În articol, vom vorbi despre negocieri colective. Vom înțelege acest concept în detaliu, vom lua în considerare toate aspectele și aspectele acestui proces. De asemenea, învățăm cum să negociem în mod corespunzător, astfel încât acestea să fie eficiente pentru toți participanții.
Despre ce vorbești?
Procedura negocierii colective este determinată de legislația muncii, dar nu întotdeauna lucrătorii și angajatorii acționează clar în conformitate cu această schemă. Toate relațiile care apar între guvern și administrațiile locale, lucrători și angajatori pot fi combinate într-un singur termen, și anume parteneriatul social. Pe baza acestuia, este posibilă reglementarea relațiilor dintre aceste părți diferite, astfel încât să se obțină satisfacția maximă a intereselor fiecăreia dintre părți.
În ceea ce privește parteneriatul social, este descris în detaliu la articolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aici puteți afla despre diferitele forme de negocieri, precum și cum să vă pregătiți, cum să coordonați și să gestionați conflictele și cum ar trebui să se încheie negocierile.
Principala regulă a negocierilor este prezența a două părți, respectiv angajatul și angajatorul. Rețineți că, dacă negocierile colective au avut succes și s-a ajuns la un compromis sau s-a luat decizia dorită, atunci negocierile se încheie cu încheierea unor acte juridice speciale care sunt concepute în sfera socială sau de muncă pentru a reglementa relațiile colective între ele. De asemenea, aceste acte determină nivelul de influență economică a tuturor părților unele de altele. Mai mult, actele pot avea o semnificație federală, sectorială sau regională.
Conceptul și procedura negocierii colective
Conceptul în sine a fost formulat încă din 1981. Definiția acesteia poate fi găsită în Convenția Organizației Internaționale a Muncii. În ceea ce privește cursul negocierilor, trebuie menționat că acestea pot fi realizate atât între un grup închis de persoane care lucrează în același sistem, cât și între companii, organizații și grupuri diferite.
temă
Dreptul la negocieri colective este întotdeauna acordat unei persoane responsabile cu experiență, care este capabil să formuleze sarcini și să contribuie la rezolvarea rapidă a acestora. Liderul negocierilor este cel mai adesea cel care oferă aceste sau acele condiții, este capabil să le schimbe, pentru că are putere în această sau în acea sferă.
Dar pe ce teme se poartă negocierile privind munca? Pot fi întrebări despre condițiile de muncă ale oamenilor, angajarea lor în timpul zilei, relațiile de muncă care se dezvoltă în echipă sau dincolo de granițele sale între angajați, relații care apar între această companie și alte organizații.
principii
Atunci când desfășurăm negocieri colective, încheiem sau schimbăm rezultatele, este întotdeauna necesar să ne bazăm pe mai multe principii cheie, și anume:
- Respectarea deplină a cerințelor legislative.
- Distribuția corectă și rezonabilă a sferelor de influență între negociatori.
- Egalitatea obligatorie a fiecărui membru.
- Interacțiune bazată pe respectul față de celălalt.
- Necesitatea ca toate acordurile și deciziile adoptate să fie voluntare și să fie puse în aplicare de fiecare parte.
- Controlul extern necesar pentru a respecta regulile negocierilor.
De asemenea, este necesar să adăugăm că toate deciziile luate în timpul negocierii colective sunt obligatorii pentru ambele părți.Dacă cineva le ignoră sau nu le execută, atunci aceasta va atrage o anumită responsabilitate și consecințe grave care pot duce la o situație de conflict.
participanți
Pentru început, observăm că, în conformitate cu actele legislative, ambele părți care participă la desfășurarea, modificarea sau finalizarea negocierilor pot lua o inițiativă independentă. Aceasta înseamnă că interesele unei părți sau ale alteia pot fi reprezentate de anumite grupuri de persoane, organizații sau persoane. Deci, și interesele lucrătorilor pot fi reprezentate de diverse asociații și organizații sindicale care lucrează la nivel interregional sau național, precum și de orice alți reprezentanți care sunt prevăzuți prin acte legislative și pot fi aleși de oameni independent.
Bazele parteneriatului social și ale negocierii colective
Trebuie menționat că, în cazul în care negocierile se desfășoară cu scopul de a rezolva un conflict sau o dispută, adoptarea unei decizii finale sau o schimbare a condițiilor de muncă creează baza creării unei comisii speciale care va monitoriza desfășurarea negocierilor și implementarea deciziilor luate. Comisia cuprinde persoane care sunt alese de organizații sindicale. Aceștia ar trebui să fie angajați competenți care au anumite experiențe și abilități în soluționarea litigiilor.
Așa cum am spus mai sus, negocierea poate fi încredințată oricărei persoane responsabile, dar cel mai adesea aceste puteri sunt învestite în organizații sindicale și în diverse organe formate și alese, ai căror membri sunt aleși prin vot la ședințe. Apoi, o comisie specială sau o organizație formată primește dreptul nu numai să negocieze, ci și să facă diverse modificări și să controleze modul în care anumite condiții sunt îndeplinite.
Procedura de negociere colectivă poate fi, pe scurt, pe umerii unui angajat care își exprimă dorința de a participa la această activitate sau are permisiunea sindicatului de a-și reprezenta interesele specifice pe diverse probleme pentru un anumit timp.
De asemenea, potrivit legii, angajații care nu sunt membri și ai oricărei organizații au încă dreptul să se reunească și să discute împreună problemele de muncă, precum și să aleagă un reprezentant care va fi responsabil pentru interesele grupului. Dar, în același timp, votarea pentru alegerea unei astfel de persoane ar trebui să fie condusă în secret. Dacă există o astfel de situație că mai puțin de jumătate din întregul colectiv de muncă se află într-o organizație sindicală, atunci votarea este cu atât mai secretă pentru a evita diverse conflicte.
Trebuie menționat că asociațiile sindicale ale reprezentanților individuali pot lucra în paralel. Principalul lucru este că, în acest caz, managerii oferă condiții pentru activitățile normale ale angajaților lor.
Angajatorul
Dispoziția privind procedura negocierii colective prevede că atât angajatul cât și angajatorul le pot conduce. În acest caz, acesta din urmă poate vorbi în persoană sau trimite reprezentantul său, care îi va proteja interesele. Atribuțiile angajatorului în diferite cazuri depind de tipul problemelor care figurează pe ordinea de zi. Așadar, în conformitate cu legislația, toate subiectele care se referă la soluționarea situațiilor de conflict, probleme sociale, comunicare de muncă, reglementare sau modificări ale deciziilor care au fost luate deja nu trebuie prezentate singurului conducător, ci unui grup de persoane care se află în fruntea companiei.
Dacă scopul negocierilor este încheierea unui fel de acord sau schimbarea anumitor documente, atunci implicarea angajatorului este pur și simplu necesară. Mai mult, interesele sale pot fi reprezentate de conducerea companiei în persoana unuia sau a mai multor persoane, a unui antreprenor individual care are cunoștință de afacerile companiei, precum și de orice alte persoane pe care angajatorul le-a autorizat să îndeplinească aceste atribuții.
pregătire
Să analizăm pe scurt procedura de negociere colectivă. Totul începe cu faptul că ambele părți trebuie să ofere informații despre exact ce probleme vor să discute. Subiectul ar trebui să fie clar formulat pentru a evita neînțelegerea și pierderea de timp.Abia după ce ambele părți și-au formulat clar întrebările, începe procesul de negociere imediată.
După cum am spus mai sus, inițiativa poate aparține atât angajaților, cât și angajatorului, astfel încât cererile, sugestiile și ideile noi pot apărea de ambele părți. Trebuie înțeles că negocierile colective nu se raportează întotdeauna la situații controversate și conflictuale, ci sunt și o modalitate de a oferi unele soluții noi, care vor fi mai convenabile și mai interesante pentru toți membrii echipei.
După ce ambele părți și-au formulat întrebările, este necesar să notificăm cealaltă parte că este planificată o întâlnire. Este foarte important să indicați data exactă a păstrării și locației sale. Nota trebuie să includă, de asemenea, componența reprezentanților din ambele părți. Fiecare participant poate trimite cel mult 7 persoane, dar cel puțin 3.
După ce ambele părți au primit notificări, trebuie să negocieze în termen de o săptămână. Persoanei care a inițiat ședința ar trebui să i se trimită o notă cu lista tuturor membrilor comisiei, precum și indicarea autorității acestora. Se crede că negocierile ar trebui să înceapă la o zi după ce inițiatorul evenimentului a primit această notă.
Pentru a înțelege în continuare esența negocierii colective, conceptul părților și ordinea de conduită, remarcăm că nicio persoană și organizație care reprezintă interesele angajatorului sau sunt sponsorizate de aceștia sau sunt reprezentanți politici nu pot negocia în numele lucrătorilor înșiși. De asemenea, toate persoanele de mai sus nu pot semna documente importante și nici nu pot face modificări în numele angajaților. Prin lege, ei sunt pur și simplu privați de astfel de oportunități.
etape
Deci, începem să luăm în considerare procedura de negociere și încheiere a unui contract colectiv. Inițial, se ia decizia ca negocierile să fie organizate, fiecărei părți sunt notificate acest lucru și să fie atribuite un timp și un loc. În a doua etapă, membrii comisiei care vor participa la negocieri sunt aprobați și sunt determinate competențele acestora. În plus, comisia ar trebui să fie constituită în mod voluntar. Mai mulți angajați pot lucra în paralel sau se pot uni în cadrul unei organizații pentru a determina cerințele pentru negociere.
La a treia etapă, are loc o discuție a unui contract colectiv specific. Pe parcursul luării deciziilor, sunt posibile îmbunătățiri, care ar trebui reglementate în mod clar de termeni și convenite cu fiecare dintre părți. Negocierea colectivă se încheie cu întâlnirea tuturor angajaților și semnarea documentelor acceptate. În această etapă, diverse organizații sau persoane pot reprezenta angajatorul.
În ceea ce privește durata contractului colectiv, acesta intră în vigoare cel puțin un an și maximum 3 ani. Dacă sunt necesare modificări sau completări, acestea trebuie făcute prin acordul fiecărei părți. Rețineți că, dacă perioada de valabilitate a documentelor a trecut deja într-un anumit moment, atunci dispozițiile acestuia vor continua să fie valabile până la formularea noului acord sau până la modificarea vechilor dispoziții.
Este important să ne amintim că, în cazul în care conducerea companiei, compoziția, structura sau contractul de muncă este rupt, contractul colectiv rămâne valabil. Rămâne activă chiar dacă compania este reorganizată. În acest caz, contractul poate fi reziliat dacă o astfel de opțiune este propusă de una dintre părți. Dar în timpul lichidării companiei, contractul va fi valabil în continuare. După o schimbare de conducere sau de reorganizare, contractul va fi valabil încă pentru primele trei luni, după care angajatorul trebuie să se întâlnească pentru a crea un nou contract sau a schimba unulpe baza cărora au lucrat.
Protejarea intereselor părților
După cum am spus mai sus, interesele angajatorului în negocieri colective sunt reprezentate de orice persoană sau organizație care nu are sprijin financiar sau politic din partea șefului. Acest lucru este necesar pentru ca după adoptarea documentului să fie legalizat corect, ținând cont de drepturile egale ale tuturor angajaților.
Contractul colectiv trebuie să fie înregistrat în termen de o săptămână de la adoptarea și semnarea sa. Rețineți că înregistrarea nu poate fi interzisă sau anulată, deoarece trebuie efectuată chiar dacă s-au găsit unele dactilografii în textul propriu-zis. De asemenea, într-o săptămână, comisia care a controlat negocierile ar trebui să studieze cu atenție toate condițiile actului adoptat pentru a găsi anumite puncte sau aspecte care ar putea agrava situația angajaților într-un fel sau altul. Toate informațiile trebuie comunicate fiecărei părți. Drept urmare, decizia unei alte ședințe poate fi luată cu scopul de a forma noi principii care să se potrivească fiecăreia dintre părți.
protocol
Procedura negocierii colective este reflectată în mod clar în protocol. Logarea acestei proceduri este necesară. Documentul trebuie să conțină următoarele date:
- Ora și locul evenimentului.
- Membrii comisiei, puterile și îndatoririle lor, care indică numele F. I. O. și funcțiile deținute.
- Numărul documentului.
- Tema întâlnirii, rezultatele și deciziile luate.
- Rezultatele votării pe o anumită problemă.
- Semnături ale tuturor participanților la întâlnire.
Care este rezultatul?
Conceptul și procedura negocierii colective se bazează în primul rând pe faptul că a fost luată o decizie acceptabilă pentru fiecare dintre părți. De aceea, contractul colectiv nu trebuie să conțină astfel de termeni și condiții care ar putea agrava poziția salariatului într-o anumită organizație. De asemenea, drepturile angajaților nu trebuie reduse sau denaturate din cauza actelor regionale și federale care sunt în vigoare în această companie. În plus, toate dispozițiile adoptate în timpul negocierilor trebuie să fie puse în aplicare de către angajator fără greș.
Esența negocierii colective poate fi soluționarea unui număr mare de probleme. Enumerăm cele mai populare:
- Schimbarea salariului.
- Alocarea sau anularea prestațiilor.
- Crearea sau modificarea diverselor mecanisme care pot afecta salariile angajaților, ținând cont de indicatorii efectivi ai acestora și de nivelul inflației.
- Întrebări cu privire la programul de lucru și sărbători.
- Modalități de îmbunătățire a calității condițiilor de muncă pentru anumite grupuri de angajați, de exemplu pentru femei și tineri.
- Întrebări privind siguranța muncii.
- Numirea beneficiilor, capacitatea de a combina studiul și munca.
- Problema plății pentru alimente.
- Situații de conflict, greve și refuzul de a-și îndeplini sarcinile.
- Schimbarea, ajustarea sau renegocierea unui contract colectiv.
De asemenea, acordurile pot fi diferențiate în funcție de nivelul la care sunt acceptate. Deci, există acte generale care pot reglementa relațiile sociale și de muncă la nivel federal. Actele regionale sunt eficiente la nivelul cetățenilor țării. Actele din industrie permit reglementarea relațiilor dintr-o anumită industrie. Actele profesionale permit determinarea beneficiilor și condițiilor caracteristicilor forței de muncă pentru angajații unei anumite profesii. Actele teritoriale contribuie la luarea în considerare și la ține seama de particularitățile muncii în anumite zone și orașe.
Rezumând, observăm că ordinea de conduită și obiectul negocierii colective nu sunt privilegiul liderului, ci dreptul real al fiecărui angajat. De aceea, este foarte important ca angajații să fie conștienți de drepturile și oportunitățile lor, precum și că pot acționa ca inițiatori și să le ofere ideile, opțiunile și soluțiile pentru anumite probleme.Ordinea de conduită și obiectul negocierii colective ar trebui stabilite în comun de către angajator și angajat și nu doar de o parte. În astfel de circumstanțe, interesele tuturor părților vor fi respectate la maxim, ceea ce va duce la o muncă eficientă și coordonată a întregii echipe. În același timp, nu uitați că, dacă observați încălcări, consultați legislația, în care puteți urmări clar ordinea negocierii colective.