Moderný rozvoj technológií a metód podnikania vyžaduje určité znalosti a zručnosti zamestnancov. Každý zamestnanec organizácie by mal mať nielen určité zručnosti, ale tiež ich pravidelne zlepšovať. Najjednoduchšie sú tieto ukazovatele definované výrazom „kvalifikácia“, to je korešpondencia zamestnanca s pozíciou.
Koncept
Kvalifikácia je určitá úroveň praktických a teoretických znalostí a zručností konkrétneho zamestnanca, ktorý zastáva určitú pozíciu. Táto koncepcia určuje súlad zamestnancov s cieľmi a poslaním podniku, pričom rozumie nielen okamžitým, ale aj dlhodobým cieľom podnikania.
Okrem toho zdôrazňujú aj súlad polohy a smeru diplomu. V tomto prípade kvalifikácia je pridelenie špecifickej špecializácie alebo profesie získanej počas odbornej prípravy na vzdelávacej inštitúcii vyššieho, stredného alebo základného vzdelávania.
Rôzne organizácie majú rôzne prístupy k určovaniu úrovne kvalifikácie zamestnancov. Na tento účel sa najčastejšie vykonáva certifikácia. Jeho účelom je zistiť, či zamestnanec dodržiava dané pracovné miesto.
Na základe certifikácie sa rozhoduje o ďalšom postupe, školení alebo prepustení konkrétneho zamestnanca. Zvyčajne sa vyjadruje v nasledujúcich štandardizovaných formuláciách:
- Plne zodpovedá jeho pozícii.
- Čiastočne vyhovujúce, vyžaduje sa ďalšie školenie.
- Nie je konzistentné - ak má organizácia primerané zdroje, vyžaduje sa prepustenie alebo rekvalifikácia.
Väčšina špecialistov organizácie by mala svoje zručnosti dostatočne pravidelne zlepšovať, najmenej každých päť rokov. Povinnosť absolvovať toto odborné školenie by mala byť zakotvená v regulačných dokumentoch - kolektívnej pracovnej zmluve, pokynoch o type činnosti, rozkaze alebo rozhlase vedúceho, charte organizácie.
Legislatíva ustanovuje povinný pravidelný profesionálny rozvoj zamestnancov v týchto profesiách:
- Učitelia - učitelia, učitelia, inžinieri priemyselného vzdelávania.
- Zdravotnícki pracovníci sú pomocní a záchranári.
- Pracovníci spojené s nebezpečnými pracovnými podmienkami - hasiči, elektrikári, vodiči verejnej dopravy atď.
- Pracovníci v potravinárskom priemysle.
- Štátni zamestnanci atď.
Druhy ďalšieho vzdelávania
Aby sa zlepšila a zlepšila odborná úroveň, zamestnanci sa musia rozhodnúť o type ďalšieho vzdelávania. Môže to byť:
- Stáže - vedecké, pedagogické alebo profesionálne.
- Majstrovské kurzy, tematické prednášky a školenia od popredných odborníkov v odbore.
- Terénne semináre, sympóziá, letné školy.
- Interaktívne vzdialené programy.
- Individuálne dlhodobé stáže vo vedúcich podnikoch a výskumných centrách.
Organizácia by mala starostlivo zvážiť výber typu odbornej prípravy zamestnancov, aby čo najviac vyťažila z vynaložených peňazí.
Dostupné formy ďalšieho vzdelávania
So všetkou bohatosťou druhov existuje iba niekoľko legálne schválených foriem ďalšieho vzdelávania:
- Krátkodobé školenie kratšie ako 72 hodín sa vykonáva v rámci naliehavých problémov povolania, po ukončení sa vydá osvedčenie.
- Dlhodobé štúdium, viac ako 100 hodín - zvyčajne poskytované špecializovanými vzdelávacími inštitúciami a po ukončení sa vydáva osvedčenie.
- Kurzy problémového charakteru v špecializovaných školiacich strediskách.
Výber formulára pre ďalšie odborné vzdelávanie je úlohou, ktorej čelia personálne oddelenia. Správne pokročilé zručnosti - je to záruka skutočnosť, že zamestnanec bude pri plnení svojich povinností kompetentnejší. A to znamená generovanie príjmu pre podnik.
Kurzy ďalšieho vzdelávania: vlastnosti výberu
Moderný trh vzdelávacích služieb poskytuje širokú škálu typov a foriem odbornej prípravy, odbornej i doplnkovej. Ďalšie vzdelávacie kurzy sú rozmanité a dostupné. Okrem toho je možné navštevovať špecializované kurzy na diaľku.
Pri výbere miesta pre ďalšie vzdelávanie zamestnancov je potrebné venovať pozornosť:
- Prítomnosť dokumentu, ktorým sa povoľuje takáto činnosť, potvrdená príslušným osvedčením.
- Zoznam povolaní a možnosť zľavy na firemné školenia.
- Materiálna základňa školiaceho strediska.
- Kvalifikácia učiteľov.
Kľúčom k úspešnému podnikaniu je kompetentný prístup k zlepšovaniu zručností zamestnancov.
