Un contract de muncă pe durată determinată poate fi utilizat numai dacă există motive întemeiate. De exemplu, dacă un angajat trebuie să îndeplinească o singură dată sau o muncă sezonieră. În acest caz, deseori angajatorii aplică o perioadă de probă în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Scopul său principal este de a identifica abilitățile și abilitățile disponibile angajatului. Pe baza rezultatelor obținute, se stabilește dacă un cetățean poate face mai departe sarcinile sale pe baza unui contract de muncă.
Pot folosi testul?
Mulți angajatori folosesc perioada de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Un astfel de acord poate fi încheiat pentru câteva luni sau ani. Perioada de valabilitate maximă este de 5 ani. În legislație nu există informații cu privire la termenul minim al contractului, prin urmare, este permis să fie întocmit chiar și pentru o zi.
O relație de muncă încetează după expirarea perioadei specificate în textul contractului. Încetarea anticipată a acordului este permisă dacă angajatul face față sarcinii.
Pe baza prevederilor Codului Muncii, este permisă stabilirea unei perioade de probă în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Această condiție în temeiul art. 70 TC trebuie să fie convenit direct cu solicitantul pentru funcția respectivă. Dacă potențialul angajat nu este de acord cu testul, atunci contractul de muncă nu este încheiat.
Scopul testului
Orice cetățean care dorește să obțină un loc de muncă trebuie să afle dacă există un termen de probă într-un contract de muncă pe durată determinată. Prin acest test, angajatorul poate atinge mai multe obiective simultan. Acestea includ:
- sunt testate abilitățile, abilitățile și abilitățile pe care le are un potențial angajat al întreprinderii;
- directorul se poate asigura că cetățeanul corespunde poziției date;
- destul de des, în urma rezultatelor unei astfel de inspecții, un specialist este angajat pentru un acord perpetuu și nu pentru un contract pe durată determinată.
Chiar și pentru angajatul însuși, efectuarea unui test are anumite avantaje. În acest timp, el poate stabili în ce condiții va trebui să lucreze, precum și ce responsabilități îi sunt atribuite de către șeful întreprinderii. Adesea, până la sfârșitul testului, angajatul este cel care ia decizia de a pune capăt cooperării ulterioare, deoarece acest loc de muncă nu corespunde cerințelor și așteptărilor sale.
Cât durează?
Acceptarea unui contract de muncă pe durată determinată pentru o perioadă de încercare este un proces legal din partea conducătorului companiei. Este important să se stabilească corect durata testului. Întrucât acordul de muncă direct este întocmit pentru o perioadă limitată de timp, durata testului nu trebuie să fie semnificativă.
La alegerea duratei testului, se ține cont de cât timp și cu cine este întocmit un contract de muncă urgent. O perioadă de probă de 3 luni este oferită cel mai adesea angajaților care solicită un loc de muncă pentru un an sau o perioadă mai lungă de timp.
Dacă o persoană va lucra în companie doar două luni, atunci pentru el testul maxim poate dura două săptămâni. Din diferite motive, nu este permisă prelungirea perioadei de testare, însă perioadele din care specialistul nu a putut face față sarcinilor sale de muncă din diferite motive, de exemplu, erau în concediu medical, sunt excluse din această perioadă.
Pentru cine este stabilit testul timp de șase luni?
Perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată nu poate depăși 3 luni. Există însă câțiva angajați pentru care este permisă stabilirea acestei perioade pe 6 luni. Acestea includ următorii specialiști:
- contabil șef al întreprinderii;
- șefi ai diferitelor departamente ale companiei;
- Specialist în funcția de director adjunct sau contabil șef;
- șefi de filiale sau divizii ale unei companii.
Pentru persoanele care intenționează să lucreze ca funcționari publici, perioada de probă poate fi stabilită la un an.
Când este imposibil să folosiți testul?
Există câteva categorii de lucrători pentru care nu este posibil să se stabilească un test. Acestea includ următorii cetățeni:
- persoanele selectate pentru a ocupa un concurs existent;
- salariați minori;
- oameni care tocmai și-au încheiat studiile, astfel că primesc un loc de muncă pentru prima dată;
- angajați invitați de la o altă companie;
- specialiști care au obținut un loc de muncă după alegeri pentru o funcție competitivă;
- specialiști cu care se încheie un contract pe doi ani;
- gravide sau muncitoare cu copii sub trei ani.
În plus, fiecare companie își poate stabili propriile cerințe, care sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un contract pe durată determinată și o perioadă de probă sunt proceduri legale, dar nu pot fi utilizate absolut pentru toți angajații întreprinderii.
Reguli de înregistrare
Dacă intenționați să utilizați o perioadă de încercare pentru un contract pe durată determinată, directorul companiei trebuie să își dea seama cum să întocmească în mod corespunzător documentația obligatorie în aceste scopuri. O atenție deosebită se acordă formării unui contract de muncă. Cu siguranță include următoarele date:
- informații despre angajatul care este acceptat în companie;
- informații despre compania în care este angajat cetățeanul;
- motivele pentru care este întocmit un contract pe durată determinată;
- cerințe pentru angajat;
- durata perioadei de încercare;
- funcție deținută de un cetățean;
- organizarea muncii și a timpului liber în companie;
- condiții de asigurări sociale.
Dacă un contract este încheiat pe o perioadă de 5 ani, atunci în viitor poate deveni nelimitat. Este indicat faptul că se formează un contract de muncă pe durată determinată. Pe durata perioadei de probă, este permisă stabilirea unui salariu mai mic în comparație cu câștigurile care vor fi primite de cetățean după trecerea testului.
Contractul este făcut în două exemplare, deoarece trebuie să fie disponibil pentru fiecare participant la relația de muncă.
Rezultatele încercărilor
Scopul principal al testului este de a testa abilitățile și abilitățile angajatului. Directorul companiei va putea să se asigure că specialistul se potrivește cu adevărat poziției alese. Caracteristicile determinării rezultatului testului includ:
- dacă după încheierea perioadei specificate, cetățeanul își continuă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, aceasta înseamnă că a finalizat verificarea;
- dacă, din diverse motive, angajatorul este nemulțumit de modul în care un cetățean își gestionează sarcinile, îl anunță că testul nu a fost trecut, deci cooperarea suplimentară este încheiată;
- notificarea indică cu siguranță motivele pentru care se consideră că testul nu a fost trecut;
- acest document este înmânat salariatului cu trei zile înainte de concediere;
- dacă salariatul nu este de acord cu motivele încetării cooperării, atunci poate face contestație împotriva deciziei conducerii, pentru care poate depune o plângere la directorul companiei sau chiar poate depune o plângere la inspectoratul muncii;
- pe baza unei cereri oficiale, inspectorii de muncă vor verifica valabilitatea concedierii, precum și vor examina calitățile profesionale și de afaceri ale solicitantului.
Multe companii folosesc un contract de muncă pe durată determinată cu o perioadă de probă. O notă de probă conform căreia angajatul nu a putut face față testului poate fi examinată mai jos.
Testul poate fi extins?
Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru un an, perioada de probă nu poate depăși 3 luni. Este permisă utilizarea termenului timp de șase luni numai pentru angajații care ocupă funcții de conducere.
În anumite condiții, directorul companiei poate decide cu privire la necesitatea extinderii testului pentru orice angajat. De obicei, acest lucru se datorează faptului că pentru o perioadă scurtă de timp nu a fost posibil să înțelegem exact ce abilități și abilități deține un specialist.
În cadrul unui proces, de obicei este stabilit un salariu mai mic în comparație cu câștigurile pe care oamenii le primesc după o perioadă de încercare. Prin urmare, o astfel de extensie este adesea ilegală. În special dacă persoana care a obținut un loc de muncă pe baza unui contract pe durată determinată a trecut testul în termen de trei luni. În astfel de condiții, un cetățean poate face plângere la inspectoratul de muncă sau la parchet.
Consecințele eșecului testului
De obicei, în timpul unui test, angajatorul solicită angajatului să îndeplinească numeroase sarcini. Pe baza rezultatelor verificării, puteți înțelege dacă un cetățean poate continua să facă față muncii. Dacă din diferite motive o persoană nu trece testul, atunci în temeiul art. 71 TC, el poate fi demis la inițiativa angajatorului. Pentru aceasta, directorul companiei întocmește un aviz scris. Conține următoarele informații:
- motivele pentru care se consideră că testul nu a fost trecut;
- data încetării angajării;
- Informații despre companie și cetățean direct.
Este necesar să se transmită o astfel de notificare cu trei zile înainte de concedierea unei persoane.
În plus, șeful companiei emite un ordin prin care se afirmă că salariatul acceptat în cadrul contractului pe durată determinată cu testul nu a trecut auditul, prin urmare, nu corespunde poziției specifice. Este imposibilă utilizarea acestei metode de concediere pentru o lucrătoare gravidă sau pentru femei care cresc copii sub trei ani.
Consecințele încălcării drepturilor de muncă
Există frecvent situații în care angajatorii fără scrupule întocmesc în mod special contracte pe durată determinată cu cetățenii cu stabilirea unui proces lung, de obicei egal cu 3 luni. În această perioadă, o sumă mică de bani este plătită cetățenilor sub formă de salariu, dar directorul promite că după perioada de încercare salariul va fi majorat. Trei luni mai târziu, angajatul află că nu a trecut testul, astfel încât contractul de muncă va fi reziliat cu el. Deoarece motivele vin cu diverse scuze.
Astfel de acțiuni din partea conducătorului companiei sunt ilegale, astfel încât un cetățean se poate plânge la inspectoratul de muncă sau la parchet. Pe baza unei astfel de declarații, se efectuează o verificare. În cazul în care activitatea ilegală a unei companii este dezvăluită, atunci ea și oficialii acesteia sunt responsabili. Un cetățean este repus în forță.
concluzie
Este permisă utilizarea unei perioade de încercare chiar și la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Durata sa poate fi de la 2 săptămâni la un an. Termenul exact este selectat în funcție de durata contractului pe durată determinată și de alți parametri.
Dacă, din diverse motive, un cetățean nu poate face față verificării, atunci el părăsește compania. Dacă testul este trecut, atunci angajatul continuă să lucreze pe baza prevederilor acordului de urgență.