Det är möjligt att reglera arbetsrelationer genom att ingå ett kollektivavtal. I vissa fall tillåter denna typ av avtal parterna att i kollektivavtalet inkludera några klausuler som inte ingår i vanliga avtal. Låt oss överväga mer detaljerat vad kollektivavtalet inkluderar och vad som är nyanserna i slutsatsen.
Konceptet
Med tanke på bestämmelserna i den ryska federationens arbetslag innebär ett kollektivavtal ett rättsligt dokument som reglerar arbetstagarnas och arbetsgivarförhållandena för arbetstagare och arbetsgivaren som representeras av deras företrädare.
Lagstiftande fastställde den rättsliga grunden för utvecklingen av ett utkast till avtal, dess ingående och genomförande av krav, samt utvecklad reglering av förbindelser i intresse för två parter i dokumentet.
Alla uppgifter är genomförbara och de mål som kontraktet sätter upp kan uppnås om det finns ett socialt partnerskap. Enligt den federala lagen bör fackföreningarnas och arbetsgivarnas (eller arbetsgivarföreningar) relationer byggas på grundval av socialt partnerskap och interaktion mellan parterna. Ett kollektivavtal är en form av ett sådant partnerskap på organisationsnivå. Innehållet i kollektivavtal och avtal bör uttrycka båda parters intressen (sociala grupper).
sidor
Ett kollektivavtal ingås mellan företagets anställda och direkt dess chef eller hans auktoriserade person. I rollen som en representant på chefens vägnar kan vara hans ställföreträdande, chefen för en avdelning, en advokat för företaget, såväl som någon tredje part person som är auktoriserad av representanten. Alla valda organ får tala på anställdas vägnar. I speciella fall är det en facklig organisation.
Dessa parter bestämmer innehållet och strukturen i kollektivavtalet samt tidpunkten för dess ingående. Varför använder organisationer denna typ av avtal? Eftersom det har mer utökade skyldigheter än ett vanligt arbetskontrakt.
Huvudmål
Innehållet och strukturen i kollektivavtalet bestäms av dess huvudmål. Dessa inkluderar:
- Reglering av relationerna mellan anställda och en chef.
- Motivation av anställda för att lösa produktionsproblem.
- Anställdas väsentliga intresse av att tillämpa icke-standardiserade tillvägagångssätt under utförandet av produktionsuppgifter.
- Inrättande av ett enhetligt ersättningssystem.
- Optimering av hantering av lönekostnader för anställda.
- Upprättande av optimala förutsättningar för socialt skydd för arbetstagare.
Dessa mål kan regleras av teamet och utvidgas efter eget gottfinnande.
struktur
Som nämnts tidigare bestäms kollektivavtalets innehåll och struktur av anställda. Strukturen för villkoren i avtalet har tre typer:
- Normativa. Detta inkluderar lokala regler som fastställs av parterna i avtalet och gäller för dem. Lagstiftande etablerade tydliga förhållanden mellan förordningar. Denna typ antar förmånliga och sociala förhållanden i förhållande till de som fastställts i lagen (extra ledighet, ersättningar, förtidspensionering osv.). Normerna som fastställs i kollektivavtalet är båda parternas ömsesidiga vilja.
- Krävs. Dessa inkluderar de villkor som är bindande. Här anges specifika datum och ansvariga personer. Denna typ av avtalstruktur är giltig tills förpliktelserna uppfylls och upphör när förpliktelserna uppfylls.
- Information.Detta inkluderar selektiva bestämmelser från lagstiftningsakter, dokument om socialt partnerskap (de delar där arbetskraft, ekonomiska och yrkesmässiga relationer regleras). Införandet av strukturen i avtalet om denna typ av villkor bör inte överbelasta dokumentets huvudinnehåll.
innehåll
Innehållet i kollektivavtalet bestäms av dess struktur. Det inkluderar:
- betalningsform för arbetskraftsaktivitet, betalningens storlek och systematiska karaktär, olika slags ersättningar, ersättning, tillägg, sociala förmåner;
- grunden för att reglera betalningar baserade på stigande priser, inflation och arbetsmarknadsindikatorer; samordning av omskolning, avancerad utbildning och anställning av arbetstagare;
- ett system med scheman för arbetstid och resten av anställda, såväl som helgdagar; arbetsskyddsvillkor, särskilt för kvinnor och barn;
- bestämmelser om medicinsk och socialförsäkring;
- villkor för att följa kollektivets intressen vid eventuell överföring till en annan ägare;
- bestämmelser om skydd för anställdas hälsa, miljösäkerhet i organisationen;
- Uppgift om avtalets varaktighet.
- bestämmelser om förmåner för arbetare som kombinerar studier och arbete;
- kontroll över genomförandet av bestämmelserna i avtalet, parternas ansvar, säkerställa normala villkor för arbetet med valda och andra behöriga organ;
- klausul om icke-strejk.
Alla andra villkor: ekonomiska, förmånliga, sociala - kan också inkluderas i kollektivavtalets innehåll. Effekten av kollektivavtalet, dess ingående och villkor bestäms genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna, som bör stödjas av en order för företaget.
Slutsatsförfarande
Kollektivavtalet (koncept, ordning, innehåll som vi överväger i detta material) bestäms vid parternas förhandlingar. De kan initieras både av anställda och av arbetsgivaren.
Inledningen av förhandlingarna är att skicka från en sida av ett brev om början av dialogen. Den andra parten, inom en vecka efter det att brevet mottagits, måste skicka ett svar, vilket kommer att ange de personer som är medlemmar i kollektivförhandlingskommissionen, samt deras befogenheter.
Dagen som följer dagen efter mottagandet av svaret kan betraktas som början på en dialog mellan parterna som kommer att genomföra kollektivavtalets ingående. Innehållet i kollektivavtalet, dess villkor, förfarande och även förhandlingsplatsen måste bestämmas av behöriga parter.
Om initiativtagaren till dialogen är den primära fackliga organisationen, ett enda representativt organ eller annan behörig person som representerar arbetarna, ska du, tillsammans med ett brev om inledandet av förhandlingarna, skicka ett meddelande om detta faktum till alla fackliga organisationer som förenar anställda i ett företag.
Inom fem dagar väljs ett representativt organ av personalen. Om svaret på meddelandet om inledande av förhandlingar inte mottas eller är negativt, kan dialogen inledas utan företrädare.
Men den primära fackliga organisationen som inte deltar i förhandlingarna har rätt att skicka sin person till det representativa organet inom 30 dagar.
Om ett kollektivavtal, vars innehåll och förfarande för ingående av beslut fastställs av behöriga parter, ingås i en separat avdelning av organisationen, måste chefen för denna avdelning ha de nödvändiga befogenheterna i enlighet med lagstiftningsakter. Deras representant får rätt att representera enhetens anställda, med förbehåll för bestämmelserna i art. 37 i Rysslands arbetskod.
Ett speciellt ögonblick är det faktum att parterna måste lämna in varandra senast 14 dagar efter det att begäran erforderlig information som behövs för förhandlingar.Om kontroversiella situationer uppstod under dialogen och ingen kompromiss uppnåddes, fastställs innehållet i kollektivavtalet inom 90 dagar från början av hela processen av de ståndpunkter som har godkänts. Samtidigt bör ett protokoll om oenighet upprättas. Senare kan dessa bestämmelser tas upp för kollektiv diskussion.
Inom en vecka efter det att avtalet undertecknades, måste det skickas av arbetsgivaren eller hans företrädare för registrering till lämplig myndighet. Detta organ identifierar alla förhållanden som förvärrar arbetarnas situation i företaget. Detta faktum bygger på bestämmelserna i arbetsrätt och andra lagar.
Vidare rapporteras resultaten av inspektionen till den statliga inspektionen och företrädare för parterna som har ingått kollektivavtalet. Innehållet i kollektivavtalet bör ändras med ändringar, och de villkor som förvärrar anställdas situation bör uteslutas. Men detta påverkar inte avtalets ikraftträdande, och alla tillägg och ändringar kan göras i enlighet med förfarandet som fastställs i dokumentet. Genomförandet av alla klausuler i avtalet måste övervakas av parterna till arbetsmarknadens parter eller deras företrädare.
Tidpunkten
Inledningen av kollektivavtalet betraktas som dagen då båda parter sätter sina underskrifter. Kollektivavtal (koncept, innehåll, ingående av sådana dokument som vi har beskrivit i detalj i denna artikel) undertecknas för en period av ett till tre år.
Under en längre tid ingås inte kontrakt av denna typ. Dessutom anses det kollektiva förhandlingsutskottets beslut vara giltigt om mer än 50% av dess deltagare röstade för undertecknandet av dokumentet.
förlängning
Begreppet och innehållet i kollektivavtalet som vi har övervägt ovan. Sådana dokument bör ta hänsyn till bestämmelserna i arbetslagen. I enlighet med detta kan parterna i avtalet utvidga dokumentets giltighet när den föregående perioden har löpt ut. Detta faktum kan inkluderas i villkoret för automatisk förnyelse. Men ingåendet av avtalet och dess förlängning kan inte överstiga tre år.
Ett kollektivavtal kan automatiskt endast förnyas om ingen av parterna talar emot denna åtgärd.
Men enligt lag kan både arbetsgivaren och de anställda vara villiga att upprätta ett nytt avtal. I detta fall kommer det tidigare innehållet i kollektivavtalet att annulleras, tillsammans med villkoren.
Parterna måste komma ihåg att avtalet bör innehålla en klausul om villkoren för dess giltighet. Annars kommer den automatiska förlängningen av kontraktet att betraktas som olagligt och strider mot Rysslands arbetslag.
Arbetstagarförmån
Beroende på organisationens ekonomiska och ekonomiska situation kan arbetsgivaren sätta upp vissa garantier och fördelar för anställda. Till exempel kan det skapa mer gynnsamma förutsättningar för att uppfylla arbetskraftsskyldigheterna än vad lagen föreskriver.
Rysslands arbetskod är förbjuden att inkludera bestämmelser som kränker de anställdas rättigheter i avtalets innehåll. Detta faktum kan vara lagligt endast när arbetsgivaren åtar sig att kompensera för begränsningarna genom att tillhandahålla några förmåner. Samtidigt kan varje anställd välja hur ersättningen ska ske. Begreppet, parterna och innehållet i kollektivavtalet presenteras i detta material, ett sådant dokument innebär reglering av sociala och arbetsrelationer mellan parterna.
ansvar
Lagstiftningen ger arbetsgivare och deras behöriga personer olika typer av ansvar, och särskilt administrativa.När det gäller fackföreningar och andra representanter för anställda gäller det administrativa ansvaret inte för dem. Ett undantag kan vara faktumet av en olaglig strejk (om det bevisas).
Enligt den ryska federationens arbetslag innebär begreppet och innehållet i ett kollektivavtal flera typer av brott som innebär ansvar:
- Ögonblicket för avvikelse från deltagande i förhandlingar eller överträdelse av relevanta tidsfrister.
- Misslyckande eller brott mot avtalets villkor.
- Underlåtenhet att tillhandahålla information som är nödvändig för att förhandla och utöva kontroll.
Kollektivavtalet (parterna, vars innehåll avtalas vid förhandlingens tidpunkt) bör ge upphov till båda parternas ansvarsförhållanden, och böter för att inte uppfylla villkoren bör regleras av RF-koden för administrativa brott.
Reglerande karaktär
Innehållet i kollektivavtalet bör gälla för ett obegränsat antal anställda.
Till exempel, om arbetsgivaren vill höja lönenivån i organisationen, kommer detta faktum också att gälla för nyanlända anställda.
skyddsåtgärder
Tänk på de garantier som ges till de personer som deltog i förhandlingarna:
- en person befrias från arbete med bevarande av sin lön och arbetsplats (högst tre månader);
- kostnaderna för förhandlingar bör kompenseras i enlighet med lagen (innehållet i kollektivavtalet bör beakta detta);
- Tredjepartsspecialister betalas av det parti som bjöd in dem.
annullering
Rysslands arbetskod reglerar orsakerna till att ett kollektivavtal kan sägas upp:
- Utgångsdatum.
- Likvidation av företaget.
- Ägarbyte.