في العديد من الشركات والمؤسسات تحدث مثل هذه الحالات بشكل دوري عندما يحتاج صاحب العمل إلى إزالة موظف معين من واجباته. من ناحية أخرى ، الإدارة ليست دائما قانونية في مثل هذه الظروف. لذلك ، يجب النظر في هذه القضية بمزيد من التفصيل وفهم كيف ينبغي أن يتصرف الجانبان.
تعليق من العمل
يمكن وصف هذه العملية بأنها حظر على أداء واجبات العمل من قبل موظف معين بسبب ظروف معينة. تجدر الإشارة إلى أن استخدام مثل هذا الإجراء كعقوبة تأديبية ليس قانونيًا.
نادراً ما يتم تسجيل أداة التأثير هذه ، لأنه من الأسهل كتابة غرامة مالية بدلاً من إطلاق هذه الآلية ، والتي يجب أن يأخذ فيها الموظف في قسم الموظفين الجزء الأكثر مباشرة.
ما هي أنواع التعليق
في الواقع ، يمكن التمييز في اتجاهين رئيسيين لمقاييس التأثير هذه: أمر بالإزالة من العمل لفترة محدودة من الوقت (حتى يتم القضاء على العامل الذي أثار رد فعل القيادة هذا) وطوال فترة التوظيف بأكملها.
كما ترون ، المخطط بسيط بشكل مؤلم. يمكن أن تؤثر الأسباب المختلفة على إنهاء أنشطة الموظف ، ويعتمد عليها عدد الأيام المحددة التي لن يكون العمل فيها متاحًا.
بمعنى آخر ، إلى أن يتم حل المشكلة أو السبب الناجم عن الإزالة من العمل ، لن يتمكن الموظف من العودة إلى مهامه. مثال على ذلك قضية جنائية أو إصابة أحد الموظفين.
أسباب التعليق من العمل
إذا لاحظنا المادة 76 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فيمكننا تحديد الأسباب التالية ، وهي أسباب كافية لمثل هذه الإجراءات:
- لم يكن الموظف قادرًا على الخضوع للتدريب والاختبار اللاحق للمعرفة المتعلقة بحماية العمال ؛
- عدم وجود نتائج الفحص الطبي اللازمة ؛
- حالة ثابتة من التسمم بسبب التعرض للكحول أو المخدرات السامة أو المخدرة ؛
- بناءً على طلب المسؤولين أو هيئات الدولة المرخص لها ؛
- موانع طبية.
- في حالة ذلك حقوق الموظف أو تم تعليق تصريح خاص (المحكمة ، مفتشية العمل ، إلخ) ؛
- هناك حالات أخرى غير ممكنة في التشريعات الحالية.
ميزات التصميم
بغض النظر عما إذا كانت الوظيفة قد تم إزالتها من مبادرة صاحب العمل أو إذا كانت هناك أسباب أخرى ، فإن قواعد منظمة معينة تؤثر دائمًا على العملية نفسها. ومع ذلك ، هناك مجالات يتم فيها تبسيط هذا الإجراء بشكل كبير. نحن نتحدث عن الغذاء وصناعة النقل ، وكذلك المنظمات ذات الصلة لتقديم الطعام.
من المهم أن نفهم أن أي ظرف ينتج عنه تعليق دائم أو مؤقت من العمل يجب أن يسجل على الورق. المستند نفسه يأخذ شكل فعل أو مذكرة موجهة إلى الرأس. يجب أن يتم التوقيع عليه من قبل كل من الصياغة والشهود.
بعد دراسة القواعد العامة المتعلقة بهذه المشكلة ، يمكنك أن ترى أن التعليق يجب أن يكون في شكل أمر أو أمر. ومع ذلك ، لا يوجد نموذج موحد تم تطويره لمثل هذه الحالات. تم توقيع هذه الوثيقة من قبل رئيس المنظمة.
المزيد عن التقرير الطبي
يمكن أن تصبح نتيجة الفحص من قبل الأطباء المؤهلين أساسًا لتعليق أنشطة موظف معين. إذا بحثت في هذا الموضوع بعمق أكثر ، فيمكنك التمييز بين الأسباب التالية ، والتي قد يكون تعليقها عن العمل لأسباب طبية:
- إذا تم تسجيل موانع بعد الفحص لأداء نوع معين من العمل وفقًا لمحتوى عقد العمل ؛
- عندما لا ينجح الفحص البدني الإجباري ، وكذلك الفحص النفسي في الحالات التي تنص عليها القوانين القانونية التنظيمية والقوانين الفيدرالية ؛
- في حالة الحصول على شهادة تثبت حقيقة الإعاقة (مع الإشارة إلى مجموعة معينة) أو درجة تقييد القدرة على القيام بأنشطة العمل ؛
- يمكن التوقف عن العمل لأسباب طبية بمشاركة موظف في برنامج إعادة التأهيل بسبب الإعاقة بعد وقوع حادث في العمل ؛
- استنتاج صادر عن طبيب عيادة ما قبل الولادة.
ما يجب أن يشار في الترتيب
عند إعداد هذا المستند ، من الضروري تسجيل المعلومات التالية فيه:
- الفترة التي سيتم خلالها تطبيق التعليق ، إذا كان من الممكن تحديد ذلك. يمكن ربط موقف الموظف بالحاجة إلى القيام بعمل معين ، وبعد ذلك سيتمكن مرة أخرى من بدء مهامه (الفحص البدني ، على سبيل المثال).
- الظروف التي تسببت في التعليق.
- إذا كان الموقف يتطلب ذلك ، يجدر الإشارة إلى من سيؤدي بالضبط مهام الموظف الذي تمت إزالته حتى اللحظة التي يتم فيها حل سؤاله.
إذا حدث أن إزالة الموظف من العمل يجب أن تتم في أقرب وقت ممكن (في حالة التسمم ، على سبيل المثال) ، يمكنك استخدام نظام مبسط.
يتلخص جوهرها فيما يلي: يأخذ العامل الطبي المبادرة فيما يتعلق بإنهاء العمل من قبل موظف معين ويقدم بيانات التفتيش كأساس لقراره. الإزالة من العمل بمبادرة من صاحب العمل (بمعنى المشاركة المباشرة للإدارة) يمكن أن تسرع العملية بشكل كبير.
ومع ذلك ، حتى المخطط المبسط لا يحرم الحاجة إلى كتابة طلب أو أمر. هذه الميزة ناتجة عن حقيقة أن مثل هذا الإجراء مثل الإزالة يرتبط حتماً بإنهاء كشوف المرتبات.
ترتيب التعليق من العمل يتضمن إشارة إلى مدة التعليق. يجب أن يتم عرضها بالترتيب. في بعض الحالات ، لا يكون تحديد حدود الفترة في حالة التوقف المؤقت للنشاط إلزاميًا. على سبيل المثال ، في حالة الحاجة إلى فحص طبي ، فإن التواريخ لن تكون ضرورية. بعد كل شيء ، إذا كان لدى الموظف وقت للخضوع لهذا التفتيش قبل الموعد النهائي المحدد ، فسيتعين على صاحب العمل إصدار أمر جديد مع بيانات جديدة ، والتي لا يمكن تعريفها كمخطط عملي ومناسب.
عندما لا يتم تعليق المكافأة عند التعليق
من المهم أن نفهم أن هناك أسباب لوقف العمل تنطوي على الحفاظ على الراتب أو الاستحقاق الجزئي له.
على سبيل المثال ، لا تكون الإقالة من العمل نتيجة لخطأ الموظف ، حيث يمكن أن يعتمد الأخير على حقيقة أنه سيحصل على ثلثي أرباحه. مثال على ذلك هو النقل المؤقت للموظف.
هذه المعلومات مهمة أيضًا للنساء الحوامل. يمكن إزالتها بسبب الحاجة إلى الانتقال إلى وظيفة أكثر تجنيبًا بناءً على الظروف الطبية المناسبة. في هذه الحالة ، سيتم الحفاظ على متوسط الأجر في مكان العمل السابق. لديها أيضا فرصة لإعفائها من النشاط مع الحفاظ على متوسط الراتب في حالة عدم العثور على مكان جديد مناسب.
ما هي الإجراءات التي يمكن اعتبارها غير قانونية
هناك دائما خطر ذلك صاحب العمل عديمي الضمير قد تحاول استخدام التعليق من العمل ، دون وجود أسباب مناسبة لذلك.
لذلك ، يعترف قانون العمل بأن بعض الإجراءات المتعلقة بالعملية المذكورة أعلاه لا تتوافق مع التشريعات. في هذه الحالة ، كل شيء بسيط جدًا - تعتبر الإزالة غير القانونية من العمل كما يلي:
- كسبب لإنهاء نشاط الموظف ، يتم استخدام سبب لا ينص على TC ؛
- حتى إذا كان الأساس قانونيًا ، لا يمكن اعتبار قرار التعليق صحيحًا إذا لم يكن هناك دليل كاف لدعم الحاجة إلى مثل هذه التدابير.
وبالتالي ، يمكن منع الإزالة غير القانونية من العمل إذا قمت بالتعمق في قانون العمل.
وثائق إضافية
قد تكون أسباب إنهاء أنشطة موظف معين مختلفة ، ولكن يجب أن يعرفها دائمًا. لهذا السبب ، يرافق طلب الإيقاف من العمل (يمكن تنزيل العينة بسهولة عبر الإنترنت) إشعارًا ضروريًا لتعريف الموظف بالقرار.
يجب على الموظف قراءة الإشعار وتوقيعه. في حالة رفضه وضع توقيعه ، تتم قراءة محتويات المستند له ، وبعد ذلك يقوموا بعمل ما.
الموظف ، بعد أن علم أنه تم تطبيق تعليق عليه ، له الحق في طلب تفسير كتابي. قد تكون هناك حاجة إذا كنت بحاجة إلى القول.
فيما يتعلق بالعواقب القانونية ، قد يكون لإنهاء موظف معين العديد من النتائج: النقل إلى مكان عمل آخر ، والقبول في عملية العمل ، وفي الواقع الفصل من الخدمة.
يجب أن يكون كل حكم من هذه الأحكام مصحوبًا بأمر ووثائق ، مما يؤكد موضوعية وقرار قرار إدارة المؤسسة.
كيف نختلف مع قرار الإدارة
لا تستبعد مثل هذا الموقف عندما يتفاعل الموظف سلبًا مع مبادرة السلطات بشأن الإقالة. في هذه الحالة ، لديه الحق في الطعن في القرار من خلال الذهاب إلى المحكمة.
يسمح القانون بتقديم المتطلبات التالية إلى صاحب العمل:
- إبطال الأمر الذي قرأه ؛
- إذا كانت نتيجة تعليق النشاط هي الفصل ، فيجوز للموظف أن يصر على الاسترداد ؛
- استرداد مبالغ للأرباح البسيطة المفقودة أو متوسط الدخل الذي ضاع بسبب خطأ مالكي الشركة ؛
- التعويض عن تكلفة خدمات الحماية ، وكذلك التعويض عن الأضرار غير المالية ؛
- في حالة الفصل ، يتم تغيير الإدخال في دفتر العمل.
إذا درسنا تجربة التقاضي عندما يكون العامل المصاب بمثابة المدعي ، فيمكننا أن نستنتج أنه في حالة وجود خطأ ارتكبته الإدارة ، فإن فرص التوصل إلى نتيجة ناجحة للقضية قد تكون عالية جدًا.
استنتاج
في بعض الحالات ، يمكن لأصحاب العمل إما أن يرتكبوا أخطاء أو أن يتصرفوا عن قصد. لهذا السبب ، يجب عليك دائمًا دراسة ترتيب الإيقاف عن العمل بعناية. يسهل العثور على مستند نموذجي على الشبكة. سيوفر ذلك فكرة عن كيفية تأطيرها. إذا تم إعداد الطلب دون أسباب قانونية أو لم يكن مصحوبًا بالوثائق اللازمة (إشعار) ، فإن الموظف لديه كل الأسباب لحماية حقوقه.
