Vår stats statsförvaltare berättar om tidsperioden för att få disciplinansvar som är tillämplig för eventuella brott mot beställningen. De mest relevanta aspekterna av lagstiftningen i samband med denna fråga fastställdes redan 2006 och sedan dess har inga väsentliga förändringar gjorts. Samtidigt visar praxis att beräkningen av termen för disciplinansvar enligt den ryska federationens arbetsregler orsakar många tvivel och svårigheter. Situationen i vissa fall är så komplicerad att konflikten går in i domstolens väggar, där de beslutar om tillämpningen av en viss disciplinär sanktion.
Frågefunktioner
Oftast uppstår svårigheter för arbetsgivaren vars anställd begick brottet. Det är inte alltid tydligt hur lång tid det tar att få ett disciplinärt ansvar enligt arbetslagen, hur mycket tid en entreprenör måste straffa en anställd och hur man gör det. Inte alla vet om det är nödvändigt att kräva en förklarande anmärkning från en anställd om det beslutades att tillämpa krävande åtgärder.
Lagen föreskriver vissa specifika krav som ställs på arbetsflödet som följer med påföljd och att efterlevnaden av villkoren för disciplinering av en anställd. Om du vänder dig till domaren i en situation där ärendet inte avslutades korrekt, är det knappast möjligt att räkna med resultatet av övervägningen till din fördel, därför är det viktigt att behandla alla punkter på ett ansvarsfullt sätt och ordna allt enligt reglerna.
Grundläggande regler
För närvarande bestäms detaljerna, villkoren för disciplinära åtgärder av artiklarna i arbetslagen under siffrorna 192, 193. Det är här som det indikeras att underlåtenhet att uppfylla de skyldigheter som anställda eller utförande av otillräcklig kvalitet kan vara skäl för tillämpningen av påföljden. En viktig förbehåll är behovet av att bevisa att felet ligger hos den anställda. För att straffa en person är det inte bara nödvändigt att följa tidsgränsen för disciplinering, utan också endast ta till åtgärder som är tillåtna enligt lag. Dessa inkluderar irettesättning, anmärkning, uppsägning, om det finns skäl för detta, i överensstämmelse med standarderna i befintliga lagar.
Särskilt tillfälle
Vad gör man om arbetsgivaren är intresserad av termen för disciplinering av militär personal? För vissa speciella kategorier av medborgare har specifika lagar införts som reglerar funktionerna i interaktion med dem. Förutom militären gäller detta också poliser, personer som innehar befattningar i myndighetsorgan och anställda i juridiska organisationer. Specifikationerna för straffet och fastställandet av tidsgränser för att föra till disciplinära ansvar tilldelades specialiserade federala lagar. Organisationens charter, disciplinära bestämmelser som antas på en viss plats och som sträcker sig till strikt specificerade kategorier av arbetare spelar också sin roll.
För närvarande är det oacceptabelt att välja en sådan benämning för att disciplinera en polis, som inte föreskrivs i arbetslagen, andra rättsliga normativa handlingar, men endast införs på initiativ av till exempel den närmaste överordnade. För det första bör överensstämmelse med lagliga normer och policyer.
Funktioner och begränsningar
Det är viktigt att inte bara följa tidsfristen för disciplinförfaranden, utan också ett antal specifika punkter som anges i lagarna. I synnerhet, om en avvikelse från reglerna avslöjas, kan man straffa den skyldiga personen för detta en gång. Upprepade påföljder för samma missförstånd är oacceptabla. När man väljer en straff bör företagets chef vara särskilt uppmärksam på hur allvarligt brottet begicks, samt omständigheterna som tvingade den anställde att göra det. I praktiken finns det många fall då det i en detaljerad rättegång i uppgifter om ärendet beslutades att helt upphöra med åtal.
Iakttagande av tidslinjerna för att föra en advokat till disciplinäransvar måste det komma ihåg att den anställda (dock är detta sant för alla områden där den anställde arbetade) kan skicka en begäran om överklagande. Ansökan skrivs till den statliga myndighet som är ansvarig för arbetarskyddet. Du kan vända dig till de organ som individuellt hanterar arbetskonflikter.
Överensstämmer med föreskrifter
Den nuvarande lagstiftningen fastställer att stadgan för begränsningar för disciplinförfaranden är en månad. Nedräkningen börjar från den dag då faktumet att begå ett brott avslöjades. Om arbetstagaren var sjuk eller var på semester tas inte denna tidsperiod med. Det är också nödvändigt att subtrahera den tid som det representativa arbetarorganet behöver fatta ett informerat beslut om konfliktsituationen.
Vissa begränsningar införs på situationen när ett handlande som strider mot reglerna upptäcktes för sent. Enligt lagen är stadgan för begränsningar för disciplinförfaranden sex månader från det ögonblick som händelsen inträffade. Samtidigt gäller särskilda krav för en situation där ett brott mot reglerna avslöjades vid en storskalig revision, inventering eller under en studie av ekonomisk aktivitet av revisorer. I detta fall är perioden för disciplinära åtgärder mot statligt anställda två år från det ögonblick som händelsen inträffade. Den tid som krävs för straffrättsliga förfaranden beaktas vid behov inte vid beräkningen av den sista dagen då den lagstadgade perioden löper ut.
Funktioner för beräkning av termer
Som fastställts i Högsta domstolens beslut, som utfärdades 2004, börjar termen för disciplinering av tjänstemän och anställda i privata företag den dagen då felet uppfördes. Från detta ögonblick börja räkna månaden. Samtidigt bör information om genomförande av en handling som strider mot de fastställda reglerna officiellt nå den omedelbara handledaren som den skyldiga anställden är underordnad. Även om en sådan tjänsteman, på grund av sin egen anställning, inte har förmågan att införa disciplinära sanktioner, börjar nedräkningen av tidsperioden i det ögonblicket.
Samtidigt klargörs i resolutionen om det är omöjligt att ta hänsyn till de perioder som arbetstagaren tillbringade sjukskrivning den här månaden. Men frånvaro av andra skäl (till exempel ledighet) krävs inte. Det finns inget behov av en speciell strategi för att beräkna tidsfrister i en situation där en anställd arbetar roterande.
Vad sägs om semester?
Som anges i den dokumentation som utfärdats av Försvarsmakten, om arbetstagaren har en betald ledighet som tillhandahålls av honom av arbetsgivaren på grund av att den fullständigt överensstämmer med den nuvarande lagen, ska en sådan tidsperiod avbrytas med en månad som föreskrivs en påföljd för brott mot disciplinen.Klyftan avbryts också om den anställde är på en annan semester på grund av honom enligt våra lagar. Detta inkluderar helgdagar i samband med studier vid en specialiserad institution, samt de tidsintervall som arbetsgivaren tillhandahåller den anställda utan att spara honom för denna tid. Om den anställde fick ytterligare ledighet förlängs en månad med denna tidsperiod.
Funktioner i frågan
Om ett faktum av disciplinär fel har identifierats, måste du omedelbart registrera det i officiell form skriftligt. Vanligtvis bildas en etablerad standardakt inom en organisation, under vilken flera företagsanställda undertecknar samtidigt. Ibland måste du dessutom förbereda ett memorandum, en serviceanmälan och skicka den till företagets chef för att meddela honom om detta.
All dokumentation, så snart den är klar, skickas till resolutionen till den som leder företaget. Månaden börjar räkna från det ögonblick då chefen fick tillgång till dokumentationen. Han har rätt att välja och tillämpa en påföljd inom den överenskomna tiden, med hänsyn till situationens särdrag.
Kontroller och påföljder
Ofta avslöjar faktumet av överträdelse av disciplinen en storskalig revision som utförts på företaget. I vissa fall är detta en internrevision, men praxis visar att det ofta initieras av externa strukturer. Dessa kan vara statliga organ med lämpliga befogenheter som ansvarar för övervakning och kontroll. Om kontrollen avslöjar att någon anställd i företaget kränker, börjar perioden räknas från det ögonblick då företaget fick en akt som registrerar alla resultat av händelsen.
Men om ett brott mot reglerna avslöjades under internrevisionen, agerar de på något annorlunda sätt. Det är vanligt att starta månadsperioden från det ögonblick då lagen utarbetades baserat på resultaten av revisionen, som officiellt dokumenterade resultaten. Det spelar ingen roll vilken dag dokumentationen lämnades till chefen för organisationen, eftersom nyckeldatumet är datumet för bekännelse av den direkta övervakaren av anställdas missförstånd. Denna punkt orsakar ofta en del kontroverser, men många rättsfall där målet med förfarandet var precis som helt bekräftar riktigheten i tolkningen av Högsta rådets beslut på det beskrivna sättet.
Viktiga poäng
Ofta är revisionen organiserad på ett sådant sätt att för att registrera varje enskild brott mot disciplin inom företaget utfärdas ett internt dokument, en handling undertecknad av organisationens anställda. Du kan också lämna ett handlingsförklaring. Den dag då den månatliga nedräkningen börjar är den dag då dokumentationen kom direkt till chefen för den anställd som begick brott mot reglerna.
Många exempel på denna metod för att beräkna tidsfrister är kända från vårt lands rättsliga praxis och i olika regioner i staten.
Ja, jag är inte skyldig!
Enligt lagstiftningen måste du först kräva att arbetstagaren skriver en förklarande anmärkning innan du åläggs ett straff mot upptäckten av ett brott av disciplin och endast efter det påföra eventuella påföljder. Den anställde skriver ett sådant dokument skriftligt, det registreras enligt reglerna för internt dokumentcirkulation. Om arbetstagaren vägrar att lämna en förklaring kan detta inte vara ett hinder för tillämpningen av påföljden. Den anställda har två dagar på sig att formulera en skriftlig förklaring. Om det under denna period inte har skickats någon dokumentation till chefen, undertecknar företagets anställda en handling som bekräftar detta.
Om en anställd vägrar att skriva en förklarande anmärkning förblir faktumet att vänta två dagar fortfarande obligatoriskt enligt lag - kravet anges i våra lands regler. Om arbetsgivaren vägrar att motstå denna tidsperiod och försöker återkräva den anställde före tidsfristen blir det faktum att ålägga straff olagligt och arbetstagaren har goda skäl att vädja till en särskild myndighet för att skydda arbetarnas intressen.
Datum är i brand!
Två dagar, som föreskrivs i lagen, är den period under vilken arbetstagaren kan formulera en förklaring till brottet och förmedla de omständigheter som till viss del kan förbättra hans situation. Alla har rätt att vägra att lämna förklaringar, samtidigt, för dessa två dagar kan du ändra dig. Resultatet av återhämtningen i vissa fall kan till och med vara uppsägningen av den anställda. Om arbetstagaren skriftligen lade fram en förklaring av orsakerna till brott mot reglerna utesluter detta inte möjligheten att tillämpa den allvarligaste straffformen, det vill säga uppsägning. Samtidigt blir vägran att tillhandahålla inte en anledning till tuffare straff. Det är viktigt att komma ihåg att överträdelsen av disciplin och påföljder som åläggs för detta borde rimligen relateras till varandra.
Kör allt enligt reglerna
När arbetsgivaren begärde en anställd att förklara brott mot disciplin på det upptäckta faktum är det nödvändigt att förbereda ett utkast till order. Efter att två dagar har lämnats för reflektion till den anställda kan du skriva under det officiella dokumentet. Underteckningen läggs av den person som för närvarande ges med myndighetens organisationschef. Beställningen utan fel uttalar i detalj alla skäl som framkallade motsvarande beslut.
En order utfärdas endast om det faktum att ett brott mot disciplinen kan bekräftas. Grunden för dokumentet kan vara länkar till dokumentation, där studien avslöjade fel som orsakade påföljd.