Care este o perioadă de încercare, toți cei care au primit cel puțin o dată un loc de muncă știu. Angajatorul are dreptul legal de a evalua adecvarea și cunoașterea viitorului angajat pentru o anumită perioadă de timp. Această perioadă poate dura de la două săptămâni la șase luni. Perioada de valabilitate a perioadei de testare trebuie indicată la încheierea contractului de muncă, iar toate detaliile despre angajat trebuie notificate în prealabil. Nu trebuie să existe informații despre acest lucru în cartea de muncă.
Deci, care este perioada maximă de probă la solicitarea unui loc de muncă?
Informații din Codul Muncii
La articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți găsi toate informațiile despre perioada de probă la solicitarea unui loc de muncă. Această perioadă este o perioadă de timp stabilită de angajator pentru a evalua respectarea de către angajat a funcției în care încearcă să obțină. Contractul de muncă între angajator și angajatul test trebuie să includă informații despre condițiile și durata testului.
Cât trebuie să dureze un test pentru angajații organizațiilor este determinat de Codul Muncii al Federației Ruse, iar legile federale sunt definite pentru angajații guvernamentali, angajații Ministerului Afacerilor Interne, Comitetul de Investigare și Parchetul Federației Ruse.
Pentru angajații întreprinderilor, durata acestei perioade pentru ocuparea forței de muncă în general este de până la trei luni.
Un caz special este semnarea unui acord pe termen scurt (până la șase luni) - în acest caz, testul nu durează mai mult de 14 zile. Dacă angajatorul trebuie să stabilească un candidat pentru o perioadă de probă, de exemplu, timp de 3 săptămâni, atunci ar trebui încheiat un acord pentru o perioadă care va depăși șase luni.
Caracteristici ale încheierii unui contract de muncă
Cel mai adesea, munca pe o perioadă de încercare este oferită pe piața muncii.
Nu este o condiție prealabilă pentru angajarea unui angajat, dar este dreptul legal al angajatorului, permițându-i să determine disponibilitatea candidatului pentru funcție. Dacă vorbim despre un contract de muncă, atunci tot ceea ce privește informațiile referitoare la o perioadă de încercare este o clauză suplimentară a acestui acord, care se realizează prin acordul reciproc al părților.
Testul nu este întotdeauna efectuat.
De obicei, dacă angajatorul este pe deplin încrezător în calificările unui nou angajat, atunci nu se pune problema testării. Uneori angajatorii ademenesc în mod intenționat angajați valoroși din alte organizații. Desigur, în acest caz, nu se pune problema perioadei de probă - salariatului i se oferă condițiile pentru care decide să părăsească locul de muncă anterior. Dar în practica obișnuită, angajatorii nu știu cât de profesioniști sunt noi lucrători. Prin urmare, o perioadă de încercare de 3 luni este o cale bună de a ieși din situație.
Cu toate acestea, un angajat care trece această perioadă are toate drepturile unui angajat cu drepturi depline al companiei, este un reprezentant complet al echipei sale de muncă și are dreptul la un salariu în suma prevăzută pentru această perioadă în contractul său de muncă. De obicei, angajatorul oferă solicitantului un salariu mai mic decât cel oferit la un termen regulat. Această nuanță nu este reglementată de Codul Muncii. Perioada maximă de probă la solicitarea unui loc de muncă variază adesea la o întreprindere sau la alta.
Ordin de înregistrare
Un contract de muncă trebuie să detalieze toate condițiile pentru angajarea unui angajat, inclusiv pentru o perioadă de încercare. Este necesar să se indice datele exacte atât la începutul, cât și la sfârșitul perioadei de testare sau durata acesteia. De asemenea, trebuie menționat în ordinul de angajare a salariatului că acesta va trece printr-o perioadă de încercare pentru a verifica conformitatea cu postul vacant. Unul dintre exemplare trebuie să fie dat angajatului.
Este clar că concedierea unui angajat pe o perioadă de încercare este mult mai ușoară.
În ce cazuri nu poate fi instalat?
Perioada de testare este interzisă în unele cazuri. Aceasta se aplică anumitor categorii de persoane, cum ar fi:
- acceptat pentru poziția ca urmare a competiției;
- femeile însărcinate care vor avea în curând concediu de maternitate;
- cetățeni cu vârsta mai mare;
- absolvenți pentru care această lucrare este prima;
- un angajat care este selectat la o rată plătită dată;
- Un angajat care a primit o poziție ca urmare a transferului de la o altă organizație.
Există, de asemenea, și alte condiții când, potrivit articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate fi stabilită o perioadă de încercare. De exemplu, aceasta este o muncă temporară, când un angajat este angajat pentru o perioadă de până la două luni. De asemenea, dacă contractul de muncă este încheiat înainte ca angajatul să termine perioada de ucenicie. Aceeași condiție se aplică și celor care înlocuiesc pentru un anumit termen angajați care aparțin anumitor categorii: manageri, consilieri, asistenți. Acest lucru este valabil și pentru regulile de admitere a angajaților la serviciul vamal: dacă absolvenții care absolvă instituții de învățământ specializate de importanță federală sau care vin la concurs sunt acceptați acolo.
Care este perioada de probă pentru lucrători și reprezentanții altor specialități?
Perioada de încercare
De obicei, perioada de testare este de trei luni. Dar pentru angajații seniori, precum directorii financiari, contabilii șefi și adjuncții acestora, perioada de probă poate fi de până la șase luni. Perioada de testare a managerilor este de asemenea de 6 luni. Dacă vorbim despre contracte de muncă pe durată determinată încheiate pe o perioadă de până la șase luni, atunci testul nu trebuie să depășească două săptămâni.
Perioada de probă minimă și maximă pentru angajare
Perioada minimă de probă este o perioadă de două săptămâni stabilită pentru contractele de muncă pe durată determinată încheiate pe o perioadă de șase luni sau mai puțin. Dacă contractul de muncă obișnuit este încheiat, atunci angajatorul însuși decide care va fi perioada de testare: una, două sau trei luni (care depinde de poziția ocupată de solicitant).
În conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful are dreptul de a iniția o prelungire a perioadei de probă. Această problemă este reglementată de două documente - contractul de muncă între angajator și angajat, precum și ordinul de admitere la post. Și dacă lucrătorul de testare în perioada de încercare a fost în concediu medical, și-a luat timpul liber sau a urmat o pregătire specializată, atunci perioada de testare poate fi prelungită.
Toate aceste condiții trebuie menționate în avans în documentația care este întocmită la solicitarea unui loc de muncă. În cazul unei prelungiri a perioadei de testare, angajatorul va trebui să emită o comandă suplimentară care să precizeze termenul pentru prelungirea testului, precum și acele motive întemeiate care au devenit baza unei astfel de decizii.
Dacă solicitantul postului este angajat în conformitate cu Codul Muncii permanent, atunci perioada maximă pentru verificarea unui angajat nu poate fi de 3 luni, ci de șase luni.
În ce cazuri este posibil să închei testul înainte de termen?
Motivul principal pentru încetarea timpurie a perioadei de testare poate fi trecerea cu succes a acesteia. În acest caz, angajatorul trebuie să emită o comandă conform căreia termenul testului este încheiat și să descrie în aceasta motivele acestei acțiuni.Din partea angajatului, este posibil să depună o cerere de demisie din organizație dacă nu a fost mulțumit de funcția pentru care a fost angajat.
Un angajator poate, din proprie inițiativă, să finalizeze un test de muncă înainte de a-l finaliza în condițiile unui acord de muncă? De exemplu, în cazul în care consideră că munca unui nou angajat este nesatisfăcătoare? Conform legii - se poate. Dar acest pas trebuie, de asemenea, să fie formalizat prin emiterea unei comenzi corespunzătoare și notificarea salariatului înainte de această decizie.
Drepturile angajaților probatori
Legislația muncii reglementează strict acest moment, indicând faptul că salariatul supus testului are exact aceleași drepturi și obligații ca toți ceilalți angajați ai organizației. Acest punct se aplică salariilor, inclusiv primirea de bonusuri și toate garanțiile sociale implicate de poștă.
Dacă un candidat se confruntă cu o încălcare a drepturilor sale, el poate face apel împotriva acțiunilor angajatorului care încalcă interesele sale în instanță. Acest lucru se aplică și rezilierii anticipate a contractului de muncă.
Angajatul testat are dreptul de a lua concediu medical, iar el, ca și pentru alți angajați, trebuie calculat pe baza câștigului său zilnic mediu. Cu toate acestea, pe durata concediului medical, perioada de testare nu va fi luată în calcul, se va relua atunci când salariatul părăsește locul de muncă. Dacă persoana a decis să înceteze cooperarea cu organizația, angajatorul va fi obligat să plătească concediul medical.
Ce determină mărimea salariului angajatului în perioada de încercare?
Întrucât angajatul testat este protejat de Codul Muncii, drepturile sale nu ar trebui să fie mai mici decât cele ale tuturor celorlalți lucrători din această organizație. Și salariul său este determinat în funcție de personalul organizației. Cu toate acestea, angajatorii evită adesea acest punct prin introducerea în grafic a unui salariu mai mic, care se presupune a fi „asistenți” sau „asistenți” de posturi diferite. Mărimea acestui salariu nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim.
Printre altele, unui nou angajat ar trebui să i se plătească toate concediile medicale, orele suplimentare, munca în vacanțe sau în weekend.
Perioada de încercare a contabililor șefi este de șase luni.
Sfârșitul procesului
Există o anumită situație în care nu poți concedia un angajat după o perioadă de încercare. Se aplică angajaților care au rămas gravidă într-o anumită perioadă de timp și au furnizat angajatorului certificate pertinente. În toate celelalte cazuri, perioada de inspecție a salariatului se încheie fie în mod pozitiv, când ambele părți sunt satisfăcute de muncă, iar angajatul este creditat angajaților permanenți ai organizației, în conformitate cu fișele postului, și negativ atunci când munca subiectului nu a fost satisfăcătoare pentru angajator și contractul de muncă încetează. În ultimul caz, ordinul de concediere trebuie să conțină o listă a motivelor sale și dovezi ale inadecvării angajatului pentru această funcție.
În acest caz, este necesar să se trateze justificarea scrisă a concedierii cu responsabilitate, deoarece angajatul poate considera ilegal aceste acțiuni și va merge în instanță. Acest lucru poate fi evitat prin dovezi conform cărora angajatul nu a respectat reglementările de siguranță, nu a respectat instrucțiunile, a omis munca fără un motiv întemeiat.
Am examinat perioada maximă de probă la solicitarea unui loc de muncă.