Dacă este necesar, angajatorul are dreptul de a lua o decizie care să cuprindă o reducere a numărului sau a personalului angajaților. Pentru a evita litigiile cu acești angajați concediați, ar trebui urmată o procedură de reducere obligatorie din punct de vedere legal. Va fi indicat să îl luați în considerare în etape.
Reducerea personalului: comandă
Primul pas în procedura de reducere a numărului sau a personalului specialiștilor este adoptarea unei decizii adecvate, precum și aprobarea ulterioară a tabelului de personal modificat. Este important de menționat că această decizie are dreptul să accepte și să emită numai angajatorul.
Cum este reducerea și reducerea numărului de angajați? Cu cel puțin două luni înainte de începerea planificată a concedierilor în conformitate cu disponibilizarea, iar dacă concedierea planificată este masivă, atunci cu cel puțin trei luni înainte, angajatorul emite un ordin (comandă) pentru reducerea numărului de specialiști sau personal din structură. . Ce informații sunt furnizate în acest document? Pentru a reduce numărul de angajați sau concedierea unor angajați trebuie să conțină în mod necesar motivul evenimentului. În plus, prin intermediul acesteia sunt stabilite persoanele responsabile de derularea procedurii și calendarul implementării măsurilor planificate.
Ce altceva?
Trebuie amintit că concedierea unui salariat nu poate fi făcută decât după ce funcția sa încetează să fie pe lista de personal, dar în niciun caz din cauza planificării unei astfel de excepții în perioadele viitoare. Acesta este motivul pentru care concedierea reducerii numărului sau a personalului angajaților trebuie efectuată numai după aprobarea programului de personal modificat sau după introducerea inovațiilor în prezent. Este important să rețineți că modificările din tabelul de personal sau un nou document sunt aprobate prin ordinul (comanda) șefului structurii. Această lucrare trebuie să conțină în mod necesar data intrării în vigoare a tabelului de personal modificat.
Este necesar să adăugați că comanda privind aprobarea tabelului de personal modificat, caracterizând reducerea personalului și reducerea numărului de angajați, trebuie să fie înregistrată în ordinea stabilită de angajator. De exemplu, aceasta poate fi o listă de articole din registrul de comenzi (comenzi). Este important să cunoaștem că, într-un fel sau altul, comanda revizuită trebuie adusă la cunoștința angajaților întreprinderii sau organizației.
Notificare scrisă
Al doilea pas în procedură, care reduce numărul de angajați sau numărul de angajați, este o notificare scrisă a serviciului de angajare de stat cu privire la eliberarea viitoare a angajaților. Așadar, în conformitate cu a doua parte a articolului douăzeci și cincea din Legea Rusiei „Cu privire la angajarea populației în Federația Rusă”, dacă se ia o decizie legată de o reducere a numărului sau a personalului angajaților structurii sau antreprenorului individual, precum și posibilă reziliere a contractelor de muncă executate anterior caracterizate prin schema „ structura angajatorului ”, nu mai târziu de șaizeci de zile, și„ angajator-antreprenor individual ”cu cel mult cincisprezece zile înainte de începerea activităților planificate donatorii sunt obligați să furnizeze informații scrise serviciului de angajare de stat.Într-un astfel de mesaj, trebuie indicate următoarele informații:
- Poziția.
- Profesie.
- Specialitate, precum și cerințe de calificare relevante.
- Condițiile de plată.
Este important de menționat că reducerea personalului și reducerea numărului, precum și apelul ulterior la serviciul public de ocupare a forței de muncă într-un fel sau altul implică trimiterea de informații de către șef pentru fiecare salariat potențial concediat individual. Trebuie menționat că perioada de preaviz pentru serviciul public de angajare va crește semnificativ atunci când decizia de reducere a numărului sau a personalului angajaților structurii poate duce la o concediere în masă a specialiștilor întreprinderii sau organizației. Este important de știut că, într-un astfel de caz, notificarea serviciului de muncă de stat legat de reducerea în masă a angajaților structurii ar trebui făcută cu cel mult 3 luni înainte de etapa inițială a punerii în aplicare a procedurii planificate.
Trebuie amintit faptul că un mesaj trimis serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă care caracterizează reducerea numărului (personalului) angajaților este, într-un fel, supus înregistrării, în modul specificat de angajator. Un exemplu viu în acest caz este introducerea de informații relevante în jurnal, unde sunt înregistrate documentele care ies.
Identificarea nuanțelor importante
A treia etapă, care implică reducerea personalului și reducerea numărului de angajați, nu este altceva decât identificarea angajaților specifici care nu pot fi concediați în conformitate cu legea. În plus, sunt identificați angajații cu anumite avantaje.
Astfel, Codul Muncii enumeră drepturile cheie ale unui angajat, reducând totodată numărul de angajați sau personal. De exemplu, articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse sugerează că rezilierea unui contract de muncă cu femei însărcinate la inițiativa angajatorului este imposibilă. Excepție aici sunt cazurile de încetare a PA sau implementarea procedurii de lichidare în legătură cu organizația. În plus, reducerea numărului de personal (Codul Muncii al Federației Ruse) sugerează că din inițiativa angajatorului este interzisă rezilierea contractului de muncă cu următoarele persoane:
- Femeie care crește un copil a cărui vârstă nu depășește trei ani.
- Mama singura care creste un copil cu dizabilitati sub varsta majora.
- Mama singura care creste un copil mic. Este important să adăugăm că, în conformitate cu legea, un copil sub vârsta de paisprezece ani este considerat astfel.
- O altă persoană care crește acești copii în absența unei mame.
- Un părinte (o altă persoană juridică care reprezintă un copil) care este unicul câștigător de pâine pentru o persoană cu dizabilități sub vârsta majoră sau un copil cu vârsta sub trei ani într-o familie cu trei sau mai mulți copii, când al doilea părinte (sau un alt reprezentant al copilului este legal condiții) nu este o relație de muncă.
În conformitate cu articolul 179 din Codul muncii, concedierea din cauza reducerii numărului de personal implică faptul că angajații ale căror calificări și productivitate a muncii sunt mai mari au dreptul de preempțiune de a nu părăsi propriul loc de muncă. Aceste dispoziții într-un fel sau altul trebuie documentate. Exemple vaste de o astfel de confirmare sunt datele privind îndeplinirea standardelor de producție, calitatea muncii efectuate, lipsa căsătoriei și așa mai departe, precum și documentația privind educația sau rezultatele certificării.
Informații suplimentare
Prin articolul 179 din Codul muncii, se stabilește o listă specifică de specialiști care sunt înzestrați cu anumite avantaje în ceea ce privește părăsirea locului de muncă în legătură cu lichidarea, reducerea numărului sau a personalului care are o productivitate și calificări egale ale muncii. Deci, în orice caz, se preferă următoarele categorii de specialiști:
- Familia - în prezența a 2 sau mai mulți persoane dependente. Acestea din urmă ar trebui să fie înțelese ca persoane cu dizabilități care locuiesc în familie și care stau la întreținerea absolută a angajaților sau care primesc asistență materială din partea acestora.
- Persoanele din a căror familie nu locuiesc alți lucrători care primesc salarii independente.
- Lucrătorii care au primit o boală profesională sau un prejudiciu de muncă de la acest angajator în timpul acestui proces de muncă.
- Persoanele cu dizabilități ale Marelui Război Patriotic sau invalide ale operațiunilor militare legate de apărarea Patriei.
- Muncitorii care își ridică propriile calificări în conformitate cu direcția angajatorului asupra locului de muncă.
Este important de menționat că aceasta nu este întreaga listă de persoane. În cazul unei situații precum concedierea pentru reducerea numărului de personal, contractul colectiv poate prevedea alte categorii de angajați, înzestrate cu anumite avantaje chiar și cu calificări egale și productivitate a muncii. Într-un fel sau altul, în procesul de reducere, absolut toate trebuie să fie luate în considerare.
Trebuie să știți că respectarea dreptului asociat cu plecarea preventivă la locul de muncă, în orice caz, trebuie să fie documentată. Deci, într-un aspect practic, de regulă, se formează un tabel de colațiune de natură consolidată. Cu toate acestea, hârtia poate fi diferită. De exemplu, o decizie (protocol) a unei comisii care conține o reducere a numărului (personalului) la crearea unei comisii.
Avertisment angajați
Al patrulea pas în această procedură este o notificare (avertizare) scrisă a angajaților cu privire la concedierea viitoare. Acest pas de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației implică un avertisment personal semnat. Este important de menționat că pregătirea avizului corespunzător se realizează în două exemplare (unul către angajator, cel de-al doilea la un potențial concediat). În plus, este necesar să se înregistreze acest mesaj în modul specificat de angajator, de exemplu, în registrul de propuneri și notificările angajaților.
Pe exemplarul care rămâne la angajator, angajatul trebuie să scrie că este familiarizat cu notificarea și a primit o copie a acesteia. În plus, specialistul trebuie să semneze și data primirii documentului.
Este important să știți că un mesaj despre o viitoare personală sau o reducere a personalului este transmis unui angajat sau unui grup de specialiști cu cel puțin două luni înainte de concedierea efectivă. Este necesar să se acorde atenție faptului că legislația stabilește termeni ușor diferiți în ceea ce privește avertizarea lucrătorilor pentru categoriile lor individuale. De exemplu, în conformitate cu articolul 296 din Codul muncii, angajatorul este de acord să avertizeze un specialist care este ocupat cu locuri de muncă sezoniere cu privire la concedierea viitoare din cauza reducerii personalului sau a numărului de angajați din structură semnat în scris cu cel puțin șapte zile în calendar.
În conformitate cu articolul 292 din legislația rusă a muncii, angajatorul este obligat să anunțe specialistul cu care se încheie contractul de muncă de până la șaizeci de zile cu privire la viitoarea concediere din cauza lichidării persoanei juridice, reducerea personalului sau a numărului de angajați semnat în scris cu cel puțin trei zile înainte conform calendarului. Este important să adăugăm că termenii prezentați cu privire la activitățile unui antreprenor individual sunt determinați doar printr-un contract de muncă.
Ultima notă a acestei etape este că, cu acordul scris al angajaților potențial concediați, angajatorul încetează contractul de muncă cu aceștia înainte de expirarea notificării privind concedierea viitoare și, în același timp, le plătește o compensație suplimentară egală cu câștigul salariatului mediu calculat în proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea notificării de reziliere.
Transfer la un alt loc de muncă
Al cincilea pas în procedura analizată este oferta angajaților concediați pentru a se transfera la un alt loc de muncă. În conformitate cu articolul 81 din Codul muncii, concedierea din cauza reducerii numărului sau a personalului specialiștilor este permisă atunci când posibilitatea de a transfera un angajat cu acordul său (executat în scris) la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Este important de menționat că angajatorul este obligat să ofere specialistului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele relevante și pe care le are pe un anumit teritoriu. Angajatorul se angajează să ofere posturi vacante în alte locuri doar atunci când o situație similară este prevăzută prin acorduri, precum și prin contract colectiv sau de muncă.
recomandări
Este important de menționat că în propunerea de locuri de muncă vacante este indicată perioada în care angajatul trebuie să rezolve problema, să fie de acord să o transfere sau să o refuze. De remarcat este faptul că propunerea privind transferul către un alt loc de muncă este executată în două exemplare (unul la angajator, al doilea la un potențial angajat transferat). În plus, acesta este înregistrat în modul specificat de angajator, de exemplu, în registrul de propuneri și notificări ale angajaților.
Trebuie adăugat că pe copia angajatorului, specialistul trebuie să scrie că a citit oferta și a primit unul dintre exemplare, precum și să înscrie semnătura și data primirii documentului.
Opțiuni pentru dezvoltarea evenimentelor
Evoluții suplimentare pot apărea într-unul din următoarele moduri:
- Apoi, când angajatul este de acord cu transferul, el trebuie să completeze o cerere corespunzătoare, după care punctul de plecare este pus în procedura de transfer pentru un alt loc de muncă.
- Apoi, atunci când angajatul refuză transferul propus de angajator, el trebuie să noteze acest lucru la propunerea corespunzătoare sau să completeze o declarație privind refuzul transferului.
Încheierea procedurii
Etapele ulterioare ale activității procedurii considerate în articol nu sunt la fel de mari ca cele anterioare. Printre acestea, următoarele articole nu își pierd relevanța astăzi:
- Emiterea unui ordin (ordin) privind încetarea (rezilierea) unui contract de muncă cu un angajat (concediere).
- Înregistrarea unei comenzi (comandă).
- Familiarizarea angajatului cu comanda (comanda).
- Completarea unei note de decontare la încetarea (rezilierea) unui contract de muncă cu un angajat (concediere).
- Decontări cu un angajat sau angajați.
- Efectuarea de note privind rezilierea contractului de muncă în cardul personal și în cartea de muncă a fiecărui angajat.
- Creați o copie a cărții de lucru.
- Eliberarea fiecărui angajat concediat o carte de muncă.
- Confirmarea efectivă a eliberării cărții de muncă unui angajat.
- Emiterea unui certificat care reflectă valoarea salariilor.