Alla vårdar arbetet idag. Särskilt om det är stabilt och välbetalt. Men ibland förändras omständigheterna så att det inte längre är möjligt att fortsätta arbeta som vanligt. Detta kan bero både på de anställdas önskemål eller behov och av de förändrade villkoren för att organisera produktionen. Men inte alla vet exakt hur denna procedur genomförs. Så, hur får du ett deltidsjobb? Vilka rättigheter tilldelas en anställd som officiellt lägger mindre tid på arbetsplatsen än sina kollegor? Betyder detta för honom förvärv av nya begränsningar? Bör hans semester vara kortare? Hur bevisar du dina rättigheter till en arbetsgivare? Hur påverkar deltidsarbete senioritet? Skada anställda som arbetar i regimen på något sätt? Vilken straff väntar de arbetsgivare som missbrukar de rättigheter som lagstiftningen föreskriver för att skapa deltidsjobb? Vad ska de anställda mer veta? Påverkar till exempel deltidsarbete lönen? Detaljerade svar på alla ovanstående frågor kommer att diskuteras i den här artikeln. Var försiktig.
Kärnan i konceptet
Som ni vet ger lagstiftningen flera acceptabla alternativ för arbetstid. Bland dem finns det förutom en arbetsdag med normal varaktighet också två andra anställningsregimer: förkortad och deltid.
Det senare alternativet tillhandahålls enligt lag för mindreåriga anställda, såväl som för dem som tvingas arbeta under förhållanden som utgör ett hot mot hälsa och liv och kan orsaka allvarlig skada för den anställda. I detta fall fastställer sådana arbetare i enlighet med arbetslagstiftningen en reducerad tid som de spenderar för att fullgöra sina direkta yrkesuppgifter, medan full lön upprätthålls.
Deltidsarbete skiljer sig helt från mindre tid. Och även om den period som anställda tillbringar på jobbet i båda fallen är betydligt mindre än den vanliga normen, är det en skillnad. Och det är i betalningsläget. Så om arbetstagaren i det första fallet får en ersättning, som om han arbetade på heltidsstandarden, så betalas lönen för dem som arbetar officiellt mindre till ett annat belopp, nämligen i enlighet med vilken del av arbetsperioden han utförde sina officiella uppgifter arbetsuppgifter. Det är på grundval av sådana situationer som begreppen "deltid" eller "fjärdedel av kursen" uppstod (det vill säga en anställd räknar ut bara en halv eller en fjärdedel av den totala normativa arbetstiden). Till exempel kan man ofta hitta lediga jobb på deltid som en ”renare”. Jobberbjudanden i ett sådant schema kan dock vara mycket olika.
Deltidstyper
Så TK kallar deltidsarbete inte den enda typen av deltidsarbete. Det finns flera av dem. Så, till exempel, utöver ovanstående, skiljer sig följande typer:
- deltidsarbetsvecka;
- en kombination av två andra typer av deltidsarbete: deltidsarbete med deltidsarbete.
Redovisning för den tid under vilken anställda var upptagna med sina direkta uppgifter genomförs sammanfattat.Så den mest rimliga lösningen är att bestämma den allmänna arbetstiden, som följaktligen bör sänkas under en viss period. Många anser vara det mest rationella att installera det under en kalendermånad.
Hur genomförs allt detta i praktiken? Hur beräknar jag deltid? För att förstå, överväga ett exempel på deltidsarbete, vilket innebär att du får hälften av lönen för denna position under hälften av den arbetade tiden från den totala arbetstidsnormen för en specifik position. Således, om standardarbetsveckan för en viss specialitet är fem dagar, åtta arbetstimmar, kan deltidsarbete i detta fall innebära ett av följande alternativ:
- arbeta från måndag till fredag i fyra timmar dagligen;
- arbeta fem timmar från måndag till torsdag;
- utarbeta ett speciellt schema där arbetstagaren arbetar på åtta timmar på vissa dagar och på de andra lediga dagarna (om schemat är flytande måste den anställda bekanta sig med det i förväg).
Etableringsförfarande
Initiativtagaren för att etablera ett deltidsjobb kan vara både arbetstagaren själv och arbetsgivaren. Detta kan göras direkt vid anställningstillfället och när som helst senare. Förfarandet kan göra ändringar inte bara under själva arbetsdagen, utan också under arbetsveckan eller arbetstiden som helhet under en period (till exempel en månad).
Rysslands lagstiftning specificerar inte specifikt vad ett arbetsschema ska vara vid deltidsarbete. Chefen och medarbetaren kan självständigt komma överens om hur många timmar eller dagar den anställde kommer att utföra sina uppgifter.
Beställningen om upprättande av deltid måste innehålla instruktioner om dess tidsram (oavsett om den infördes under en viss period eller utan tidsbegränsning). Det exakta antalet timmar och dagar som en anställd ska arbeta måste också tydligt anges i det aktuella dokumentet.
Om inga tidsgränser infördes för deltidsregimen har organisationschefen fortfarande rätt att därefter ändra dess varaktighet eller avbryta den helt om företaget ändrar de lämpliga villkoren som kräver ett annat arbetsläge än de anställda.
Införande av deltid på anställdes begäran
I vissa fall krävs inrättandet av ett deltidsarbete på anställdas initiativ, oavsett arbetsgivarens önskan eller förmågan. Detta gäller för följande kategorier av anställda:
- kvinnor i position;
- skydd av minderåriga;
- mödrar som har ett litet barn eller ett funktionshindrat barn;
- adoptivföräldrar;
- kvinnor som enligt en medicinsk rapport tvingas ta hand om en sjuk familjemedlem;
- funktionshindrade;
- fäder som självständigt tar upp barn;
- kvinnor som är på mammaledighet (finns inte bara för mamman utan även för fadern såväl som för andra släktingar).
Det är också obligatoriskt att införa en deltidsfyra timmars arbetsdag för de anställda som kombinerar två positioner i ett statligt företag.
För alla andra grupper av anställda gäller ett annat system. De måste dessutom komma överens med arbetsgivaren. Om de hittar en kompromiss och kan komma överens om ett uppdaterat driftssätt införs ändringarna så snabbt som möjligt.
Det bör noteras att företagets chef inte alls är skyldig att svara på alla ansökningar från de anställda om överföring till deltidsarbete, som inte tillhör de kategorier av arbetare som beskrivs ovan, vilka är definierade i lag.
Hur genomförs förfarandet i fråga? För detta måste en anställd som vill ändra sitt arbetsschema lämna in en ansökan och arbetsgivaren måste utfärda en lämplig överföringsorder för deltidsarbete.
När du anställer
Hur får man ett deltidsjobb för en anställd i anställningsstadiet? Detta orsakar som regel inte allvarliga svårigheter. I detta fall måste den sökande förklara sin önskan när han lämnar in en ansökan till ett visst företag. Deltidsarbete på anställdas initiativ bör anges som godtagbara arbetsvillkor för honom. Hur kan ett sådant uttalande se ut? Texten till detta dokument kan vara som följer: "Vänligen ta mig till positionen som" städning "på deltid från (specifikt datum)." De övervägda arbetsvillkoren kommer också att diskuteras i ordern, som kommer att upprättas av arbetsgivaren.
Sådana förändringar av en viss anställds arbetsschema kan göras när som helst. Detta kan ske både på anställdas och arbetsgivarens begäran.
På initiativ av arbetsgivaren
Ibland tvingar vissa förändringar i organisationen som helhet, vanligtvis i samband med produktion, arbetsgivare att ändra arbetsvillkoren för vissa av deras anställda eller till och med hela avdelningar och överföra dem till deltidsjobb. På anställdas initiativ inträffar det här förfarandet ganska snabbt, men i det fall som behandlas kommer det att ta lite tid. Till exempel måste arbetsgivaren meddela den anställde om sådana förändringar i förväg, minst två månader i förväg. Men vad händer om den anställda inte går med på att byta till ett deltidsregime och chefen inte har möjlighet att upprätthålla tidigare arbetsförhållanden och tidigare resultat? I detta fall måste anställningsavtalet sägas upp. I det här fallet måste arbetsgivaren betala arbetstagaren monetär ersättning, som inte kan vara lägre än den genomsnittliga månadsinkomst för en viss anställd.
Det är viktigt att komma ihåg att chefen helt enkelt inte på eget initiativ kan ändra arbetsvillkoren. För detta måste det finnas lämpliga skäl enligt lag. Vi pratar om förändringar i arbetarnas organisation och produktionsvillkor på ett sådant sätt att detta inte tillåter dem att använda arbetet för företagets anställda under den normala hela arbetstiden. Som regel gäller sådana förändringar för hela företaget, enskilda divisioner eller vissa grupper av anställda. Om det inte finns något lämpligt skäl för detta har arbetsgivaren inte rätten att ändra arbetsvillkoren för enskilda anställda när han så önskar. Detta är olagligt.
Om de nödvändiga omständigheterna finns, vad ska följande arbetsgivare göra?
- Till att börja med är det nödvändigt att utfärda en beställning om vilka förändringar som görs i organisationen av produktionsverksamheten, deras väsen, samt relaterade instruktioner till vissa tjänstemän.
- Det är nödvändigt att informera alla anställda som påverkas av förändringarna i förväg om hur deras yrkesmässiga förhållanden kommer att förändras, och från vilket moment det kommer att hända.
- Personalavdelningen får en beställning som förpliktar dem att underteckna, vid underskrift, att bekanta sig med alla anställda som påverkas av förändringar i organisationen av arbetet med kärnan i dessa förändringar.
- Inom de kommande två månaderna från det ögonblick som den anställde fick veta att han skulle överföras till ett deltidsjobb måste han skriftligen bekräfta sitt samtycke eller vägra de villkor som ledningen erbjuder. En anställd kan ändra mening när som helst. Den här guiden kan inte förbjuda honom.
- Anställda som vägrar de nya villkoren kommer att sparkas.
Semester av anställda som är officiellt mindre upptagna
Deltidsarbete eller deltidsarbete innebär inte att tidsbegränsningar kommer att införas för en anställds semester. Deras längd får inte vara mindre än den som lagen tillhandahåller som ett minimum. Detta innebär att semesterens varaktighet för de underordnade som föredrar deltidsregimen inte ska skilja sig från den för de arbetare som arbetar på heltid. Hon i sin tur borde bero på hur länge den anställda har arbetslivserfarenhet och hur länge semester tillhandahålls för en viss position. För de allra flesta fall är det tjugonåtta dagar om året, både för dem som deltidsarbete ges ut på anställdas initiativ och för dem som arbetar heltid.
Dessutom betalas både semester- och monetär ersättning vid uppsägning av en anställd som arbetade med företaget på deltid, samma som alla andra anställda. Beräkningar görs på grundval av den genomsnittliga månadslönen samt den lagligt fastställda löptiden.
Rättigheterna för arbetare som arbetar utanför det normativa schemat
Det är viktigt att tänka på att deltidsarbete på initiativ av en anställd inte på något sätt innebär någon begränsning av hans arbetsrättigheter. Till exempel har han, liksom alla sina kollegor som är mer upptagna, rätten till en semester av samma längd som de som arbetar på heltid. Dessutom behåller den anställd som slutförde deltidsöverföringen rätten att använda sådana sociala garantier som sjukfrånvaro eller mammaledighet samt rätten att erhålla lämpliga betalningar.
Hur påverkar detta bemanningsbordet? Om för en viss anställd en deltid upprättades på initiativ av medarbetaren, är det i de flesta fall inte nödvändigt att ändra den nuvarande bemanningen. Vissa chefer beslutar att acceptera en annan anställd som kommer att arbeta deltid i frånvaro av någon annan, eller tilldela vissa uppgifter som hänför sig till den aktuella positionen till en annan anställd som kommer att utföra dem på en kombinationsbasis.
Det finns inget behov av att ange en separat post i arbetsboken med uppgift om att den anställda utför sina arbetsuppgifter på arbetsplatsen inte under hela dagen, men enligt en annan gaafik.
Brott mot lag
Vissa arbetsgivare beslutar att ange att ett deltidsjobb sattes på initiativ av arbetstagaren, medan arbetstagarna fortsätter att arbeta lika mycket som tidigare. Men experter rekommenderar starkt inte att göra detta. Varför? Naturligtvis sparar detta organisationens pengar avsevärt, men om Gostrud-avdelningen får reda på det (och som regel kommer den här typen av information till officiella källor tillräckligt snabbt, eftersom ingen kommer att vilja arbeta mer för mindre pengar) kommer företagaren att tvingas betala allvarliga böter till staten för sådana överträdelser. Och inga tidigare besparingar kompenserar dem.
slutsats
Så som regel arbetar arbetare på heltid. Men ibland föredrar anställda att ändra sitt arbetsschema, vilket minskar arbetstiden. Ibland inträffar inte sådana förändringar alls på grund av den anställdes önskan, utan på grund av att företaget har utvecklat omständigheter som inte längre tillåter anställda att fortsätta utföra sina direkta uppgifter i föregående läge. Detta kan bero på förändringar i produktionsvillkoren eller andra organisatoriska frågor eller omständigheter.
Ändringarna som behandlas kan genomföras på olika sätt. Lagstiftningen bestämmer inte i förväg exakt vad arbetsplanen ska vara under villkoren för denna regim.Så till exempel kan deltidsarbete utföras på följande sätt: från måndag till fredag vid halv normalt, fem timmar fyra dagar i veckan, eller genom principen om proportionell fördelning av fast arbetstid (tjugo timmar i veckan) på ett sätt som är bekvämt för arbetstagaren och arbetsgivaren .
Om företagsledningen vill ändra arbetsplanen för sina underordnade måste de ha vissa skäl för detta och ganska allvarliga. Om inte, kommer tvångsförändrade arbetsvillkor att betraktas som olagliga. Om de nödvändiga skälen för att ändra arbetsordningen finns tillgängliga, och anställda vägrar att gå med på framtida förändringar, måste de emellertid avskedas. De måste naturligtvis få ersättning, vilket motsvarar minst en medarbetares genomsnittliga månadsinkomst.
Om du är en arbetsgivare rekommenderar specialister starkt att du följer de lagliga normerna för när och hur du ska överföra deltidsanställda. Vissa chefer överför ekonomiska skäl officiellt sina underordnade till det schema som diskuteras i denna artikel för att betala dem mindre lön, men samtidigt tvinga underordnade att fortsätta arbeta på heltid. Detta kommer inte att ge goda resultat. För det första bidrar inte bristen på motivation för arbetarna till arbetskraftsproduktiviteten. För det andra är sådant beteende rättsligt straffbart. Så, i det beskrivna fallet, föreskriver Rysslands lagstiftningsaktioner tunga böter, som kan täcka alla "besparingar" du fick tidigare.
Håll dig fast vid lagen. Låt inte någon kränka dina arbetsrättigheter, oavsett deras ställning.