Pentru ce este lista de personal și pentru ce se adresează? Este posibil să schimbați numele poziției din ea? Ce documente guvernează acest moment? Vom răspunde la toate întrebările din articol. Să începem cu definiția și să trecem treptat la restul. Deci, am început.
Conceptul
Personalul se formează în etapa creării întreprinderii. Documentul trebuie executat în conformitate cu mărimea capitalului autorizat și cu volumul de muncă.
Dar acest lucru nu înseamnă că masa de personal nu se schimbă. Dacă organizația are nevoie de unități suplimentare, atunci documentul este modificat. Acestea din urmă trebuie introduse astfel încât să nu contravină legii.
Ceea ce este reglementat
Tabelul de personal este principalul document al întreprinderii, care este executat în orice instituție. Forma de proprietate nu contează. Documentul înregistrează numărul de angajați, definește sistemul colectiv, subordonarea și indică faptul că locul de muncă este prevăzut în conformitate cu legea.
În condițiile legii, solicitantul poate fi angajat doar dacă numele postului pentru care solicită este stabilit în lista de personal. Același lucru este valabil și pentru transferul într-un loc vacant.
Tabelul de personal este întocmit conform formularului T-3, iar până în 2013 nu a fost permis să facă modificări. Începând cu 2013, este permisă introducerea modificărilor care se datorează specificului întreprinderii, dar nu puteți anula formularul T-3.
Al 57-lea articol din Codul muncii prevede că profesia unui salariat într-un contract de muncă ar trebui indicată în conformitate cu numele poziției din tabelul de personal. Iar în articolul al 15-lea al codului se prevede că relațiile de muncă apar numai după încheierea contractului, unde funcția de muncă ar trebui indicată conform tabelului de personal.
Se pare că programul joacă un rol crucial în activitatea întreprinderii. Aceasta reflectă organizația de stat cu o schimbare de personal și ajută la optimizarea acesteia prin adăugarea de posturi vacante sau redenumirea posturilor.
Când se fac modificări
Numele posturilor din tabelul de personal nu este o constantă. Acest lucru se datorează faptului că întreprinderea operează în moduri diferite și are resurse economice diferite. Care sunt motivele pentru schimbarea numelor posturilor din lista de personal?
- Persoana care ocupă funcția a mărit cercul îndatoririlor. Aceasta include doar acele momente care sunt înscrise în al 60-lea articol din Codul Muncii.
- Unitatea structurală este redenumită datorită faptului că tipul de activitate se schimbă sau se extinde domeniul de activitate al serviciilor. Acest alineat este reglementat și de articolul 60.
- Posturile vacante sunt conforme cu ETKS dacă compania are condiții de muncă dăunătoare care permit pensionarea anticipată. Este reglementat de articolul 195 din Codul muncii.
- Profesiunea are un nume schimbat pentru a respecta standardele profesionale. Acestea sunt prezentate la articolul 195.
- Profesiile sunt redenumite înainte de certificare, care este cerută de legea federală nr. 426.
- Modificarea numelui unei poziții din tabelul de personal într-una mai statală. Aceasta se asigură că angajații au motivație.
- Numele este schimbat astfel încât să fie clar ce responsabilități îndeplinește o persoană.
Redenumirea procesului
Modificarea denumirii posturilor din tabelul de personal are loc într-o anumită ordine. Este stabilit prin lege și nu poate fi încălcat.
Articolul 372 din Codul muncii obligă, la modificarea sau adoptarea unui act local, șeful organizației să coordoneze acțiunile cu organul sindical.
În plus față de proiectul viitorului program, trebuie să indicați motivele pentru care puteți face modificări. Acesta din urmă ar trebui să fie scris în scris, urmând să fie luate în considerare cinci zile. După timp, uniunea va lua decizia sa.
Este important să înțelegem că nu este întotdeauna necesară coordonarea cu uniunea. Numai atunci când trebuie să schimbați numele majorității postărilor, de exemplu, înainte de certificare. Dacă se formează un nou departament sau, în schimb, numărul de locuri de muncă vacante este redus cu mai mult de cinci la sută din numărul de angajați, atunci este necesar și coordonarea schimbărilor cu sindicatul.
Dar înainte de a schimba numele poziției din lista de personal, nu trebuie să coordonați nimic.
Procedura de acțiune
Nu contează ce modificări vor fi făcute în grafic, deoarece procedura este stabilită prin lege și nu are opțiuni. Deci, cum este schimbarea numelor profesiilor?
- O notă explicativă este compilată cu motive de ajustare. De exemplu, dacă un director adjunct demisionează și un nou angajat combină și funcția de șef de departament, atunci șeful întreprinderii decide să înlocuiască funcția de director adjunct cu director adjunct-șef de departament.
- Un act administrativ este emis cu privire la modificările din grafic. După ce se ia o decizie prin notă, urmează o comandă pentru modificarea numelui poziției din tabelul de personal. Un angajat angajat în personal va trebui să efectueze modificări nu numai la program, ci și la contractul de muncă și la dosarul personal.
- Modificările sunt făcute după intrarea în vigoare a comenzii. Imediat ce apare o comandă, modificările sunt făcute imediat. În plus, trebuie să indicați că ajustarea a fost efectuată după ordinul conducerii, precum și să puneți numărul și numărul de serie al comenzii.
Aceasta este o procedură ideală, care este descrisă în lege, dar nimic nu merge atât de bine. Înainte de a schimba numele poziției din lista de personal, trebuie să luați în considerare toate nuanțele. De exemplu, este foarte important cât de multe postări suferă modificări, indiferent dacă este disponibilă o postare vacantă pentru o postare cu un nume schimbat și așa mai departe. Circumstanțele schimbării sunt cele care complică procedura.
Modificări pentru întregul departament
Atunci când un departament cu un număr mare de angajați este redenumit, este mult mai ușor să faci un nou program decât să faci modificări la unul existent.
Pentru a face acest lucru, aveți nevoie de:
- Scrieți o notă explicativă în care sunt motivate modificările.
- Obțineți un document administrativ (comandă) prin care se pot face modificări.
- Notificați toți angajații că titlul postului se va schimba.
- Emite o comandă prin care se spune că noul program a fost aprobat.
- Creați un program.
Când numele departamentului se schimbă, este obligatoriu să se țină seama de normele Codului muncii. Aceștia prescriu respectarea drepturilor lucrătorilor dacă apare o schimbare a numelui.
Articolul 57 din Codul muncii prevede că, atunci când ajustați numele unui departament, aceste modificări trebuie să fie reflectate în contractul de muncă. Numai după consimțământul salariatului se pot realiza transformări ulterioare. Se dovedește că șeful organizației trebuie să aducă mai întâi informații despre modificările angajaților săi în cel mult două luni. Și numai după această perioadă să emită o comandă care să aprobe noul program.
În situația în care departamentul abia își începe activitatea și, respectiv, locurile de muncă vacante sunt încă vacante, nu este necesar să așteptați șaizeci de zile. Toate lucrările pot fi aprobate în câteva zile.
Modificări pentru o postare
Dacă este necesară schimbarea unei singure poziții în conformitate cu personalul, atunci este necesar acordul salariatului care îl deține.Procedura nu diferă de cea anterioară, nici de perioada de notificare (două luni), nici de procedura în sine.
Introducerea unei noi poziții
Cum să adăugați o nouă poziție pe lista de personal? Trebuie să scrieți o notă explicativă, să primiți o comandă care să permită modificări și să efectuați ajustări la program. Deoarece adăugarea unui post la lista de personal nu afectează drepturile angajaților, atunci nu este necesar să le notificăm cu privire la schimbări.
Modul în care angajații sunt anunțați
Secțiunea 74 din Codul Muncii obligă angajatorul să avertizeze angajații cu privire la modificările condițiilor contractului de muncă. Și redenumirea poziției se referă, desigur, la ajustarea condițiilor de muncă.
Șeful companiei este obligat nu numai să ceară aviz cu privire la modificări, ci și să ofere locuri de muncă vacante, dacă este cazul, angajaților care pot depune cerere.
Notificarea modificărilor ar trebui să indice nu numai motivele pentru efectuarea ajustărilor, dar și locurile vacante deschise pe care le puteți ocupa.
documente administrative
Am spus deja că managerul poate face modificări în lista de personal în mai multe moduri:
- Efectuați ajustări în programul curent.
- Creați un document nou.
Când majoritatea posturilor sunt schimbate sau se creează un nou departament, este mai ușor să creezi un nou program decât să faci numeroase modificări.
Dacă trebuie să introduceți o poziție în tabelul de personal, comanda este formată pentru a face modificări. Același document administrativ este emis atunci când este necesar să se schimbe numele unui singur post.
În plus față de comandă, este necesar să se elaboreze un pachet de documente suplimentare, dar acest lucru ar trebui făcut după ce au fost făcute modificările.
La sfârșitul procedurii de ajustare, managerul trebuie să elaboreze o fișă a postului, un acord suplimentar și un card personal.
Asigurați-vă că rescrieți titlul de poziție corect în lista de personal din registrul de lucru după efectuarea modificărilor.
nuanțe
Cum să te comporte dacă un angajat nu este de acord cu modificările? Ce acțiuni vor fi corecte din partea angajatorului? O schimbare a personalului este considerată un motiv pentru transfer? Toate aceste întrebări trebuie să răspundă, deoarece, după cum știți, viața constă în nuanțe.
Atunci când titlul postului se schimbă, jobul și responsabilitățile rămân aceleași. Adică, atunci când ajustați personalul, nu este necesar să transferați un angajat într-o altă poziție. Acest lucru se datorează faptului că documentul administrativ confirmă activitățile angajatului legal în organizație.
Am spus deja că înainte de a schimba numele poziției din lista de personal, trebuie să anunțați angajații. De regulă, ajustarea numelui nu are consecințe asupra personalului, dar totuși nu toți angajații sunt de acord cu necesitatea unor modificări. Ce să facem într-o situație în care lucrătorii sunt împotriva că nu fac schimbări? Dacă apare o astfel de situație, angajatorul trebuie să ofere angajatului un alt post vacant, în timp ce acesta nu trebuie să corespundă calificărilor persoanei. Legea permite ca poziția propusă să poată fi plătită mai puțin sau să aibă calificări mai mici pentru angajat.
Când nu există locuri vacante sau angajatul nu dorește să fie transferat, acesta este concediat conform articolului 77 din Codul muncii. Angajatorul trebuie să plătească o indemnizație de două săptămâni salariatului disponibilizat.
Documente pentru instanță
Se poate întâmpla ca dezacordul dintre angajat și șeful organizației să fie foarte semnificativ și nu este posibilă rezolvarea problemei fără un proces. Codul Muncii (articolul 392) impune unui angajat să apeleze la o instanță dacă angajatorul încalcă drepturile de muncă. Aceasta se poate face numai în termen de cel mult trei luni de la încălcarea drepturilor.
Este important să înțelegeți că nu este suficient să depuneți o acțiune, trebuie să furnizați în continuare dovezi ale nevinovăției dvs. și să confirmați, de asemenea, absența necesității redenumirii. Adică, angajatul trebuie să demonstreze că certificarea locului de muncă și a standardelor profesionale nu au fost urmate la întreprindere. Și dacă datele specificate în documentația întreprinderii nu respectă ETKS, angajatul va avea probleme cu obținerea unei pensii de pensionare. Iar vina pentru obstacolele din proiectare le va fi în totalitate conducătorului organizației.
Chiar și faptul că ordinul nu a fost emis în conformitate cu modelul privind modificările postului din lista de personal (T-3) este deja un motiv serios pentru proces.
Cine dezvoltă personal
Legea nu definește persoanele care pot trata această problemă. În practică, se dovedește că șeful organizației este angajat în dezvoltarea și aprobarea mesei de personal. Angajatorul poate, de asemenea, să întocmească o comandă care atribuie responsabilitatea menținerii tabelului de personal unui angajat specific. În plus, o astfel de îndatorire poate fi stabilită în fișa postului, precum și în contractul de muncă.
Cel mai adesea în întreprinderi, personalul sau contabilul este angajat în menținerea mesei de personal. Poate îndeplinirea acestor atribuții și un avocat. Companiile mari au un departament de protecție a muncii sau un serviciu de planificare și economic, care este implicat în modificarea programului.
Antreprenorii individuali, din cauza angajamentului, pot face acest lucru singuri sau pot încredința un contabil.
Cel mai bine este să introduceți un program în primele zile ale lunii, deoarece salariile sunt plătite în fiecare lună.
Cât de des pot schimba nivelul de personal?
Legea nu reglementează această problemă. Dar este cel mai logic să faci un program nu mai mult de o dată la douăsprezece luni, deoarece acesta este un document planificat. De asemenea, puteți aproba un program pentru câțiva ani, dacă nu este necesar să faceți ajustări la acesta sau dacă nu sunt planificate modificări ale personalului global.
concluzie
După cum vedeți, personalul nu are un impact negativ asupra angajaților. Dimpotrivă, angajatorul poate stimula munca acestuia din urmă dacă schimbă numele posturilor în altele mai respectabile. Desigur, litigiile apar între angajați și manager, dar sunt cauzate mai mult din motive personale decât de încălcări grave ale dreptului muncii.
Masa de personal ocupă un loc important printre actele locale ale organizației. Dacă este incorect să compilați sau să indicați numele poziției care nu corespunde înscrierii în cartea de muncă a angajatului, acesta din urmă va avea multe probleme atunci când solicitați o pensie de pensionare. În plus, este important ca titlul postului să reflecte corect responsabilitățile care sunt atribuite angajatului. De exemplu, dacă o femeie conduce un cerc de ac, atunci lucrează ca profesor. În cazul în care poziția de lider a cercului este înregistrată în cartea de muncă, angajatul nu mai poate fi considerat profesor. Prin urmare, apar probleme cu pensionarea anticipată, dacă este stabilită de profesie.
Toate aceste puncte trebuie verificate de către angajat însuși la instalare, deoarece cel mai mult are nevoie de el. Factorul uman joacă, de asemenea, un rol important, dar, cu toate acestea, fiecare ar trebui să fie responsabil pentru propriul viitor.
Rețineți acest lucru și nu lăsați încălcarea drepturilor dvs. și nu sunt doar standardele de muncă. Acest principiu trebuie respectat de-a lungul vieții, atunci nu este nevoie ca cineva să dovedească ceva.