe art. 80.Se mai numește și concediere voluntară. Angajatorul trebuie să fie informat cu privire la decizie de către angajator cu cel puțin 14 zile înainte de încetarea contractului. Pentru directorii companiei, această perioadă este de cel puțin o lună.
Notificarea prealabilă a angajatorului nu este necesară în următoarele circumstanțe:
- admiterea într-o instituție de învățământ;
- pentru limită de vârstă;
- schimbarea domiciliului;
- încălcarea de către organizarea dreptului muncii.
În timpul care trece înainte de data concedierii propuse, angajatul se poate răzgândi și retrage cererea. Cu toate acestea, este posibil să nu îi poată salva un loc atunci când compania a găsit deja un nou angajat și nu poate refuza să-l accepte pe acesta din urmă.
Când angajatul nu a retras cererea, dar, în același timp, nu a insistat asupra rezilierii contractului, iar organizația nu a reușit să facă calculul și să pregătească documentele, angajatul este încă formal în stat.
Legislația definește o serie de motive pentru care poți renunța în ziua scrierii cererii. Acestea includ:
- prezența copiilor mici sau cu dizabilități;
- stabilirea custodiei unei rude apropiate care a fost declarată incompetentă legal;
- dobândirea patologiei profesionale care nu permite lucrări suplimentare;
- pierderea performanței.
Inițiativa companiei
În orice contract de muncă, procedura de încheiere și motivele de încheiere a relațiilor cu un angajat sunt descrise în detaliu. În special, concedierea poate fi inițiată de organizație. Articolul 81 oferă un astfel de drept. Iată câteva exemple de motive pentru rezilierea unui contract:
- Lichidarea companiei.
- Reducerea personalului.
- Angajatul nu îndeplinește cerințele pentru funcție.
- Încălcarea disciplinei muncii.
- Daune, delapidare, furt de bunuri.
- Prezentarea documentelor false la încheierea contractului.
Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi documentare a motivelor pentru care a fost disponibilizată angajatul.
Renunțarea la transfer
Procedura de prelucrare a rezilierii unui contract de muncă în această situație implică faptul că salariatul are confirmarea admiterii într-o altă organizație. Un astfel de document poate fi o scrisoare de garanție din partea altei organizații. Când vine vorba de posturile alese, rezultatele votului vor fi necesare.
Angajatul refuză să continue să lucreze
Pe această bază, relațiile de muncă cu angajații încetează în cazurile în care există o reorganizare a întreprinderii, o schimbare a proprietarului acesteia. Cu toate acestea, este posibilă rezilierea contractului cu șefii de departamente, adjuncții și contabilii acestora la numai 3 luni după ce noua persoană vine la putere.
Dacă s-au schimbat condițiile de muncă
Recent, din ce în ce mai multe companii schimbă condițiile de lucru organizaționale și tehnologice. Acest lucru se întâmplă din diverse motive. Angajații trebuie anunțați despre inovații cu 2 luni înainte de a fi introduși în procesul de producție. Dacă acest lucru nu se potrivește unui angajat specific, compania este obligată să-i ofere o poziție corespunzătoare calificărilor și sănătății sale. Când nu este de acord, este posibilă rezilierea contractului în baza articolului 73 din Codul muncii.
Dacă consecința inovației poate fi concedierea în masă a angajaților, organizația ar trebui să ofere o oportunitate de a lucra part-time. Mai mult, compania ar trebui să funcționeze în acest mod timp de cel puțin 6 luni. Când în acest caz, salariatul preferă să renunțe, rezilierea contractului are loc în temeiul articolului 81.
Motivul este sănătatea angajaților
Procedura de modificare și reziliere a unui contract de muncă implică incapacitatea de a îndeplini sarcini oficiale din acest motiv. În acest caz, organizația trebuie să ofere un alt loc de muncă. Dar angajatul are dreptul să-l refuze. Scrie o scrisoare de demisie. Documentul este însoțit de încheierea consiliului medical și de acte care confirmă absența unei poziții adecvate.În registrul de lucru va fi înscrisă o înregistrare privind rezilierea contractului în baza articolului 77 al 8-lea paragraf.
Mutarea companiilor
Dacă organizația, din cauza circumstanțelor, se mută într-o altă localitate, șeful este obligat să informeze angajații despre acest lucru în timp util. Și dacă unii dintre ei nu sunt de acord să continue cooperarea, contractul cu ei este permis să fie reziliat.
Circumstanțe independente de părțile la acord
Motivele respingerii acestei naturi pot fi multe. Iată câteva formulări ale motivelor de demitere:
- Angajatul este chemat pentru serviciul militar.
- Fostul angajat care deținea o anumită funcție a fost reîncadrat.
- Organizația nu poate oferi un alt loc de muncă.
- Angajatul nu a fost ales într-o nouă funcție.
- Consiliul medical l-a recunoscut pe angajat ca fiind handicapat.
- Persoana a fost condamnată la o pedeapsă, ceea ce nu face posibilă continuarea desfășurării de activități într-o anumită poziție.
- O absență necunoscută, dispariția.
- Circumstanțe de forță majoră (de exemplu, dezastre naturale).
Conform procedurii de reziliere a unui contract de muncă stabilit de legislația rusă, sunt necesare dovezi documentare privind circumstanțele independente. Pe baza lor, organizația întocmește ordinul de concediere relevant. De asemenea, este posibil să primiți oferte pentru a lucra într-un alt oraș sau într-o poziție nouă.
Dacă au existat încălcări în contractare
Procedura de încheiere și reziliere a unui contract de muncă în caz de încălcări în timpul pregătirii sale este reglementată de lege. O astfel de nerespectare a normelor Codului vamal este identificată de inspecție. Dacă faptul încălcărilor a fost documentat, contractul este reziliat. Iată câteva motive pentru care s-ar putea întâmpla acest lucru:
- O persoană specifică printr-o hotărâre judecătorească nu poate deține o poziție în organizație.
- Starea de sănătate nu a permis îndeplinirea sarcinilor de muncă, lucru confirmat de consiliul medical.
- O persoană nu are suficientă experiență și educație pentru a îndeplini un anumit tip de muncă.
În astfel de circumstanțe, la încetarea angajării, organizația plătește plata indemnizației pentru fostul angajat. Mărimea sa este determinată de câștigurile medii pe care le-a primit în funcția deținută anterior. Baza pentru încetarea angajării va fi inițiativa companiei.
Cum să faci față cetățenilor străini
Procedura pentru încheierea și rezilierea contractelor de muncă cu lucrătorii străini este oarecum diferită, deși există o mulțime de puncte comune. După ce concedierea a avut loc, compania trebuie să trimită notificări privind migrația, serviciile fiscale și bursa.
Motivele și procedura de reziliere a contractului de muncă sunt stabilite de legislația rusă. Procedura poate varia ușor în funcție de motivele concedierii. Pentru a nu ajunge într-o situație neplăcută care implică o încălcare a dreptului muncii, este necesar să se studieze în avans caracteristicile unei proceduri specifice de concediere.
