Uppsägning på grund av förlust av förtroende är en process som föreskrivs i lag, vilket är ett bra sätt att ta bort en skrupelfri anställd. Innan du använder denna metod för uppsägning måste du tänka igenom varje steg så att inga ytterligare kontroversiella problem uppstår.
Grundläggande villkor
När det gäller uppsägning av en anställd, där orsaken var förlusten av förtroende (LC RF, artikel 81, punkt 7), betyder det att det finns goda skäl till detta. Skälen som kan tjäna som början på en utredning av förlusten av förtroende inkluderar:
- Förekomsten av oåterkallelig bevisning om anställdas handlingar som ledde till förlust av förtroende. Dessa inkluderar stöld av egendom, korruption, försummelse av organisationens egendom, dölja information om kriminella journaler för ekonomiska transaktioner etc.
- Förekomsten av dokumenterade villkor för företagets materiella tillgångar eller kontanter. Sådana villkor föreskrivs i arbetsavtalet, arbetsbeskrivningen och i ansvarsavtalet. Avsaknaden av föreskrivna villkor gör det möjligt för anställda att enkelt bevisa att det är fel uppsägning.
- Om uppsägningen på grund av förlust av förtroende berodde på åtgärder relaterade till utförandet av arbetsuppgifter, bör en disciplinär sanktion föregå honom. Det senare bör också ske i tid.
Om vi analyserar rättslig praxis sker uppsägning på grund av förlust av förtroende i följande fall:
- skada eller försöka skada arbetsgivaren (stöld, förlust, förstörelse av pengar eller materiella tillgångar som anförts till anställden);
- brott mot reglerna för lagring, redovisning och emission av pengar eller materiella tillgångar;
- bristande efterlevnad av kontantdisciplin;
- bedräglig avskrivning av pengar eller materiella tillgångar;
- användning av utgivna kontanter eller råvaror i deras egna intressen;
- andra åtgärder.
I dessa situationer är en utredning av brottsbekämpande myndigheter eller dömning inte en förutsättning.
Militär och offentlig tjänst
Det finns fall av uppsägning i samband med förlusten av förtroende, när bestämmelserna i inte bara ovanstående artikel tillämpas, men du måste också ta till dig den federala lagstiftningen som reglerar verksamheten i vissa yrken.
Överväga fall av uppsägning av personer i offentlig eller militär tjänst.
När det gäller militärpersonal, när de utfärdar beslutet om uppsägning, styrs de också av förordningen om förfarandet för militärtjänst.
Baserat på del 3, punkt 1 och punkt 2, sker uppsägning av en soldat i samband med förlusten av förtroende i följande fall:
- Ofullständig information om den anställdes och hans familjs inkomst och egendom tillhandahålls speciellt.
- Den privata verksamheten bedrivs av den anställde.
- Ett icke-statligt företag förvaltas och intäkter från detta företags resultat.
- Underlåtenhet att vidta åtgärder för att förhindra eller lösa en konfliktsituation, där arbetstagaren själv är en av parterna. Av samma anledning kunde befälhavaren som visste om detta faktum och inte vidta åtgärder avfärdas.
Uppsägningen av en tjänsteman i samband med förlusten av förtroende sker enligt ett liknande system, endast federala lagar som "På åklagarmyndigheten", "På den civila tjänstemannen", "På polisen", etc. träder i kraft.
Den allmänna regeln för alla kategorier av anställda är efterlevnaden av uppsägningsvillkoren, själva uppsägningsprocessen och behovet av att presentera bevis som bevisar skuld.
Vem får inte sparken
Det finns kategorier av anställda som uppsägning på grund av förlust av förtroende inte gäller. Dessa inkluderar:
- en kvinna i position;
- en anställd som tillfälligt är funktionshindrad (här bör du vänta på att den anställde kommer tillbaka och genomför uppsägningsprocessen);
- en person under majoritetens ålder (uppsägningsprocessen kan startas om detta har överenskommits med arbetsinspektionen och ungdomskommissionen).
Uppsägningsprocess
Som nämnts tidigare bestämmer avskaffandet av den ryska federationens arbetslag vid förlust av förtroende för handlingar som begåtts under utförandet av arbetsuppgifter, disciplinära åtgärder. Därför måste uppsägningen av arbetsavtalet ske på grundval av det förfarande som fastställts i lag.
Uppsägningsordningen i samband med förlusten av förtroende är som följer:
- Upptäckt av anställda.
- Fixering av skyldiga handlingar.
- Genomföra en intern utredning.
- Få en förklaring från den anställda skriftligen (eller utarbeta ett dokument där ett vägran att förklara registreras).
- Utarbeta ett dokument om resultaten av utredningen.
- Ger en beställning.
- Spela in i arbetsboken om uppsägning, beräkning.
- Omedelbar uppsägning av en anställd.
Tidpunkten
Lagligheten i uppsägningsförfarandet bestäms genom att de tidsfrister som fastställs i lagen uppfylls.
Uppsägningstid i händelse av förlust av förtroende är en månad från det datum då uppförandet fastställs. Denna period inkluderar emellertid inte följande:
- den period då beslutet om uppsägning överenskommas med facket (om denna organisation äger rum);
- perioden då den anställde tillfälligt är inaktiverad.
Det bör komma ihåg att uppsägningsförfarandet i samband med förlusten av förtroende inte kan genomföras senare än sex månader från dagen för upptäckten av förövarna. Ett undantag kan vara en felaktig beteende som begåtts till följd av en revision eller finansiell revision. Här är stadgan för begränsningar två år.
Officiell utredning
Den anställdes handling som medförde uppsägning på grund av förlust av förtroende på grund av skada eller risken för skada på arbetsgivarens materiella värden bör registreras i ett officiellt dokument. Detta kan vara en inventeringsakt, ett memo av huvudet, en bristakt etc.
Några av ovanstående dokument kan ge en grund för att inleda en intern utredning. Det är avsett att bekräfta anställdas skuld eller att motbevisa den.
Genomförandet av en intern utredning ligger hos den speciellt inrättade kommissionen. Det skapas genom en beställning för företaget, som bör innehålla:
- Anledningen till utredningen.
- Information om kommissionens ledamöter (detaljer, befattningar, befogenheter).
Kommissionen bör inkludera de personer som inte personligen är intresserade av resultatet av utredningen, är behöriga i ärendet som granskas och har möjlighet att förstå missförståndet.
En organiserad kommission bör utföra en revision, begära dokumentation och utarbeta en rapport som kommer att vara en bekräftelse av skuld (eller motbevisning av den).
Varje åtgärd under utredningen bör registreras i speciella former, memos eller protokoll. Dessutom måste kommissionsmedlemmarna först ta en förklaring från den anställde själv.
Resultatet av kommissionens arbete är skapandet av en akt om resultaten av utredningen. Detta dokument bör återspegla följande:
- datum då den interna utredningen avslutades;
- information om kommissionens sammansättning;
- information om den anställde som var inblandad i utredningen;
- rapportera om de omständigheter som gav upphov till utredningen med tanke på hur allvarlig skulden var;
- tillhandahålla bevis som antingen motiverar eller bekräftar den anställdes skuld i form av en lista med bilagor;
- underskrifter från företrädare för kommissionen.
Om skälen för uppsägning inte är relaterade till arbetstagarnas uppfyllande av arbetsförpliktelser, gäller detta inte för disciplinåtgärder. Därför kan anställningsförfarandet ske enligt ett förenklat system. Till exempel kanske en intern utredning inte genomförs och tidsramen för att fatta ett beslut reduceras till ett år från det ögonblick som chefen fick veta om anställdas missförstånd.
Ett skäl till uppsägning kan betraktas som en kopia av handlingen, som bekräftar det faktum att arbetstagaren begick avsiktliga handlingar (till exempel ett domstolsbeslut). I enlighet med den ryska federationens arbetsregler sker uppsägning i enlighet med det förfarande som fastställts i lag.
Förklaring eller förnekelse
Oavsett om chefen avskedas på grund av förlust av förtroende eller en enkel anställd, är det nödvändigt att upprätta ett skriftligt krav på att den anklagade ska förklaras om felets uppförande. Ett sådant krav upprättas som ett officiellt dokument och överlämnas till den anställde under undertecknande.
I de fall den anklagade vägrar att underteckna den utarbetade begäran är kommissionen skyldig att utarbeta en handling.
Eftersom förlusten av förtroende (LC RF, artikel 81, klausul 7) är en följd av ganska allvarliga omständigheter, är det nödvändigt att ta papperet på allvar för att förhindra ytterligare onödig tvist. Därför måste kravet på att tillhandahålla förklaringar från den anklagade inte bara överlämnas till den anställda personligen utan också skickas med registrerat brev.
För att den anställde ska kunna förklara fakturan har han rätt till två dagar. Om ingen förklaring efter dessa dagar har lämnats, måste kommissionen utarbeta en handling för att vägra att förklara eller inte tillhandahålla en sådan.
Avvisande dokument
Om skälen för uppsägning på grund av förlust av förtroende är beslutet från den officiella utredningskommissionen, utfärdas flera order:
- Disciplinnordning. Den bör innehålla information om den anställde, information om den begåda handlingen, en indikation på dessa klausuler i arbetsavtalet eller interna förordningar, vars överträdelse ledde till straff, samt omständigheterna i handlingen och graden av skuld. Senast inom tre dagar måste medarbetaren bekanta sig med denna beställning. Om det fanns ett vägran att underteckna denna beställning upprättar kommissionen ett vägringsintyg, certifierat av kommissionsmedlemmarnas underskrifter.
- Beställningen om avslutande av arbetskraftsrelationer. Detta dokument bör publiceras med hänvisning till informationen från beslutet om disciplinär bestraffning. Skälet till uppsägning måste följa punkt 7 i art. 81 i Rysslands arbetskod och anges i full ordalydelse.
Registreringar i arbetet och beräkning
Anmälan i uppsägningens arbetsbok i samband med förlusten av förtroende görs liknar posten i ordern.
På dagen för formell uppsägning får arbetstagaren en arbetsbok och betalningar. Även trots att vi talar om väsentlig skada på den anställdes organisation, är arbetsgivaren skyldig att betala honom alla förfallna pengar. Den sista dagen får den anställde den slutliga lönen, bonusutbetalningarna och ersättningen.
Arbetsgivaren kan kräva ersättning för skada orsakad av arbetstagaren genom domstolen.
Vad arbetsgivaren måste bevisa vid domstol. Huvudfel
Endast arbetsgivaren måste bevisa lagligheten i uppsägningsgrunderna och följa förfarandet för uppsägning.
Om en anställd går till domstol måste arbetsgivaren bevisa följande:
- den anställda interagerade direkt med kontanter eller andra materiella tillgångar i organisationer;
- arbetstagaren har begått olagliga handlingar eller handlingar som överförs till hans officiella uppgifter;
- engagerade handlingar har lett till förlust av förtroende;
- anställds direkta fel;
- chefen följde de fastställda tidsfristerna och förfarandet för tillämpning av disciplinär straff;
- chefen följde det allmänna uppsägningsförfarandet.
I detta fall måste arbetsgivaren ha följande bevis:
- Anställningsorder.
- Anställningsavtal med anställd.
- Ansvarsavtal.
- Den anställdes arbetsbeskrivning.
- Dokument som bekräftar verkligheten av utförandet av uppgifter relaterade till direkt betjäning av pengar eller materiella tillgångar. Detta kan vara en beställning för beviljande av en signaturrätt, en fullmakt för att erhålla råvaror etc.
- Dokument som bekräftar medarbetarens villkor att begå de skyldiga handlingarna som ledde till förlust av förtroende. Dessa inkluderar memo, interna utredningar, memos, inventering av lager, uttalanden, dekret om administrativt ansvar, dekret om straffansvar etc.
- Dokument som bekräftar att förfarandet för tillämpning av disciplinär straff följs. Detta är en order att inrätta en kommission, ett dokument om genomförande av en intern utredning, utredningshandlingar, ett krav på en förklaring från en anställd, en förklarande anmärkning från en anställd, en handling som inte presenterar förklaringar etc.
- Dokument som hävdar att anställningen upphör. Detta är en order om att säga upp arbetsförpliktelser, ett kvitto i beräkningen, en bokföring för förflyttning av tomma blanketter.
Varje chef bör förstå att uppsägning på grund av förlust av en anställd är hans rätt, men inte hans skyldighet. Utöver uppsägning kan du använda andra metoder för disciplinär bestraffning: anmärkning, irettesättning etc.
Tänk på de huvudsakliga misstag som arbetsgivarna gör när de slutar på grund av förlust av förtroende:
- Uppsägning av kontraktet med den anställde i enlighet med punkt 7 i del 1 i art. 81 i Rysslands arbetskod, när denna grund inte är lämplig och inte har någon kraft (Exempel: En tidigare anställd i organisationen gick till domstol med en talan om att hon olagligt avskedades på grund av förlusten av henne från huvudet. Domstolsbeslutet fattades till förmån för klaganden, anställden återinfördes som huvudbokförare, efter att ha betalat henne ersättning för den tid hon inte arbetade, kompensation för oanvänd semester, kompensation för icke-ekonomisk skada, utgifter för en advokats tjänster och statlig skyldighet. Detta beslut överklagades till tillsynsmyndigheten, som vägrade att behandla ärendet, eftersom huvudbokföringen inte undertecknade ansvarsavtal).
- Tillhandahålla otillräckliga bevis för att de skyldiga handlingarna har genomförts, förekomsten av brister i utarbetandet av dokument som bekräftar den anställdes skuld
- Underlåtenhet att följa den disciplinära straffalgoritmen inrättad av Art. 193 i Rysslands arbetskod.