Systemet med att belöna och straffa anställda är en oumbärlig aspekt av att hantera arbetet i ett företag av något slag. Stimulering betraktas som en aspekt av företagets utveckling, bestämmer till stor del produktiviteten i arbetsprocessen, sätter atmosfären i butiker och kontor. Personalspecialister talar om allmänna regler, principer för att belöna anställda. Genom att använda dem kan du effektivt stimulera personalen och göra varje anställd så intresserad av deras arbete som möjligt.
Allmän information
Att uppmuntra anställda vid inrikesministeriet, ATS, anställda i kommersiella företag, små privata företag och stora industrikomplex är ett politiskt verktyg som används för att stimulera arbetsprocessen. Meriterna hos personal som utmärker sig genom något erkänns officiellt, detta faktum registreras i den interna dokumentationen och personen får en viss bonus. Kanske moralisk eller materiell uppmuntran, någon belöning - de kan utfärda ett pris eller ge ett examensbevis, tilldela någon hederstitel, status, ge ett officiellt dokument som bekräftar arbetsresultaten.
Som regel skickar den omedelbara handledaren en begäran till högre tjänstemän om belöningen av den anställd som har fullbordat alla standarder för arbetsprocessen eller har visat de bästa resultaten. Främjande har som huvudmål att effektivisera företagets arbetsflöde. Intern dokumentation som antagits inom företaget ska tydligt och detaljerat beskriva incitamentalternativ och tillämpliga metoder. Det är viktigt att detta överensstämmer med tillämplig lag. Som grund för att utarbeta ett internt dokument kan du använda listan i vårt lands arbetskod (artikel 191). Genom att bilda en uttömmande lista över incitamentalternativ för ett visst företag bör man studera de olika formuleringarna av kollektivavtal, utvärdera nyanserna i arbetsplanen och granska andra tillsynsdokument.
Allt är officiellt
I enlighet med de standarder som antagits inom företaget uppmuntras anställda att ge incitament genom order undertecknade av företagets chef. Dessa beställningar kan endast tilldelas sådana incitamentalternativ som anges i förordningarna som underordnar företagets nyanser. Om någon order innehåller åtgärder som inte ingår i den här listan är det inte möjligt att implementera den i praktiken. Ibland formaliseras officiell uppmuntran inte genom order, utan genom order, också undertecknad av verkställande direktören.
Det sätt på vilket arbetsgivarnas anställda, inrikesministeriet, statliga och privata organisationer, företag och institutioner kommer att främjas är en del av arbetsgivarens ansvar. Det är en juridisk enhet som implementerar ett incitamentssystem och tillämpar det också i praktiken, implementerar en viss metod som anses vara den mest fördelaktiga för institutionen. En anställd har inte rätt att kräva incitament eller belöningar.
Om en konflikt uppstår om anställdas incitament är det inte en arbetskonflikt. Arbetsgivaren är inte ansvarig för genomförandet av sådana åtgärder. Incitament är bara en extra rätt.
Hur fungerar det?
Medarbetarnas incitamentssystem införs för att stimulera personalarbetet. Maximal effektivitet kan uppnås om vi tänker på de allmänt accepterade reglerna.I synnerhet den mest effektiva systematiska tillämpningen av incitamentsåtgärder på ett sådant sätt att varje anställd förstår: han är tillgänglig för att delta i detta program. Varje anställd i företaget bör ha en tydlig förståelse för resultaten av sitt arbete, liksom villkoren under vilka incitamentet kommer att tillämpas på honom. Som praxis med personalhantering visar uppnås de bästa resultaten inte med hjälp av enskilda åtgärder, utan genom ett välkoordinerat komplex.
Det är rimligt att endast tillämpa de typer av anställda incitament som är relevanta för anställda. Du bör välja åtgärder som har prestige såväl som populära inom ett visst företag. För att det implementerade systemet ska visa önskat resultat bör personalprioriteringar beaktas. Dessa uppgifter bör beaktas vid utvecklingen av en incitamentspersonalpolitik.
Allt har sin plats
Att utfärda order för att uppmuntra anställda, formulera funktionerna i det interna systemet och nyanserna i dess tillämpning, bör särskilt uppmärksamma de mest avancerade metoderna och metoderna. Det mest rimliga och rättvisa alternativet är att använda följande: desto bättre resultat, desto större uppmuntran för dem. Det är viktigt att anta ett system av åtgärder som är förståeligt för anställda och tillämpa dem på ett öppet sätt. För alla metoder bör avkastningen vara på kort sikt eller i beräkningen för den genomsnittliga löptiden, det vill säga, incitamentet betalas i 1-4 veckor från det ögonblick en person uppnår framgång.
Om du försöker tillämpa systemisk uppmuntran till anställda i brottsbekämpande organ, kommersiella företag, myndigheter som planerar under lång tid, är det troligt att dessa åtgärder inte visar det önskade resultatet: de kommer helt enkelt inte att locka människor. För att incitamentsystemet ska vara effektivt måste man inte bara komma ihåg de rimliga väntetiderna och beräkningarna för människor, utan också önskan från alla att bli belönade med hela teamet. Incitament bör vara öppna och incitament bör tillkännages för teamet så att alla vet om en kollegas framgång. Detta ger upphov till prestige och status, som är en ytterligare moralisk belöning.
effektivitet
För att incitamentsåtgärder för anställda i ATS, ett handels- eller byggföretag eller en statlig institution ska vara så effektiva som möjligt är det rimligt att komma ihåg de allmänna principerna för att skapa ett incitamentssystem. Den måste tydligt följa lagarna, vara vokal och rättvis, även byggd enligt regeln om rimlig korrelation.
Och om mer?
Legitimiteten för incitament för anställda (polis, handelsföretag, butik, bibliotek och annan institution) bygger på idén att tillämpa rättsliga incitamentsåtgärder. De blir sådana, om de skrivs ut i den interna dokumentationen, mäts kvantitativt, kvalitativt, och detta registreras officiellt. För varje åtgärd är det nödvändigt att omedelbart ange tidpunkten och tillämpningsmetoderna.
Offentlighet betyder förmågan att få tillgång till information om belöningssystemet för varje anställd. Alla bör veta om kollegor som sådana åtgärder har tillämpats. Reklam av vissa HR-specialister kallas öppenhet. Båda termerna är likvärdiga i detta bilaga.
Kapital är principen att tillämpa incitamentåtgärder på anställda i ATS, kommersiella företag, budgetinstitutioner, vilket innebär objektivitet när man tar hänsyn till och analyserar varje anställds bidrag. Samtidigt tar de hänsyn till vad det slutliga resultatet av tillämpningen av insatser från olika anställda var och identifierar hur det totala resultatet är beroende av varje deltagare.
Viktiga aspekter
En rättvis uppmuntran från polis, skolor, butiker och andra platser kräver en oberoende individuell bedömning av en persons arbete. Bara på detta sätt kan man avslöja hur stort bidraget är från en enskild person, vad är avkastningen.
Incitamentåtgärder bör inte bara vara materiella utan också moraliska samtidigt som de tillämpas i ett sådant förhållande att man kan prata om rationaliteten i incitament. Varje marknadsföringsmetod har sina egna nyanser, det är viktigt och betydelsefullt, det kan inte försummas. Ju större incitament som tillämpas, desto högre är den anställdas ansvar. det finns också feedback i denna aspekt.
Grunden för att tillämpa belöningssystemet
Grunden för incitament är resultatet av ett arbetsflöde. En person kan exemplifiera hantera de uppgifter som tilldelats honom, vara mycket disciplinerad, uppfylla alla indikatorer i enlighet med planen och överskrida den. Grunden för att till exempel anställa incitament för anställda kan till exempel vara ett förslag relaterat till införandet av innovationer eller effektivisering av arbetsprocessen. Det är riktigt viktigt att bedöma hur mycket implementeringen av den föreslagna verkligen gör arbetet mer effektivt och bättre. Det är viktigt att analysera hur den föreslagna metoden kommer att påverka organisationen av arbetsprocessen, produktionsaspekten, innehållet och andra affärsprocesser.
En anställd, till exempel som arbetar i ett företag under lång tid, samt regelbundet genomgår fortbildning, kan lita på uppmuntran, vilket påverkar resultaten av hans arbete. Det är rimligt att tillämpa incitamentsprogram på dem som erbjuder och implementerar projekt som gör det möjligt att göra företagets service och produkter bättre och mer attraktiva för kunden än konkurrenternas produkter.
Allmänt och speciellt
Av ovanstående skäl för att belöna anställda kan de första två kallas de viktigaste, generellt, medan andra betraktas som speciella och implementeras endast i vissa företag. Stimulering enligt särskilda skäl är endast möjlig om de allmänna följs. Så oavsett hur bra den anställda är, oavsett vilka projekt han marknadsför, oavsett hur länge han arbetar i företaget, om han inte följer disciplin kan inga incitamentsåtgärder tillämpas på honom.
För att uppmuntra en person är det nödvändigt att hans förtjänst märks av ledningen. Arbetsgivaren kanske uppmärksammar dem, men det finns ett annat alternativ: teamet eller vissa anställda kan skriva en framställning med uppmärksamhet på deras kollegas framgångar och meriter. Myndigheterna får en framställning och beslutar om tillämpningen av incitamentet och utvärderar vissa särskilda meriter.
arter
Anställda kan belönas genom en mängd olika åtgärder. Varje incitament kan tillskrivas en grupp moraliska, relaterade till materiell rikedom eller mänskliga rättigheter. Var och en av metoderna fungerar bra under vissa förhållanden. Innan man tänker genomtänkta åtgärder i praktiken är det rimligt att förutsäga vad som kommer att ge det bästa resultatet och vad som kommer att betraktas av personalen som bara en hyllning till formalitet.
Den enklaste och mest tillämpliga formen av anställda incitament är väsentlig. Du kan ge den anställde en bonus eller ge honom en gåva. Ibland tillämpar incitament det mest ovanliga och imponerande. Så, ett ganska atypiskt alternativ är att ge den mest effektiva medarbetaren enligt rapporteringsperiodens resultat en bekväm och modern stol.
Juridisk uppmuntran är förknippad med disciplin. Så om en person visar utmärkt prestanda kan du erbjuda honom ett schema som är bekvämare för honom personligen - till exempel börja senare än de andra eller arbeta på distans, ta en extra ledig dag.
Medarbetarnas moral är en mängd olika utmärkelser. Du kan ge ut brev, förklara till exempel månadens bästa anställd, lägga hans foto på hedersstyrelsen och så vidare.
Den fullständiga listan över använda incitament bestäms av egenskaperna hos en viss arbetsplats. I ATS kan du utfärda ett registrerat vapen eller tilldela ett nytt i förväg titel, medan i kommersiella företag är materiella priser vanligare.
Officiell: allt är fast
För att incitamentet ska kunna tillämpas officiellt är det nödvändigt att dokumentera en givande. Interna förordningar som antagits vid företaget bör beskriva i detalj hur och hur, i vilken ordning incitamentsåtgärder tillämpas. Temainformation registreras i ett kollektivavtal, interna förordningar och regler. Dokumentationen visar vilka incitamentsmetoder som är möjliga, under vilka villkor de tillämpas, vilka prioriteringar i utnämningen, samt skälen för att tillämpa ett incitament på en anställd. När beslutet att tillämpa incitamentet fattas bildas en tematisk ordning. Grunden för det kan vara en sammanställd inlämning eller överklagande, ett tjänsteavtal från den framstående anställdas omedelbara överordnade.
All dokumentation skickas till företagets verkställande direktör. I de bifogade dokumenten är det nödvändigt att ange i detalj varför idén uppstod, varför användningen av stimulansen är motiverad. Det är nödvändigt att lista alla prestationer för en person, för att bedöma hans aktivitet inom ramen för arbetsprocessen. Sådan dokumentation sammanställs för varje anställd individuellt. Den sökande måste ange exakt vilken typ av incitament det är rimligt att tillämpa i detta fall, i vilken form att genomföra det, vilken status att tilldela en framstående teammedlem.
Design nyanser
Representationen av kampanjen tillhör kategorin memos.
Sekvensen för processdesign bestäms av de byråkratiska nyanserna som ingår i företaget, liksom vilken typ av incitament som valts. När det gäller ett pris eller en gåva, måste du först få tillstånd från huvudbokföraren, först sedan skicka förslaget till direktören för behandling. I vissa företag är det nödvändigt att få en syn från personalavdelningen och kontrollera informationen om medarbetaren - detta eliminerar felaktig belöning.
I själva verket är designen av kampanjen ansvarsområdet för personalavdelningens anställd. Representanten för denna tjänst är den person på vars axlar uppgiften att överföra anteckningen till företagets chef överlåts. Baserat på resultaten av samordningen med en överordnad person i den interna hierarkin, väljs datumet för kampanjen, diskuteras nyanserna i förfarandet.
Bra jobb är en bra belöning
Om en person arbetar i god tro kan du belöna honom för detta genom att följa rekommendationerna i den 191: e artikeln i den nuvarande lagstiftningen om aspekten av arbetskraftsrelationer. Från avsnitten i denna lag är det klart: varje person som arbetar samvetsgrant med hänsyn till alla uppgifter som tilldelats honom, har subjektivt rätten att få ett visst incitament en gång. Det är sant att du måste komma ihåg: lagarna anger arbetsgivarens rätt, men inte en skyldighet, därför förblir allt i varje enskilt fall ledningens bedömning. Endast arbetsgivaren bestämmer om incitamentet ska tillämpas och hur man gör det. Om det beslutades att tillämpa ett engångsincitament bör tilldelningsåtgärder samordnas med fackföreningen - detta är skyldigt av bestämmelserna i artikeln som publiceras under det 132: a numret som anges i koden för arbetslagar.
Strikt efterlevnad av den officiella beställningen eliminerar subjektiva beslut, och att belöna anställda sker rimligt, i rätt tid, rättvist. Kanske enkelt givande eller i kombination med speciella åtgärder. Grunden för uppmuntran på grund av en trogen uppfyllande av de skyldigheter som anförtros en person kan vara arbetsframgång eller särskilda meriter som är förknippade med arbetsprocessen.
Vad pratar lagarna om?
Nuvarande lagstiftning indikerar: betalningen för den anställdes arbetskraft består av två huvudartiklar - de viktigaste och motiverande.Den första är en belöning för utförda uppgifter, den andra är en bonus. Grundbetalningar måste betalas nödvändigtvis, strikt i tid, om arbetstagaren uppfyller de arbetsstandarder som anges i det avtal som ingåtts med honom. Ytterligare incitament syftar till att stimulera en person att uppnå stor framgång, att överskrida standarder. Användningen av incitament kan öka det slutliga beloppet som en person får - det beror på hur betydande meriterna är.
Det är klokt att anpassa arbetet så att den ersättning som personalen får överensstämmer med individernas resultat. Bonus och utsläpp kan effektivt stimulera människor, särskilt om de tillämpas regelbundet. Som regel betalas bonus varje månad. I ett kollektivavtal kan du ange utbetalning av ersättning vid en semester, en viktig händelse i företagets historia eller anställdas personliga liv. Priserna är motiverade endast om personen verkligen ger ett viktigt bidrag till företagets arbete. Uppgifter om olika bonusar av olika slag kan registreras i arbetsboken. För detta ingår ett specialiserat avsnitt i dokumentet. Regelbundna bonusar som betalas här är inte tillåtna.
Officiella aspekter
Nuanserna för utnämningen av incitament beskrivs i den gällande konstitutionen i vårt land, liksom i koder, federal lagstiftning och regeringsdekret och presidentdekret. Dessutom antar statsmakten i personen hos de federala myndigheterna rättsakter som innehåller vissa lagstiftande incitament för personal. Naturligtvis kan den största mängden användbar information utvinnas från den 191: e artikeln i arbetslagen, men andra källor bör inte försummas.
Den interna dokumentationen för den kommersiella institutionen, som föreskriver incitamentsreglerna, måste godkännas av fackföreningarna och företagets anställda. Om rättsakten är utarbetad och antas utan att beakta personalens åsikter, kan anställda kontakta domstolen för att överklaga den.
Om bonusar utbetalas regelbundet, bör en särskild bestämmelse antas som uteslutande ägnas incitament, det ligger i det att det officiella förfarandet, dokumentationen som följer med processen, samt regler för att välja form och belopp för incitament föreskrivs.