Atunci când se stabilește pentru un nou loc de muncă, orice cetățean dorește să primească anumite garanții din partea organizației. Cea mai frecventă teamă este să i se refuze un loc de muncă. Art. 64 TC reglementează acele momente în care angajatorul nu are dreptul de a refuza solicitantul.
Să luăm în considerare mai detaliat partea legală a garanțiilor posibile pentru angajare.
Concepte de bază
Latura juridică a problemei este indisolubil legată de conceptele unui contract de muncă și garanții.
Un contract de muncă este înțeles ca un acord între un angajat și un manager care își stabilește drepturile și obligațiile între ei. Conform unui astfel de acord, angajatul se angajează să efectueze munca în conformitate cu calificările sale și cu funcția numită, iar șeful, la rândul său, se angajează să ofere toate condițiile pentru muncă și să plătească în mod adecvat pentru munca angajatului.
Sub garanție, ne referim la acele mijloace care sunt concepute pentru a oferi angajatului drepturi în domeniul relațiilor sociale și de muncă. Ce garanții primește solicitantul la încheierea unui contract de muncă? Întocmind un contract de muncă, primește garanții sociale și legale.
Temei juridic
Conform Codului Muncii, orice plasament formal de muncă necesită executarea unui contract de muncă. Munca în cadrul unui contract de muncă include o listă a garanțiilor speciale care asigură protecția drepturilor constituționale ale unui cetățean. Acestea includ alegerea independentă a profesiei și a domeniului de activitate.
Toate garanțiile acordate unui cetățean care solicită un loc de muncă sunt prescrise în Codul Muncii al Federației Ruse.
Art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de garanții generale, și anume acele dispoziții care nu sunt un motiv bun de refuz la angajare. Aceasta include:
- sexul, rasialitatea, naționalitatea unui cetățean;
- statutul social și de proprietate al solicitantului;
- locul de reședință și înregistrarea unui cetățean;
- sarcina unei femei sau copiii mici ai ei;
- o invitație scrisă către solicitant de la un alt angajator, primită în termen de o lună din ziua concedierii de la locul de muncă anterior;
- alte fapte care nu au legătură cu afacerile și calitățile profesionale ale unui cetățean.
Motive pentru refuzul angajării
În ciuda prevederilor Codului Muncii, refuzul de a încheia un contract de muncă are loc în următoarele cazuri:
- Vârsta candidatului nu se încadrează în cadrul legal.
- Solicitantul nu are abilitățile și abilitățile necesare și, de asemenea, nu are calificările necesare.
- Calitățile de afaceri ale solicitantului nu îndeplinesc cerințele postului vacant.
- Solicitantul nu poate furniza pachetul de documente necesare pentru încheierea unui acord.
- Solicitantul refuză să respecte cerințele obligatorii pentru angajare (de exemplu, trecerea unui examen medical).
Garanții pentru angajator
Munca în baza unui contract de muncă implică garanții nu numai pentru solicitant, ci și pentru angajator. Și în primul rând, aceasta este o garanție că șeful organizației nu va rămâne brusc fără angajați. Într-adevăr, potrivit Codului Muncii, un angajat este obligat să anunțe șeful concedierii sale cu cel puțin câteva săptămâni înainte. De obicei, acest timp este folosit pentru a găsi un angajat nou.
În plus, încheierea contractului este o garanție că toate cerințele care sunt prezentate angajatului vor fi îndeplinite.
Angajatorul are dreptul de a descrie îndatoririle angajatului, de a determina responsabilitatea care poate apărea dacă salariatul nu îndeplinește obligații.La fel de importantă este și indicarea răspunderii, dacă este cazul. Într-adevăr, unele poziții implică lucrul cu echipamente sau utilaje costisitoare. Iar clauza corespunzătoare din contract va oferi managerului încredere pentru siguranța lucrurilor, iar angajatul îi va face să le trateze mai atent. Mai mult, angajatorul are dreptul de a impune răspunderea salariatului, acesta din urmă va fi obligat să ramburseze toate pierderile cauzate de acțiunile sau inacțiunile sale.
Multe organizații au început să includă o clauză privind nedivulgarea secretului comercial în contract, care obligă, de asemenea, angajatul să păstreze informațiile furnizate confidențial.
Garanții pentru angajat
Garanțiile la încheierea unui contract de muncă sunt împărțite în obligatorii și suplimentare. O atenție deosebită, desigur, este acordată garanțiilor obligatorii.
Acestea includ:
- Remunerarea. Procedura și metoda de plată a salariilor trebuie specificate în acord. În același timp, angajatorul nu are dreptul să schimbe această condiție unilateral. Conform prevederilor legislative, remunerația nu poate fi mai mică decât nivelul de subzistență dacă angajatul lucrează cu normă întreagă.
- Mod de lucru. În timpul pregătirii contractului de muncă, trebuie determinat modul de muncă prin care persoana va lucra. Poate fi un loc de muncă cu normă întreagă, un program de schimb sau un program flexibil, o metodă de schimb, etc. De asemenea, angajatorul nu are dreptul să solicite angajatului să îndeplinească sarcini în afara programului de lucru. În ceea ce privește prelucrarea, acestea trebuie plătite pentru faptul că timpul lucrat depășește salariul stabilit.
- Rest. Conform legii, fiecare cetățean are dreptul la concediu anual, care este plătit, iar angajatorul nu are dreptul să nu-l asigure. În plus, concediul poate fi acordat drept recompensă sau compensație, dacă este necesar de specificul lucrării.
- Economii de pensii. Angajatorul trebuie să plătească prime de asigurare pentru angajații săi, ceea ce asigură o pensie bună în viitor.
- Asigurare medicală În lipsa unei asigurări medicale, angajatorul trebuie să ofere angajatului său înregistrarea.
În mod firesc, cea mai importantă garanție pentru angajat va fi disponibilitatea unui contract de muncă, acesta fiind principalul argument în caz de conflict pe locul de muncă. Instanțele și alte instanțe iau în considerare litigiile doar în prezența acestui document. De asemenea, atunci când își apără drepturile, art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii.
Garanții suplimentare
Garanțiile suplimentare pot include factori complet diferiți. Totul depinde de capacitățile și dorințele conducătorului însuși.
Iată câteva exemple de garanții suplimentare:
- asigurarea unui loc într-o grădiniță pentru copiii mici ai salariatului;
- asigurarea unui loc într-un sanatoriu pentru tratament sau recreere;
- acordarea unui împrumut pentru îmbunătățirea condițiilor de locuit;
- Furnizarea de fonduri pentru călătorii la locul de muncă;
- eliberarea de bonusuri în funcție de rezultatele muncii etc.
Momente speciale
Conform regulilor adoptate, toate plățile sub garanții sunt efectuate de angajator. Există însă unele cazuri în care angajatul îndeplinește sarcini în interesul altor organizații sau organisme, respectiv, al structurilor implicate și plătește pentru această muncă.
Constituția Federației Ruse stabilește dreptul unui cetățean de a primi educație, inclusiv fără a se opri din producție. Prin urmare, legislația muncii prevede compensații pentru acei cetățeni care combină studiul și munca. Aceasta include concedii suplimentare de studiu, ore de lucru reduse, plata drumului către locul de studiu și invers, etc. Compensarea nu depinde de forma de organizare.
Mulți solicitanți de locuri de muncă sunt îngrijorați de problema plății concediului medical.Acest lucru poate afecta handicap temporar, accident sau sarcină și naștere. Dacă vătămarea este primită la locul de muncă, angajatorul este obligat să recupereze pe deplin veniturile pierdute, cheltuielile medicale și cheltuielile pentru reabilitarea ulterioară.
Există categorii de lucrători care trebuie să facă un examen medical. Toate costurile în acest caz sunt suportate de organizație. Astfel de categorii includ angajații din comerț, producția nocivă, industria alimentară, șoferii etc.
Garanțiile sunt, de asemenea, acordate acelor angajați care urmează o pregătire avansată. În același timp, se poate face cu o separare de la muncă, fără pauză, cu angajare cu normă parțială, conform instruirii individuale. Dacă un angajat este trimis pentru o instruire suplimentară, acesta este obligat să-și păstreze locul de muncă și veniturile sale.
Ce amenință nerespectarea legii?
Dacă angajatorul nu respectă cerințele art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, apoi se confruntă cu următoarele tipuri de responsabilitate:
- Administrativ. Pentru acest tip de încălcare, se aplică o amendă de 5-50 salarii minime. Dacă este vorba de o recrutare, atunci managerul va fi descalificat timp de 1-3 ani.
- Material. În acest caz, managerul este obligat să plătească daune materiale părții vătămate.
- Disciplinară. Aici, un supraveghetor poate fi disciplinat, mustrat, mustrat sau concediat.
- Penal. În cazul nerespectării art. 64 TC, șeful organizației poate fi plătit în numerar în valoare de 200-500 salarii minime sau muncă corecțională 120-180 ore. În cazul încălcărilor foarte grave care implică moartea unui angajat, managerul poate primi până la cinci ani de închisoare.
Care este expresia discriminării?
Conform art. 64 TC, contractul de muncă se bazează pe calitățile profesionale ale persoanei. Și dacă apare o situație pe care angajatorul o refuză atunci când solicită un loc de muncă, trebuie să explice în scris refuzul.
Managerul este responsabil pentru discriminare pe motive de sex, culoare, naționalitate, etc. Răspunderea penală este asumată în cazul în care o femeie însărcinată sau o femeie cu copii mici nu este angajată. Este interzis să nu angajezi persoane cu HIV și membrii familiei lor.
În ciuda faptului că art. 64 din Codul Muncii presupune interzicerea anumitor fapte în ocuparea forței de muncă, există nuanțe în muncă care nu sunt considerate discriminări. De exemplu, preferința unor profesioniști mai calificați.
Comentarii
Conform art. 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice refuz nejustificat la solicitarea unui loc de muncă este interzis. Această prevedere este susținută de art. 19 din Constituția Federației Ruse, care indică egalitatea în drepturile cetățenilor și interzice orice formă de restricție a acestor drepturi.
Partea 2 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse consideră refuzul nejustificat dacă nu ține cont de calitățile de activitate ale solicitantului. Această regulă se aplică tuturor cetățenilor, indiferent de vârstă, rasă, înregistrare etc.
Partea 3 a articolului interzice refuzarea unei femei într-o poziție, iar partea a 4-a cetățenilor care au fost invitați la un post vacant în scris în ordinea de traducere.
Dacă solicitantul consideră că refuzul este nejustificat, acesta are dreptul de a merge în instanță.