Per prevenir la discordança disciplinària durant el desenvolupament de l’activitat laboral o augmentar la productivitat laboral, la legislació preveu algunes mesures disciplinàries, l’aplicació de les quals afecta correctament els empleats de qualsevol equip. Què poden ser i com s’han d’aplicar? Més informació sobre això més endavant.
Concepte general
Què s’entén per acció disciplinària? Es tracta d’un conjunt de mesures que duu a terme el cap d’una empresa, institució o organització, així com d’organismes autoritzats, com a conseqüència del qual s’aconsegueix l’efecte desitjat de la productivitat laboral. Amb l'ajut d'aquestes mesures, es pot castigar un empleat sense escrúpols o es pot animar aquell que compleixi perfectament les seves funcions laborals.
Tipus d’acció disciplinària contra un empleat
En la legislació laboral, es distingeixen dos tipus: retribucions i càstigs. A més, si el primer tipus pot animar un empleat conscient i, per tant, estimular el treball de tot l’equip en general, les mesures disciplinàries de la segona categoria estan dissenyades per eliminar situacions del grup d’empleats relacionats amb el trastorn del treball i la violació de la disciplina laboral.
Pel que fa al concepte de violació de la disciplina laboral, el Codi del Treball de la Federació Russa no dóna una definició exacta d'aquesta. El legislador assigna l’obligació de determinar-ho als òrgans especials que operen a l’empresa, que participen en l’emissió d’agraïments i sancions. Si penseu sobre la base del concepte de disciplina laboral, l'empleat reconeix com a incompliment el compliment de les instruccions que li han encomanat.
Valor
En qualsevol empresa, la disciplina laboral és de gran importància. En primer lloc, anima a cada empleat a complir al màxim els seus poders, amb dedicació. A més, en el procés de realització d’activitats laborals s’assoleix un alt nivell de productivitat, cosa que contribueix a un augment de la càrrega de treball de tota l’empresa. Aquest element es considera especialment important a les fàbriques i empreses industrials, on cal complir exactament les tasques assignades, amb un nombre mínim d’elements defectuosos.
Observant la disciplina laboral, tota l’empresa crea unes condicions de treball favorables associades a l’augment del nivell de protecció laboral tant d’un empleat com de l’equip complet. Entre altres coses, la disciplina clarament observada és la clau d’un temps de treball adequat per a cada empleat de manera individual i per a tot l’equip en conjunt.
Mesures d’incenti
El més plaent per a qualsevol empleat és fomentar l’acció disciplinària. S’inclouen el pagament de bonificacions, l’emissió d’agraïments, l’entrega d’un diploma, diploma o un altre guardó, així com el fet de la promoció a l’escala professional. Tot i això, aquests avantatges no estan disponibles per a tots els empleats, sinó només per al millor de tot l'equip. En aquest sentit, cada empleat intenta exercir millor les seves funcions, cosa que estimula perfectament el procés de treball.
Tal com demostra la pràctica, aquest mètode funciona molt bé en les grans empreses, on la promoció professional es basa en l’avanç de la carrera en llocs on s’ofereix una gran quantitat de sou.A més, tal com indiquen alguns empresaris, els pagaments de bonificacions puntuals són una excel·lent opció de recompensa; en aquest cas, cada empleat de l’equip intenta fer la seva feina millor que el seu col·lega, que en definitiva dóna un resultat sorprenent per a tota l’empresa o qualsevol altra organització. Sovint, diverses organitzacions ofereixen pagaments de bonificació per introduir idees innovadores en el seu desenvolupament, això també estimula el procés de creixement dels volums de producció.
Sancions
Què passa amb les mesures disciplinàries en forma de càstigs? El Codi del Treball ofereix diverses opcions per estimular un grup general de treballadors i castigar un empleat que compleix injustament les seves funcions i no respecta la disciplina establerta. S'inclouen comentaris, advertències, queixes, comandes, així com la destitució del càrrec o, és a dir, la destitució.
Cal assenyalar que aquests mètodes també funcionen perfectament en l’àmbit de la legislació laboral, animant a altres empleats (inclòs el delinqüent) a continuar a no descompondre l’ambient laboral, a implicar-se exclusivament en l’exercici de les seves funcions.
Què es té en compte a l’hora d’aplicar mesures disciplinàries?
Per castigar un empleat, cal que hagi comès un delicte disciplinari. Què és una mala conducta disciplinària? Es tracta d’una violació en el procés de realització de treballs encomanats a l’empleat. Un exemple d’això pot ser la durabilitat, l’incompliment del pla assignat, l’incompliment de la subordinació, etc.
En el procés d’aplicació d’aquestes mesures, en primer lloc, l’empresari o l’òrgan autoritzat per resoldre aquests problemes a l’organització o empresa han de parar atenció a la gravetat de la infracció. A més, és de gran importància si això passi per primera vegada o si l’empleat demostra sistemàticament l’incompliment de la disciplina laboral. En el segon cas, per descomptat, s'apliquen mesures disciplinàries més severes contra l'empleat.
A més, l’administració ha de tenir en compte les circumstàncies en què es va cometre la mala conducta, les qualitats personals de l’empleat, així com les característiques del lloc de treball anterior, si n’hi ha.
Quan es poden aplicar mesures?
Abans d’adoptar mesures disciplinàries, l’administració de l’empresa o de l’organisme que estigui autoritzat per dur a terme aquestes activitats s’ha d’assegurar que ha passat més d’un mes des del descobriment de la mala conducta, en cas contrari, l’aplicació del càstig es considera il·legal. En aquest moment, no s’han de tenir en compte els períodes de l’estada de l’empleat en vacances o en baixa per malaltia. A l’hora de decidir el càstig d’un empleat, també s’ha d’assegurar-se que no han passat més de sis mesos des de la mala conducta (si es va descobrir la situació mitjançant una auditoria o inspecció, com a màxim dos anys).
Procediment d'aplicació de sancions
Per als grups de treballadors no especials (empleats de les estacions de ferrocarril, jutges, empleats de la fiscalia i òrgans d'investigació), es preveu un únic procediment per a l'aplicació de sancions. En primer lloc, el representant de l’administració o l’organisme autoritzat per dur a terme aquests casos està obligat a emetre una ordre per a l’empresa, el contingut de la qual consta que es va descobrir un fet d’un delicte disciplinari en un moment determinat i es va anunciar la mesura escollida per a la pena. Es lliura una còpia d’aquesta comanda a l’empleat culpable a la recepció, que s’ha de signar en el termini de tres dies des de la data de publicació del document.
En cas que l’empleat es negui a prendre nota d’aquesta circumstància (no posa la seva firma), l’organisme està obligat a elaborar un acte adequat on sigui necessari indicar la circumstància de la denegació.
Conseqüències d’una pena
L’ordre de prendre mesures disciplinàries té un termini de prescripció d’un any. Passat aquest període, s’han de cancel·lar totes les mesures. L'eliminació de mesures també es realitza a iniciativa de l'organisme que les ha assignat, o del cap de l'empresa. Si l’empleat ho desitja, pot recórrer independentment al funcionari i declarar la supressió de mesures d’influència, demostrant la seva correcció. A partir dels arguments presentats, l’autoritat té dret a decidir de forma independent si es nega o concedeix aquesta sol·licitud.
Durant l'exercici, mentre vigent la comanda d'aplicació de mesures disciplinàries, no es pot animar a l'empleat. Els fets d'una mala conducta per a la qual s'apliquen mesures d'influència no es troben registrats al llibre de treball, però es poden reflectir en les característiques del lloc de treball.
Acomiadament
Cessament o destitució del càrrec: aquesta és la mesura d’impacte més estricta, que preveu la legislació laboral. S’utilitza només en el cas d’una violació greu de les seves funcions oficials o en el cas que les autoritats competents identifiquin incoherències de l’empleat del lloc.
Com a resultat de l'acomiadament, l'empleat deixa de treballar en aquesta empresa o organització. Només l’organisme que s’ocupa de la contractació d’empleats té dret a aplicar aquesta sanció.
El Codi del Treball de Rússia fa referència a una llista de professions els representants dels quals poden ser eliminats dels seus càrrecs no només com a conseqüència de delictes disciplinaris sistemàtics, sinó també després d’un cas únic de violació greu. Un exemple d’això és l’opció quan un empleat de l’estació de tren representa una amenaça per al pas segur dels trens. A més, aquesta sanció es pot aplicar a una persona responsable financera, a qui, per certs motius, s’ha perdut la confiança en l’emmagatzematge de diners o altres tipus de objectes de valor.
Recurs
L'empleat de l'empresa pot sol·licitar l'aplicació d'aquestes mesures personalment a la Inspecció de Treball de l'Estat o bé presentar una sol·licitud davant el tribunal. L’organisme on es pot impugnar aquesta decisió de la direcció de l’organització també són les comissions de conflictes laborals, que es creen principalment a les grans empreses.
Els casos sobre aquestes qüestions es consideren de forma col·legial, després que totes les explicacions siguin presentades per l'empleat i per l'ocupador. Després d’estudiar tots els fets presentats en atenció de la comissió, els seus membres han de prendre una decisió general, que pot ser la satisfacció de la queixa o la negativa a fer-ho.
En el cas que aquesta comissió hagi revelat una violació per part del cap de l'empresa o de l’organisme autoritzat a prendre mesures disciplinàries relacionades amb l’aplicació de càstigs, el culpable hauria de ser destituït d’urgència del seu càrrec per l’organisme superior a ell.
Què no es considera una mesura d’impacte?
Les mesures disciplinàries són una palanca molt bona per moure l’empresa en la direcció correcta del desenvolupament. Tanmateix, a més d’això, hi ha altres maneres d’estimular els empleats d’una institució o organització, que a primera vista poden semblar mesures d’influència, però en realitat no ho són. També estan representats en el dret laboral. Aquests, per exemple, inclouen la privació parcial de bonificacions o aquelles mesures que es van aplicar per a infraccions en altres àrees de la seva activitat, però no laborals (per exemple, a la vida quotidiana, delictes administratius, etc.).
En el cas que en el termini especificat per la llei a l’empleat no se li informés que se li aplicessin mesures disciplinàries, també se’ls considera invàlids. A més, l’anunci de la seva presència s’ha de fer exclusivament mitjançant un avís per escrit, sota la signatura de l’empleat.L’apartat de dret laboral sobre mesures disciplinàries també estableix que si el estatut de limitacions d’una ordre ha caducat, la mala conducta ha estat cancel·lada o cancel·lada, la pena també es considerarà retirada.
