Flexibel arbetstid i ett anställningsavtal: prov

På grund av vissa funktioner kan inte alla organisationer arbeta enligt det fastställda schemat. I samband med denna lagstiftning tillhandahålls flexibel arbetstid. I anställningsavtalet måste denna nyans anges. Tänk på huvudfunktionerna i ett flexibelt schema.

definition

Den flexibla arbetstidsregimen innebär att arbetstiden organiseras när enskilda anställda eller teamet i sin helhet får reglera början, slutet och den totala arbetstiden inom fastställda gränser. Den specificerade processen regleras med parternas överenskommelse.

Om organisationen har antagit ett sådant system, bör den fastställda arbetstiden totalt redovisas under redovisningsperioden. Elementen i ett flexibelt schema inkluderar:

• variabel tid (anställden själv reglerar arbetsdagen inom de fastställda tidsramarna);
• fast tid (den anställde måste vara på arbetsplatsen vid fastställda timmar);
• en paus (tiden för mat och vila, som inte ingår i den allmänna arbetsperioden);
• redovisningsperiod (en viss period under vilken de lagar som fastställts i lag måste utarbetas).

Flexibel arbetstid i ett anställningsavtal bör tydligt definiera typen av redovisningsperiod. Det kan vara lika med:

• arbetsdag;
• arbetsvecka;
• arbetsmånad.

typer

Flexibel arbetstid är indelad i tre typer:

1. Den glidande. En anställd som arbetar enligt ett sådant schema har en standardtid i arbetsavtalet. Det borde fungera, som alla andra, men med flytande arbetstimmar. Exempel: en anställd kommer på jobbet några timmar tidigare än alla andra, men lämnar också några timmar tidigare.
2. Gratis. Schemat förutsätter ett gratis besök som inte är bundet till tiden. Lämplig för människor i kreativa yrken.
3. Skift. Schema där utförandet av uppgifter är uppdelat i skift. Bra exempel är sjuksköterskor eller läkare.

Under flexibel arbetstid bestäms början av villkoren i avtalet eller tilläggsavtalet. Och arbetstidens varaktighet regleras av institutionens arbetsschema.

Där fast

Oftast är arbetet i flexibel arbetstid förankrat i följande lokala dokument:

1. Regler som reglerar interna förordningar. Det återspeglar: anställningsvillkoren, tillgången på en provperiod, grunderna för uppsägning, villkoren för utförande av tilldelade uppgifter, ordningen för arbete och vila, skälen för ersättning.
2. Kollektivavtal. Detta dokument är avsett att upprätta en lista över garantier för anställda samt ange villkoren för samarbete mellan parterna.
3. Arbetsavtal. En flexibel arbetstidsordning är obligatorisk i ett anställningsavtal. Det introduceras initialt, oavsett vad föregående schema var.

Om hans anställningsförhållanden, inklusive aktivitetssätt, efter att ha anställt en medborgare för arbete kommer att förändras, återspeglar detta tilläggsavtalet och beställningen att ändra arbetsschemat.

begränsning

Flexibel arbetstid, till skillnad från medarbetarnas förmåga att självständigt anpassa sin tid, har en viktig begränsning.

Det finns situationer då en anställd helt enkelt behöver vara på arbetsplatsen. Till exempel att delta i ett möte eller träffa en viktig kund. Av just denna anledning tillhandahåller ett flexibelt schema en viss tid då arbetstagaren måste vara på sin arbetsplats.

Hur ser flexibel arbetstid ut i praktiken? Ett exempel på en sådan graf är följande:

registrering

Införandet av en flexibel regim ger inte bara upprättandet av arbetstimmar utan också ett skriftligt genomförande av avtalet. Var ska det fixas? Den flexibla arbetstidsregimen i arbetskontraktet bör föreskrivas som en separat klausul, och själva registreringsförfarandet äger rum i flera steg.

Om initiativtagaren är anställd måste han skriva ett uttalande om att ändra arbetsschemat och ange vilka timmar han kan arbeta, vilket anger tiden för pausen. Baserat på detta uttalande utfärdas en order. Efter undertecknandet av det administrativa dokumentet bör ett ytterligare avtal till huvudanställningsavtalet upprättas. Det indikerar en förändring av arbetsschemat. Tilläggsavtalet börjar gälla från det att det undertecknades.

Om förändringen av schema inleds av arbetsgivaren görs ändringarna enligt artikel 74 i Rysslands arbetslag. Först lämnar avdelningschefen in ett memorandum till den högre ledningen, där situationen analyseras och problem identifieras, på grund av vilken organisationen har förluster. Till exempel kan de uppstå om anställda använder sin tid irrationellt. Och för att inte betala för mycket för övertid rekommenderas det att ändra det befintliga arbetsschemat till flexibelt. Därmed kommer kostnaden för att betala löner att sänkas.

Baserat på memorandumet utfärdas en order. Det måste anges att den flexibla arbetstidsreglerna är etablerad om två månader för specifika anställda. Vad de ska meddelas i tid.

Efter två månader bör ytterligare en order utfärdas, som kommer att godkänna listan över anställda som överförs till det nya schemat, den nya regimen och datumet då dokumentet träder i kraft. Efter publiceringen av denna order undertecknas ett ytterligare avtal.

Om det flexibla schemat är tillfälligt är det inte obligatoriskt. Parterna arbetar och samverkar på grundval av de villkor som föreskrivs i beställningen.

För att godkänna flexibel arbetstid måste en order, vars modell föreslås nedan, meddelas de anställda under undertecknande.

betalning

Även om den anställda har ett flexibelt schema har han fortfarande rätt till garanterade lönebetalningar i det belopp som fastställts genom lokala handlingar. Men detta villkor uppfylls endast om vaktenormen är fastställd, vilken är fastställd genom lag.

Enligt arbetskoden har arbetstagarna rätt till alla förmåner, ersättningar och garantier. Med andra ord, om normen är upparbetad måste arbetstagaren få en lön. I det fall en anställd är involverad i arbetet utöver den fastställda tiden måste arbetsgivaren garantera honom:

• övertidslön;
• dubbla ersättningar för utförande av arbetstjänster på helger;
• minskning av förmånerna för personalminskning.

När det gäller semestern vilar arbetstagaren sin tid enligt det fastställda prioritetsschemat.

Flexibel arbetstid i anställningsavtalet föreskriver betalning av övertid och utförande av uppgifter på helger. Detta arbete regleras av artikel 99 i arbetslagen. Samtidigt görs betalningar för arbetade timmar i slutet av redovisningsperioden efter vilken de räknas. Så för de första timmarna av behandlingen är betalningen inte mindre än en och en halv gånger, för de kommande timmarna av bearbetningen - till en dubbel tariff.

Dessutom kan ersättning för övertidsarbete ersättas med ytterligare vilotid. Detta faktum förhandlas med den anställda, ad-hoc-tiden kan inte vara mer än faktiskt utarbetad över normen.

Helger och helgdagar, om de ingår i arbetet, betalas i enlighet med artikel 153 i Rysslands arbetskod:

• om betalningen sker till den dagliga eller timliga kursen, kommer ersättningen att ske till en dubbel ränta;
• om en anställd får en lön, ska arbetet betalas till ett belopp som inte är mindre än den dagliga eller timliga räntan, förutsatt att den utförs inom gränserna för den månatliga arbetstidsnormen och med en dubbel skattesats om normen överskrids.

Om arbetstagaren vill ta ledigheten i stället för den ökade ersättningen, måste arbetsgivaren betala för den arbetade fridagen eller semestern i ett enda belopp, och vilodagen ska inte betalas.

För anställda är det värt att säga att lagstiftningen inte fastställer tidsgränserna när arbetsgivaren måste tillhandahålla ledighet i stället för betalning. Därför måste detta faktum bestämmas genom parternas överenskommelse.

Hur man håller register

Lagen föreskriver arbetsgivarnas skyldighet att ta hänsyn till de faktiska arbetstimmarna som deras anställda har. Huvuddokumentet som bekräftar faktum på arbetskraftsaktivitet kallas för tidsplanen.

Eftersom den flexibla arbetstiden i arbetskontraktet föreskrivs som en separat klausul och fastställer det specifika antalet timmar som krävs för att arbetstagaren ska arbeta, är det exakt den tid som ska visas i tidbladet.

Det finns två typer av bokföring:

1. Inte sammanfattat. Denna vy inkluderar antingen daglig eller veckovis bokföring.
2. Summeras.

Daglig redovisning är tillämplig när en anställd har samma arbetsdag varje dag. Veckovisning är nödvändig när en anställd arbetar med ett annat antal timmar på olika veckodagar. Men i allmänhet uppfyller den den fastställda preliminära normen. Det är lika med 40 timmar, fastställt i lag.

Med sammanfattad redovisning kan tidsvaraktigheten vara annorlunda. Brist på vilken dag som helst kan kompenseras genom behandling i en annan, men under redovisningsperioden räknar den anställda ut den rätta normen.

Alla nyanserna för den anställda bör återspegla anställningsavtalet. Flexibel arbetstid (provavtal) kan ses nedan.

Om bokföringen bryts, bär den behöriga personen det administrativa ansvaret som det federala arbetsinspektionen åläggs.

Innan arbetsdagen börjar måste arbetstagaren markera skiftets början. Och efter avslutad arbetskraft - slutet på arbetstiden. Personallistor ska vara offentligt tillgängliga för anställda en halvtimme före och omedelbart efter det att arbetet påbörjats. Arbetsgivaren eller den auktoriserade personen måste se till att kontrollen över noggrannheten för fyllning i personallistan är säker.

Om den anställde avviker från den fastställda arbetstiden bör han räknas som frånvaro.

Vem är lämplig för

Rekommendationer för tillämpning av flexibel arbetstid säger att de kan påverka absolut alla positioner och organisationer.

Ett arbetsavtal med ett rullande schema kan ingås med en chef, marknadsförare, sekreterare etc., det viktigaste är att förstå hur ett sådant schema i en viss position kommer att vara lämpligt.

Till exempel kommer ett rullande schema att vara bekvämt för både den anställda och arbetsgivaren, om den förra har andra uppgifter förutom arbetet. Detta inkluderar studier eller deltidsarbete.

Förskjutningsschemat har varit känt sedan sovjetiden, då arbetsgivaren behövde produktion dygnet runt och utförandet av arbetsuppgifter vilade på arbetarnas fysiologiska egenskaper. Eftersom en person inte kan arbeta hela dagen och 7 dagar i veckan, uppfanns ett skiftschema. Och produktionen slutar inte, och anställda har möjlighet att koppla av. Idag distribueras den i stor utsträckning i fabriker, i medicinska institutioner, i brandväsendet, i brottsbekämpande myndigheter etc.

Inrättandet av en flexibel arbetstidsregim i form av ett gratis schema används väl i kreativa yrken. Den rättsliga aspekten kränks inte här - båda parter upprättar ett avtal om utförandet av arbetsuppgifter, och arbetsgivaren själv betalar inte för mycket för arbetstagaren för den tid han inte arbetar. Ett sådant schema kan passa konstnärer, designers, musiker, författare.

Naturligtvis finns det också sådana yrken där ett flexibelt schema är olämpligt. Detta kan inkludera organisationer med särskilda säkerhetsvillkor eller svag arbetsdisciplin. Ett flexibelt schema är inte heller lämpligt för tjänstemän på grund av byråkratiska "långsamhet".

nyanser

Arbetet i flexibel arbetstid bestäms genom ömsesidig överenskommelse mellan två parter, nämligen: anställd och arbetsgivare. Men det finns kategorier av arbetare för vilka flexibla timtider installerades initialt. Grunden för detta är federal lagstiftning eller branschlagstiftning. Listan över arbeten där ett flexibelt schema bör införas på grund av detaljerna anges i ordernummer 112 hos RF: s kommunikationsministerium.

Ett regleringsdokument har också upprättats för kvinnor i position eller med små barn. Och eftersom det fungerar till denna dag kan det styras av både anställd och arbetsgivare.

Användningen av flexibla scheman bör ge kvinnor en optimal kombination av ekonomiska, sociala och personliga aspekter. Enligt lagen kan en sådan reglering inrättas både på obestämd tid och under en viss period. Till exempel under skolåret eller tills barnet når en viss ålder (16 år eller majoritet).

För- och nackdelar

Varje arbetsschema har både positiva och negativa sidor. Därför bör ledaren och den anställda välja ett visst schema för att identifiera möjliga fördelar.

Tänk på för- och nackdelarna med ett flexibelt schema för de anställda. De positiva aspekterna inkluderar:

• möjligheten att kombinera arbete med andra aktiviteter;
• personlig reglering av hur mycket arbete som utförs, vilket förhindrar överbelastning;
• verkligheten att kombinera arbets- och familjeförpliktelser (relevant för mödrar med små barn).

Bland de negativa punkterna bör framhävas:

• svårigheter att uppfylla arbetskraftsskyldigheter om det finns behov av att interagera med andra anställda som arbetar i ett liknande schema
• bristen på ständig övervakning leder till att viktiga ärenden skjuts upp på obestämd tid.
• brist på karriärstillväxt.

Av ovanstående följer: om den anställda är ansvarig och vet hur han organiserar sitt arbete, är detta schema mest föredraget. Annars är det bättre att leta efter ett jobb med ett permanent schema.

För arbetsgivaren ger flexibel arbetstid också fördelar och nackdelar. Positiva aspekter:

• öka ansvarsgraden bland anställda på grund av bristen på ständig kontroll av cheferna, samt öka effektiviteten i arbetsprocessen och förtroende för ledaren;
• frånvaron av problematiska situationer med arbetsdisciplin på grund av oskärpa gränserna för arbetstid (till exempel, ett gratis besök bestämmer inte en klar tid för genomförandet av arbetsprocessen);
• locka högprofilerade specialister till arbetsflödet på grund av bekvämligheten med denna typ av schema.

De negativa punkterna inkluderar följande:

• ett sådant schema är inte lämpligt för ledande befattningar på grund av att chefen måste vara på arbetsplatsen på heltid för att kunna lösa produktionsproblem och kontrollera arbetsprocessen som helhet;
• förekomsten av svårigheter med att övervaka villkoren för arbetade timmar och utförandet av den fastställda mängden arbete, samt övervaka kvaliteten på utförandet av tilldelade uppgifter;
• ökning av kostnaderna samtidigt som anställda i organisationen har kommunikationsmedel och redovisning av arbetade timmar.

I allmänhet kan chefen dra nytta av upprättandet av en flexibel arbetsordning, eftersom anställda inte längre kommer att tänka på tidiga vandringar, tänka på latens och kommer att kunna fokusera på resultatet. Men bristen på ledningens kontroll kan leda till en minskning av arbetskraftsproduktiviteten och kvaliteten på det utförda arbetet.