Respingerea din cauza pierderii încrederii. Motivele pentru concediere. Înregistrare în cartea de concediere

Respingerea din cauza pierderii încrederii este un proces prevăzut de lege, care este o modalitate bună de a elimina un angajat fără scrupule. Înainte de a utiliza această metodă de demitere, trebuie să vă gândiți la fiecare pas, astfel încât să nu apară alte probleme contencioase.

Condiții de bază

Când vine vorba de concedierea unui angajat, în cazul în care motivul a fost pierderea încrederii (LC RF, articolul 81, paragraful 7), aceasta înseamnă că există motive întemeiate pentru acest lucru. Motivele care pot servi drept începutul unei investigații privind pierderea încrederii includ:

1. Prezența unor dovezi irefutabile ale acțiunilor angajaților care au dus la pierderea încrederii. Acestea includ furtul de proprietate, corupția, neglijarea proprietății organizației, ascunderea informațiilor despre cazierele judiciare pentru tranzacții economice etc.
2. Prezența condițiilor documentate ale bunurilor materiale ale angajaților de serviciu ale companiei sau în numerar. Astfel de condiții sunt prevăzute în contractul de muncă, fișa postului și în contractul de răspundere civilă. Absența condițiilor prescrise va permite angajatului să dovedească cu ușurință faptul concedierii greșite.
3. Dacă concedierea din cauza pierderii încrederii s-a datorat acțiunilor legate de îndeplinirea sarcinilor de muncă, atunci o sancțiune disciplinară ar trebui să-i prezinte. Acestea din urmă ar trebui să aibă loc și la timp.

Dacă analizăm practica judiciară, atunci concedierea din cauza pierderii încrederii are loc în următoarele cazuri:

• vătămarea sau încercarea de a dăuna angajatorului (furt, pierdere, distrugerea banilor sau a bunurilor materiale încredințate salariatului);
• încălcarea regulilor de depozitare, contabilitate și emitere de bani sau bunuri materiale;
• nerespectarea disciplinei în numerar;
• eliminarea frauduloasă de bani sau bunuri materiale;
• utilizarea valorilor de numerar emise sau a mărfii în propriile interese;
• alte acțiuni.

În aceste situații, investigarea autorităților de aplicare a legii sau sentința nu este o condiție prealabilă.

Serviciul militar și public

Există cazuri de concediere din cauza pierderii încrederii, atunci când se aplică prevederile articolului menționat mai sus, dar trebuie să apelați și la legislația federală care reglementează activitățile anumitor profesii.

Luați în considerare cazurile de concediere a persoanelor în serviciul public sau militar.

Când vine vorba de personalul militar, atunci când emite ordinul de concediere, aceștia sunt ghidați și de Regulamentul privind procedura de îndeplinire a serviciului militar.

Pe baza părții 3, paragraful 1 și paragraful 2, concedierea unui soldat în legătură cu pierderea încrederii are loc în următoarele cazuri:

• Informații incomplete despre veniturile și proprietățile angajatului și familiei sale sunt furnizate în mod special.
• Afacerile private se desfășoară de către angajat.
• O companie nestatală este administrată și se obțin venituri din profitul acestei companii.
• Neîndeplinirea de măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unei situații de conflict, în care salariatul însuși este una dintre părți. Din același motiv, comandantul care știa despre acest fapt și nu lua măsuri putea fi demis.

Demiterea unui funcționar public în legătură cu pierderea încrederii are loc în conformitate cu o schemă similară, intră în vigoare doar legi federale, cum ar fi „Cu privire la Parchet”, „La Serviciul Civil”, „La Poliție” etc.

Regula generală pentru toate categoriile de angajați este respectarea condițiilor de concediere, procesul de concediere în sine și necesitatea de a prezenta probe care dovedesc vinovăția.

Cine nu este concediat

Există categorii de angajați cărora concedierea din cauza pierderii încrederii nu se aplică. Acestea includ:

• o femeie în poziție;
• un angajat care este temporar dezactivat (aici trebuie să așteptați revenirea salariatului și să desfășoare procesul de concediere);
• o persoană cu vârsta mai mare (procesul de concediere poate fi demarat dacă acest fapt a fost convenit cu inspectoratul de muncă și comisia de minori).

Procesul de concediere

După cum am menționat anterior, Codul Muncii din Federația Rusă revocarea la pierderea încrederii pentru acțiunile care au fost comise în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă, determină acțiuni disciplinare. Prin urmare, încetarea contractului de muncă trebuie să aibă loc pe baza procedurii stabilite de lege.

Ordinea de concediere în legătură cu pierderea încrederii este următoarea:

1. Detectarea acțiunilor angajaților.
2. Fixarea acțiunilor de vinovăție.
3. Efectuarea unei anchete interne.
4. Obținerea unei explicații de la angajat în scris (sau întocmirea unui document în care este înregistrat un refuz de a explica).
5. Întocmirea unui document privind rezultatele investigației.
6. Emiterea unei comenzi.
7. Înregistrare în carnetul de muncă de concediere, calcul.
8. Demiterea imediată a unui angajat.

Cronologia

Legalitatea procedurii de concediere este determinată de respectarea termenelor stabilite de lege.

Durata încetării în cazul pierderii încrederii este de o lună de la data stabilirii abaterii. Cu toate acestea, această perioadă nu include următoarele:

• perioada în care decizia de concediere este convenită cu uniunea (dacă are loc această organizație);
• perioada în care angajatul este dezactivat temporar.

Trebuie reținut faptul că procedura de concediere în legătură cu pierderea încrederii nu poate fi efectuată mai târziu de șase luni de la data descoperirii făptuitorilor. O excepție poate fi o conduită incorectă comisă ca urmare a unui audit sau a unui audit financiar. Aici statutul limitărilor este de doi ani.

Ancheta oficială

Acțiunea angajatului care a implicat concedierea din cauza pierderii încrederii din cauza daunelor sau a riscului de vătămare a valorilor materiale ale angajatorului trebuie înregistrată într-un document oficial. Acesta poate fi un act de inventar, un memoriu al șefului, un act de penurie etc.

Orice dintre documentele de mai sus poate oferi o bază pentru inițierea unei investigații interne. Se urmărește confirmarea vinovăției salariatului sau respingerea acestuia.

Desfășurarea unei anchete interne revine comisiei special create. Este creat printr-o comandă pentru companie, care trebuie să conțină:

1. Motivul investigației.
2. Informații despre membrii comisiei (detalii, poziții, puteri).

Comisia ar trebui să includă persoanele care nu sunt interesate personal de rezultatul anchetei, sunt competente în chestiunea examinată și au posibilitatea să înțeleagă comportamentul incorect.

O comisie organizată ar trebui să efectueze un audit, să solicite documentația și să pregătească un raport care va fi o confirmare a vinovăției (sau refutarea acesteia).

Fiecare acțiune din timpul anchetei ar trebui să fie înregistrată în forme, note de notă sau procese-verbale speciale. În plus, membrii comisiei trebuie să primească în primul rând o explicație de la angajatul însuși.

Rezultatul activității comisiei este crearea unui act privind rezultatele investigației. Acest document trebuie să reflecte următoarele:

• data încheierii anchetei interne;
• informații despre componența comisiei;
• informații despre angajatul care a fost implicat în anchetă;
• raportarea circumstanțelor care au dat naștere anchetei, având în vedere gravitatea vinovăției;
• furnizarea de dovezi care justifică sau confirmă vinovăția salariatului, sub forma unei liste cu atașamente;
• semnături ale reprezentanților comisiei.

Dacă motivele concedierii nu sunt legate de îndeplinirea obligațiilor de muncă de către salariat, acest fapt nu se aplică acțiunilor disciplinare. Prin urmare, procesul de încetare a angajării poate avea loc în conformitate cu o schemă simplificată. De exemplu, este posibil să nu fie efectuată o anchetă internă, iar termenul pentru luarea unei decizii este redus la un an din momentul în care șeful a aflat despre abaterile angajatului.

Un motiv de concediere poate fi considerat o copie a actului, care confirmă faptul că salariatul a comis acțiuni intenționate (de exemplu, o hotărâre judecătorească). Mai mult, conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea se produce în conformitate cu procedura stabilită de lege.

Explicație sau negare

Indiferent dacă managerul este demis din cauza pierderii de încredere sau a unui simplu angajat, este necesar să se elaboreze o cerință scrisă pentru ca acuzatul să fie explicat cu privire la faptul de a avea o conduită incorectă. O astfel de cerință este întocmită ca document oficial și este înmânată salariatului sub semnătură.

În cazurile în care persoana învinuită refuză să semneze cererea redactată, comisia este obligată să întocmească un act.

Întrucât pierderea încrederii (LC RF, articolul 81, clauza 7) este o consecință a unor circumstanțe destul de grave, este necesar să se ia documentele în serios pentru a preveni alte litigii inutile. Prin urmare, cerința de a oferi explicații din partea învinuitului nu trebuie să fie înmânată doar salariatului personal, ci și trimisă prin poștă recomandată.

Pentru ca angajatul să furnizeze explicații asupra faptului taxării, acesta are dreptul la două zile. Dacă după aceste zile nu se oferă nicio explicație, comisia trebuie să întocmească un act care să refuze să explice sau să nu furnizeze acest lucru.

Documente de demitere

Dacă motivele de demitere din cauza pierderii încrederii sunt decizia comisiei oficiale de anchetă, atunci sunt emise mai multe ordine:

1. Ordine disciplinară. Acesta ar trebui să conțină informații despre angajat, informații despre fapta săvârșită, o indicație a clauzelor din contractul de muncă sau ale reglementărilor interne, a căror încălcare a dus la pedeapsa, precum și circumstanțele faptei și gradul de vinovăție. În termen de trei zile, angajatul trebuie să se familiarizeze cu această comandă. Dacă a existat un refuz de a semna acest ordin, comisia întocmește un certificat de refuz, certificat prin semnăturile membrilor comisiei.
2. Ordinul privind încetarea raporturilor de muncă. Acest document trebuie publicat cu referire la informațiile din ordinul privind pedeapsa disciplinară. Motivul demiterii trebuie să respecte paragraful 7 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și trebuie să fie indicat cu formularea completă.

Înregistrări în forța de muncă și calcul

Înscrierea în cartea de muncă a concedierii în legătură cu pierderea încrederii se face similar cu înscrisul din comandă.

În ziua concedierii oficiale, salariatul primește o carte de lucru și plățile cuvenite. Chiar dacă vorbim despre daune materiale aduse organizației din partea angajatului, angajatorul este obligat să îi plătească toți banii cuvenite. În ultima zi, angajatul primește plata finală, plata bonusurilor și compensații.

Angajatorul poate solicita despăgubiri pentru daunele cauzate de salariat prin intermediul instanței.

Ceea ce angajatorul trebuie să dovedească în instanță. Principalele greșeli

Doar angajatorul trebuie să dovedească legalitatea motivelor de concediere și să respecte procedura de încetare a angajării.

Dacă un angajat merge în instanță, angajatorul trebuie să dovedească următoarele:

• angajatul a interacționat direct cu numerar sau cu alte active corporale ale organizațiilor;
• salariatul a comis acte sau acțiuni ilegale care sunt transferate în sarcinile sale oficiale;
• acțiunile comise au dus la pierderea încrederii;
• vina directă a salariatului;
• șeful a respectat termenele stabilite și procedura de aplicare a pedepsei disciplinare;
• șeful a urmat procedura generală de concediere.

În acest caz, angajatorul trebuie să aibă următoarele dovezi:

• Comanda de angajare.
• Contract de angajare cu angajatul.
• Contract de raspundere.
• Fișa postului angajatului.
• Documente care confirmă realitatea îndeplinirii îndatoririlor legate de deservirea directă a banilor sau a bunurilor materiale. Aceasta poate fi o comandă pentru acordarea unui drept de semnătură, o împuternicire pentru obținerea valorilor mărfii etc.
• Documente care confirmă necondiționarea salariatului de a comite acțiunile vinovate care au dus la pierderea încrederii. Acestea includ memorii, acte de investigații interne, memo-uri, inventariere, declarații, decret de responsabilitate administrativă, decret de răspundere penală etc.
• Documente care confirmă faptul respectării procedurii de aplicare a pedepsei disciplinare. Acesta este un ordin de creare a unei comisii, un document privind desfășurarea unei investigații interne, acte de investigație, cerința de a oferi o explicație de la un angajat, o notă explicativă a unui angajat, un act de neprezentare a explicațiilor etc.
• Documente care pretind respectarea încetării angajării. Acesta este un ordin de încetare a obligațiilor de muncă, o primire în calcul, o carte de contabilitate pentru circulația formularelor necompletate.

Fiecare manager ar trebui să înțeleagă că concedierea din cauza pierderii încrederii într-un angajat este dreptul său, dar nu și obligația sa. Pe lângă concediere, puteți utiliza și alte metode de pedeapsă disciplinară: observație, mustrare etc.

Luați în considerare principalele greșeli pe care le fac angajatorii atunci când renunță din cauza pierderii încrederii:

• Rezilierea contractului cu salariatul în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, când această bază nu este adecvată și nu are forță (Exemplu: Un fost angajat al organizației a mers în instanță cu un proces prin care a fost concediată ilegal din cauza pierderii încrederii în ea din partea capului. Hotărârea judecătorească a fost luată în favoarea reclamantului, angajata a fost reîncadrată în funcția de contabil șef, achitându-i compensația pentru perioada în care nu a lucrat, compensația pentru concediul neutilizat, compensația pentru prejudiciul moral, cheltuielile pentru serviciile unui avocat și datoria de stat. Această decizie a fost atacată la autoritatea de supraveghere, care a refuzat să ia în considerare cazul, deoarece contabilul-șef nu a semnat acorduri de răspundere).
• Furnizarea de dovezi insuficiente cu privire la faptul săvârșirii actelor de vinovăție, prezența deficiențelor în pregătirea documentelor care confirmă vinovăția salariatului.
• Nerespectarea algoritmului de pedeapsă disciplinară stabilit de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.