Toată lumea prețuiește azi munca. Mai ales dacă este stabil și bine plătit. Cu toate acestea, uneori circumstanțele se transformă în așa fel încât nu mai este posibil să continuăm să lucrăm ca de obicei. Acest lucru se poate datora atât dorințelor sau nevoilor angajatului însuși, cât și condițiilor schimbate pentru organizarea producției. Cu toate acestea, nu toată lumea știe exact cum se realizează această procedură. Deci, cum obțineți un loc de muncă cu fracțiune de normă? Ce drepturi sunt atribuite unui angajat care petrece oficial mai puțin timp la locul de muncă decât colegii săi? Acest lucru înseamnă pentru el achiziția de noi restricții? Vacanța lui ar trebui să fie mai scurtă? Cum să vă dovediți drepturile asupra unui angajator? Cum afectează munca part-time vechimea? Angajații care lucrează în regim în cauză sunt răniți într-un fel? Ce pedeapsă îi așteaptă pe acei angajatori care abuzează de drepturile pe care legislația le prevede pentru stabilirea locurilor de muncă cu normă parțială? Ce altceva ar trebui să știe angajații? De exemplu, munca part-time afectează salariile? Răspunsuri detaliate la toate întrebările de mai sus vor fi discutate în acest articol. Fii atent.
Esența conceptului
După cum știți, legislația oferă mai multe opțiuni acceptabile pentru timpul de lucru. Printre ei, pe lângă o zi lucrătoare cu durată normală, există și alte două regimuri de angajare: scurtate și part-time.
Această din urmă opțiune este prevăzută de lege pentru angajații minori, precum și pentru cei care sunt nevoiți să muncească în condiții care reprezintă o amenințare la adresa sănătății și vieții și pot provoca vătămări grave salariatului. În acest caz, în conformitate cu legislația muncii, acești lucrători stabilesc o rată redusă de timp pe care o petrec îndeplinind îndatoririle profesionale directe, în timp ce se mențin salariile complete.
Munca cu timp parțial este complet diferită de munca cu timp redus. Și deși perioada pe care angajații o petrec la muncă în ambele cazuri este semnificativ mai mică decât norma obișnuită, există o diferență. Și este în modul de plată. Așadar, dacă în primul caz salariatul primește o remunerație, ca și cum ar fi lucrat standardul cu normă întreagă, atunci pentru cei care lucrează oficial mai puțin, salariul este plătit într-o sumă diferită, și anume în funcție de ce parte a perioadei de muncă și-a îndeplinit sarcinile oficiale. taxe. Pe baza unor astfel de situații, au apărut noțiunile de „part-time” sau „un sfert din rată” (adică un angajat lucrează doar la jumătate sau la sfert din cantitatea normativă totală a timpului de lucru). De exemplu, se poate găsi deseori locuri de muncă vacante cu normă parțială ca „curățător”. Cu toate acestea, ofertele de muncă într-un astfel de program pot fi foarte diverse.
Tipuri de timp parțial
Așadar, TK numește munca part-time nu este singurul tip de lucru part-time. Există mai multe dintre ele. Deci, de exemplu, pe lângă cele de mai sus, se disting următoarele tipuri:
- saptamana de munca part-time;
- o combinație a altor două tipuri de muncă cu timp parțial: munca cu jumătate de normă și munca cu jumătate de normă.
Contabilitatea pentru perioada în care angajații au fost ocupați cu îndatoririle directe este realizată în mod rezumat.Deci, cea mai rezonabilă soluție este de a determina rata generală a timpului de lucru, care, în consecință, ar trebui redusă într-o anumită perioadă. Mulți consideră cel mai rațional să-l instaleze pentru o lună calendaristică.
Cum se implementează toate acestea în practică? Cum se calculează part-time? Pentru a înțelege, luați în considerare un exemplu de muncă cu timp parțial, care presupune primirea a jumătate din salariu pentru această funcție pentru jumătate din timpul lucrat din norma totală de timp de lucru pentru o anumită poziție. Astfel, dacă săptămâna normală de lucru pentru o anumită specialitate este de cinci zile, opt ore de lucru, atunci munca parțială în acest caz poate presupune una dintre următoarele opțiuni:
- lucrează de luni până vineri timp de patru ore pe zi;
- lucrează cinci ore de luni până joi;
- întocmește un program special, în care angajatul lucrează opt ore în anumite zile, iar în celelalte zile libere (dacă programul plutește, angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta în avans).
Procedura de înființare
Inițiatorul pentru a stabili un loc de muncă cu timp parțial poate fi atât angajatul însuși, cât și angajatorul. Acest lucru se poate face direct în momentul angajării și în orice moment ulterior. Procedura poate face modificări nu numai în durata zilei de muncă în sine, ci și în săptămâna de lucru sau în timpul de lucru în ansamblu, pentru o perioadă (de exemplu, timp de o lună).
Legislația Federației Ruse nu specifică în mod specific ce ar trebui să fie un program de lucru în cazul unei lucrări cu fracțiune de normă. Managerul și angajatul pot fi de acord în mod independent în câte ore sau zile își va îndeplini angajatul.
Comanda privind stabilirea timpului part-time trebuie să conțină instrucțiuni cu privire la intervalul său de timp (indiferent dacă a fost introdusă pentru o anumită perioadă sau fără termen). Numărul exact de ore și zile în care va lucra un angajat trebuie să fie, de asemenea, indicat clar în documentul în cauză.
Dacă nu au fost introduse limite de timp pentru regimul part-time, șeful organizației are totuși dreptul să își schimbe ulterior durata sau să o anuleze cu totul dacă compania schimbă condițiile corespunzătoare care necesită un mod de lucru diferit de la angajați.
Introducerea part-time la cererea salariatului
În unele cazuri, stabilirea unui loc de muncă cu timp parțial la inițiativa salariatului este necesară, indiferent de dorința sau capacitatea angajatorului. Aceasta se aplică următoarelor categorii de angajați:
- femei în poziție;
- tutorii minorilor;
- mamele care au un copil mic sau un copil cu handicap;
- părinți adoptivi;
- femeile care, potrivit unui raport medical, sunt obligate să aibă grijă de un membru al familiei bolnave;
- persoane cu handicap;
- tați care cresc în mod independent copiii;
- femeile care sunt în concediu de maternitate (disponibile nu numai pentru mamă, ci și pentru tată, precum și pentru alte rude).
De asemenea, este obligatorie introducerea unei zile de lucru parțiale de patru ore pentru acei angajați care combină două posturi într-o întreprindere de stat.
Pentru toate celelalte grupuri de angajați, se aplică un sistem diferit. În plus, aceștia trebuie să fie de acord cu angajatorul. Dacă găsesc un compromis și pot conveni asupra unui mod de operare actualizat, atunci modificările sunt introduse cât mai repede posibil.
Trebuie menționat că șeful întreprinderii nu este deloc obligat să răspundă tuturor solicitărilor acestor angajați pentru transferul la muncă cu normă parțială, care nu aparțin categoriilor de lucrători descrise mai sus, care sunt definite prin lege.
Cum se desfășoară procedura în cauză? Pentru aceasta, un angajat care dorește să-și schimbe programul de lucru trebuie să depună o cerere, iar angajatorul trebuie să emită un ordin de transfer adecvat pentru munca cu timp parțial.
La angajare
Cum să obții un loc de muncă cu fracțiune de normă pentru un angajat în faza de angajare? Aceasta, de regulă, nu provoacă dificultăți grave. În acest caz, solicitantul trebuie să-și declare dorința în momentul în care depune o cerere către o anumită companie. Munca cu normă parțială la inițiativa salariatului trebuie indicată ca fiind condiții de muncă acceptabile pentru el. Cum ar putea arăta o astfel de afirmație? Textul acestui document poate fi următorul: „Vă rugăm să mă duceți pe poziția de„ doamnă de curățare ”cu jumătate de normă de la (data specifică). De asemenea, vor fi discutate condițiile de muncă luate în considerare, care vor fi întocmite de angajator.
Astfel de modificări la programul de lucru al unui anumit angajat pot fi făcute în orice moment. Acest lucru se poate întâmpla atât la solicitarea angajatului, cât și a angajatorului.
La inițiativa angajatorului
Uneori, unele schimbări ale organizației în ansamblu, de obicei asociate cu producția, obligă angajatorii să schimbe condițiile de muncă ale unora dintre angajații lor sau chiar departamente întregi, transferându-le către locuri de muncă cu normă parțială. La inițiativa angajatului, această procedură are loc destul de rapid, dar în cazul în cauză va dura ceva timp. De exemplu, angajatorul trebuie să notifice în avans salariatului aceste modificări, cu cel puțin 2 luni în avans. Dar dacă angajatul nu este de acord să treacă la un regim part-time, iar managerul nu are ocazia să mențină condițiile de muncă anterioare și câștigurile anterioare? În acest caz, contractul de muncă va trebui reziliat. În acest caz, angajatorul va trebui să plătească angajaților o compensație monetară, care nu poate fi mai mică decât câștigul mediu lunar al unui anumit angajat.
Este important să ne amintim că, pur și simplu din proprie inițiativă, managerul nu poate schimba condițiile de muncă. Pentru aceasta, trebuie să existe motive adecvate prevăzute de lege. Vorbim despre schimbări în organizarea muncii lucrătorilor și a condițiilor de producție în așa fel încât acest lucru să nu le permită să folosească forța de muncă a angajaților întreprinderii în perioada normală completă a timpului de lucru. De regulă, astfel de modificări se aplică întregii companii, diviziilor individuale sau anumitor grupuri de angajați. Dacă nu există un motiv adecvat pentru aceasta, angajatorul nu are dreptul să schimbe condițiile de muncă ale angajaților individuali atunci când dorește acest lucru. Acest lucru este ilegal.
Dacă există circumstanțele necesare, care ar trebui să fie următoarele acțiuni ale angajatorului?
- Pentru început, este necesar să emități o comandă cu privire la modificările aduse organizării activităților de producție, esența lor, precum și instrucțiunile aferente anumitor funcționari.
- Este necesar să informați în prealabil toți angajații care sunt afectați de modificările despre modul în care se vor schimba circumstanțele lor profesionale, precum și din momentul în care se va întâmpla.
- Departamentul de personal primește o comandă care îi obligă să semneze, la semnătură, să familiarizeze toți angajații care sunt afectați de schimbările din organizarea muncii cu esența acestor modificări.
- În următoarele două luni din momentul în care angajatul a aflat că va fi transferat la un loc de muncă cu fracțiune de normă, acesta trebuie să confirme în scris consimțământul sau să refuze condițiile oferite de conducere. Un angajat își poate schimba părerea în orice moment. Acest ghid nu-l poate interzice.
- Angajații care refuză noile condiții vor fi concediați.
Vacanța angajaților care sunt oficial mai puțin ocupați
Munca cu normă parțială sau munca cu normă parțială nu implică nicio restricție de timp care va fi impusă în vacanța unui angajat. Durata lor nu poate fi mai mică decât cea prevăzută de lege ca minim. Aceasta înseamnă că durata concediului pentru subordonații care preferă regimul part-time nu ar trebui să difere de cea pentru lucrătorii care lucrează cu normă întreagă. La rândul său, ea ar trebui să depindă de cât timp are experiența de muncă a angajatului, precum și de cât timp este acordată vacanța pentru o anumită poziție. Pentru marea majoritate a cazurilor, acestea sunt de douăzeci și opt de zile pe an, atât pentru cei pentru care munca cu normă parțială este emisă la inițiativa salariatului, cât și pentru cei care lucrează cu normă întreagă.
În plus, atât concediul, cât și compensația monetară în cazul concedierii unui angajat care a lucrat cu compania cu normă part-time sunt plătite la fel ca toți ceilalți angajați. Calculele se fac pe baza salariului mediu lunar, precum și a duratei stabilite legal a concediului.
Drepturile lucrătorilor care lucrează în afara programului normativ
Este important să luăm în considerare faptul că munca cu timp parțial la inițiativa unui angajat nu implică în niciun fel restricționarea vreunui drept de muncă. De exemplu, el, la fel ca toți colegii săi care sunt mai ocupați, are dreptul la o vacanță de aceeași lungime cu cei care lucrează cu normă întreagă. De asemenea, salariatul care a efectuat transferul cu jumătate de normă își păstrează dreptul de a utiliza astfel de garanții sociale ca concediu medical sau concediu de maternitate, precum și dreptul de a primi plăți corespunzătoare.
Cum va afecta acest lucru tabelul de personal? Dacă pentru un anumit salariat a fost stabilită la inițiativa salariatului, cu normă part-time, atunci în majoritatea cazurilor nu este necesară modificarea personalului actual. Unii manageri decid să accepte un alt angajat care va lucra cu jumătate de normă în absența altuia sau să atribuie unele atribuții care se referă la poziția în cauză unui alt angajat care îi va îndeplini în combinație.
Nu este necesar să faceți o intrare separată în cartea de muncă în care să menționați că angajatul își îndeplinește sarcinile de serviciu la locul de muncă nu pe tot parcursul zilei, ci în conformitate cu un alt gaafik.
Încălcarea legii
Unii angajatori decid să indice că un loc de muncă cu normă parțială a fost stabilit la inițiativa angajatului, în timp ce angajații continuă să lucreze la fel de mult ca înainte. Cu toate acestea, experții nu recomandă cu tărie să facă acest lucru. De ce? Desigur, acest lucru economisește în mod semnificativ banii organizației, dar dacă departamentul Gostrud află despre asta (și, de regulă, acest tip de informații ajunge la surse oficiale suficient de repede, deoarece nimeni nu va dori să lucreze mai mult pentru mai puțini bani), atunci antreprenorul va fi obligat să plătească amenzi grave statului pentru astfel de încălcări. Și nici o economie anterioară nu le compensează.
concluzie
Deci, de regulă, muncitorii lucrează cu normă întreagă. Cu toate acestea, uneori angajații preferă să își schimbe programul de lucru, reducând programul de lucru. Uneori, astfel de schimbări nu se produc deloc din dorința angajatului, ci pentru că compania a dezvoltat circumstanțe care nu mai permit angajaților să își îndeplinească îndatoririle directe în modul anterior. Acest lucru se poate datora modificărilor condițiilor de producție sau oricărei alte probleme sau circumstanțe organizaționale.
Modificările luate în considerare pot fi implementate în diverse moduri. Legislația nu predetermină în prealabil exact ce ar trebui să fie programul de lucru în condițiile acestui regim.Astfel, de exemplu, munca cu normă parțială se poate desfășura astfel: de luni până vineri la jumătate normală, cinci ore patru zile pe săptămână sau prin principiul distribuției proporționale a programului de lucru fix (douăzeci de ore pe săptămână) într-un mod convenabil pentru angajat și angajator .
Dacă conducerea companiei dorește să schimbe programul de lucru al subordonaților săi, trebuie să aibă anumite motive pentru acestea, precum și altele destul de serioase. Dacă nu, atunci schimbarea forțată a condițiilor de muncă va fi considerată ilegală. Cu toate acestea, în cazul în care sunt disponibile motivele necesare pentru schimbarea regimului de muncă, iar angajații refuză să accepte modificările viitoare, atunci aceștia trebuie concediați. Ei, desigur, trebuie să li se plătească o compensație, care corespunde cel puțin câștigului salarial mediu lunar al unui anumit angajat.
Dacă sunteți angajator, specialiștii vă recomandă să respectați standardele legale cu privire la momentul și modul de transfer al angajaților cu timp parțial. Unii manageri, din motive de economie, își transferă oficial subordonații la programul discutat în acest articol pentru a le plăti salarii mai mici, dar în același timp îi obligă pe subordonați să continue să lucreze cu normă întreagă. Acest lucru nu va aduce rezultate bune. În primul rând, lipsa motivației pentru lucrători nu contribuie la productivitatea muncii. În al doilea rând, un astfel de comportament este pedepsit legal. Așadar, în cazul descris, actele juridice de reglementare ale Federației Ruse au în vedere amenzi grele, care pot acoperi toate „economiile” primite anterior.
Lipiți legea. Nu permiteți nimănui să vă încalce drepturile de muncă, indiferent de poziția sa.