Dobre zavedené prístupy k hodnoteniu uchádzačov o zamestnanie sú stále viac využívané vedúcimi spoločnosťami. Odborníci v oblasti náboru pracovníkov upozorňujú na neúčinnosť tradičných zásad náboru, v ktorých sa zvýraznili kritériá vzdelania a úroveň odbornej prípravy.
To vôbec neznamená, že kvalifikácia a vedomosti sa nezohľadňujú vo fáze rozhovoru a sledovania životopisu, ale nepoužíva sa systém lineárneho hodnotenia, ale diverzifikovaný, to znamená zahŕňajúci rôznorodú analýzu informácií. Ďalšie podrobnosti o nových prístupoch k prijímaniu zamestnancov umožnia nasledujúce zásady moderného náboru.
1. Rozšírenie rozsahu hodnotení nad rámec vzdelávania
Formálna existencia diplomu ako takého sa čiastočne oslabila, pretože tradičné vzdelávanie nemôže vždy poskytnúť úplný obraz o schopnostiach, znalostiach a zručnostiach uchádzača o zamestnanie. Zároveň mnoho kritérií zostáva mimo zorného poľa personálneho oddelenia, čo nám nedovolí oceniť talentovaného a schopného zamestnanca.
Môžeme hovoriť najmä o životných skúsenostiach, rodokmene, skutočnej pripravenosti človeka na vykonávanie určitých úloh, o prítomnosti univerzálnych zručností, ktorých hodnota sa tiež zvyšuje. Napríklad komunikačné príležitosti v niektorých oblastiach sa oceňujú viac ako odborná príprava alebo dlhoročné skúsenosti.
2. Odstránenie „skresľujúcich“ problémov
Obnovenie uchádzača o zamestnanie a otázky v popise práce alebo počas pohovoru by nemali mať skryté motívy na identifikáciu tých alebo iných vlastností zamestnanca, ktoré priamo nesúvisia s funkciami pozície. Takže otázky týkajúce sa pohlavia, veku, sociálneho postavenia atď. Sa stávajú pozostatkom minulosti. Odborníci uznávajú, že často určovanie hodnoty zamestnancov prostredníctvom zavedených stereotypov o vhodnosti zamestnancov na určité pracovné miesta má z hľadiska priameho prospechu pre spoločnosť čoraz menší význam.
3. Zjednodušenie postupu pohovoru
Spoločnosť, ktorá má záujem o zamestnávanie zamestnancov na voľné pracovné miesta, by sa mala stretnúť s kandidátmi. Uchádzač by mal mať najkratšiu cestu do spoločnosti, ktorá je v dnešnej dobe ľahko riešiteľná novými technológiami. Minimálne je možné optimalizovať postup zasielania životopisu so žiadosťou a rozhovory by sa mali dohodnúť za rovnakých podmienok v čase, ktorý je vhodný pre obe strany.
4. Testy s prvkami umelej inteligencie
Koncept diverzifikovaného hodnotenia uchádzača o pracovisko sa dnes najefektívnejšie implementuje prostredníctvom rozsiahlych testovacích programov využívajúcich zložité systémy postavené na algoritmoch strojového učenia. Tento prístup umožňuje spoločnostiam presne analyzovať vlastnosti a charakteristiky osoby z hľadiska ich súladu s požiadavkami. Umelá inteligencia s hĺbkovým spracovaním údajov vám umožňuje zohľadniť mnoho faktorov, ktoré sa pri bežnom rozhovore alebo pri pokračovaní v ňom vôbec nepovažujú.