Només coneixent l’essència i les funcions del conflicte, és possible gestionar-lo correctament i resoldre’l positivament. Això tractarem a l'article.
Definició de conflicte
Si us fixeu un objectiu, a partir de la literatura psicològica moderna podeu traure més d’un centenar de definicions d’aquest terme amb diferències tangibles en la formulació.
De les més comunes, cal destacar les següents:
- El conflicte és una expressió de desacords subjectius o objectius que troben l'expressió en un duel entre les parts.
- El conflicte és una de les formes més agudes de resoldre discrepàncies significatives sorgides durant la interacció dels seus subjectes i està associada a emocions negatives.
Sorgeixen diverses preguntes. Què es pot considerar una contradicció significativa, què és el desacord en general i com distingir-lo del conflicte?
La diferència entre contradicció i conflicte
Al marge de Yuri Rozhdestvensky, cap dels experts considera el desacord un acte de discurs. El famós lingüista defineix tres etapes de desenvolupament del xoc d’interessos que van provocar la situació del problema. Creu que són:
- diferència d’opinió;
- desacord en les discussions;
- lluita nua en acció, expressada per conflicte.
Es desprèn que una contradicció és un diàleg, és a dir, un acte de discurs en què les parts manifesten desacords. Els actes de discurs dels subjectes destinats a causar danys a l’enemic han de ser considerats un conflicte.
Composició, estructura del conflicte
Perquè el concepte i les funcions del conflicte quedin clares, cal familiaritzar-se amb els seus quatre components principals: dinàmica, estructura i gestió.
L’estructura d’aquest concepte consta de:
- objecte de disputa o objecte;
- subjecte (s), és a dir, persones específiques, organitzacions, grups que hi participen;
- escala (pot ser global, regional, local o interpersonal);
- les condicions en què es produeix el conflicte;
- tàctiques i estratègies de les parts;
- possibles resultats del conflicte, resultats, conseqüències, així com la presa de consciència.
El conflicte real és un complex procés de desenvolupament que segueix aquestes etapes:
- Situació del tema. En aquesta etapa neixen motius objectius per al seu començament.
- Interacció de conflictes. Aquesta etapa representa un incident o un desenvolupament temporal d’una situació difícil.
- Resolució completa o parcial d’una situació de problema.
Funcions de conflicte
També hauria de considerar quines funcions exerceix el conflicte, en funció de les conseqüències per als seus participants:
- constructiva (l’estrès que sorgeix durant una situació difícil es pot utilitzar per resoldre certs problemes o objectius);
- dialèctica (trobar les causes del conflicte);
- destructiu (la resolució de problemes inhibeix el color emocional de la interacció).
Aquestes són les funcions principals del conflicte, expressades en les seves conseqüències, però molts autors n'identifiquen diverses més, segons la seva opinió.
Gestió de conflictes
Es pot controlar el conflicte, és a dir, afectar deliberadament la via del desenvolupament d’una situació problemàtica. Hi ha dos aspectes: extern i intern. El primer és que el líder / líder pot actuar com a objecte de la gestió. Interna significa controlar el propi comportament en la interacció de conflictes.
Interpretació de la funció del conflicte
La literatura científica demostra una actitud diferent respecte al tema descrit.Com a fenomen negatiu, cal resoldre la situació del problema i, si és possible, és millor evitar-la del tot. Aquesta opinió es troba a les obres dels autors de l'escola administrativa. I un grup d’especialistes relacionats amb l’escola de “relacions humanes” s’adhereixen a una idea similar. Al cap ia la fi, la presència d'interaccions problemàtiques a l'organització va significar una mala gestió i un treball poc efectiu.
Avui hi ha l'opinió que sorgeixen desavinences i, en alguns casos, són desitjables, fins i tot en organitzacions amb una bona gestió. Les funcions positives del conflicte són detectar diferents punts de vista, moltes fonts d’informació, així com revelar àrees problemàtiques. Però les seves manifestacions negatives són la possible aparició de violència, desorganització, alentiment del desenvolupament, etc.
Cal concloure que les funcions dels conflictes són el desenvolupament d’un grup o personalitat, però també poden conduir a una consciència negativa de si mateix i a un treball deficient en un grup o organització. La gestió correcta o analfabeta d’una situació problemàtica decideix el seu paper per als actors, les funcions destructives del conflicte poden prevaler.
Classificacions de conflicte
Els autors moderns ofereixen una àmplia gamma de classificacions segons diferents principis. Així doncs, el sociòleg Andrei Zdravomyslov presenta una classificació segons els nivells de les parts en conflicte:
- entre cultures (tipus de conreus);
- entre formes estatals;
- entre i dins de les institucions;
- entre associacions.
Els grups implicats en un conflicte es poden dividir en:
- grups basats en la posició general;
- Ètnic
- grups d’interès;
- entre individus.
Els filòsofs nord-americans Ralph Darendorf van identificar una de les seves classificacions més àmplies:
- per escala;
- per conseqüències socials;
- per fonts d’ocurrència;
- per formes de lluita;
- en relació amb els subjectes del conflicte;
- segons les condicions particulars d’origen;
- segons la tàctica emprada per les parts.
A. V Dmitrov classifica conflictes socials per camps: polític, econòmic, laboral, educatiu, de seguretat social, etc.
Funcions del conflicte social:
- integrador;
- innovador;
- activació dels vincles socials;
- transformació de relacions;
- senyalització sobre els centres de tensió social;
- preventiu;
- informatiu;
- adaptatiu;
- canvi social.
Si les parts en un conflicte social són capaços de resoldre-ho, això serveix d’incentiu per a canvis progressius en la societat.
Les funcions del conflicte social serveixen per determinar la importància d’aquesta difícil situació. Quant a un tema concret, els conflictes es divideixen en:
- Extern (intergrup, entre subjecte i grup, interpersonal);
- Intern (conflictes de personalitat).
Els psicòlegs també divideixen interaccions d’aquest tipus en motivació, joc de rol, cognitiu i altres.
Kurt Levin creia que els conflictes de motivació haurien de ser considerats intrapersonals. Exemples d’aquest tipus poden ser la insatisfacció laboral, la falta d’autoconfiança, l’estrès i la sobreocupació en el treball. Berkovits, Myers i Deutsch van assignar la mateixa categoria al grup.
Els conflictes cognitius entre diferents autors també s’apliquen tant als intergrup com als intrapersonals.
Els conflictes de rol, que tenen com a essència el problema de triar l’opció adequada entre diversos, es consideren a nivell intergrupal, interpersonal i intrapersonal. Segons els treballs de Fred Lutens, els conflictes intrapersonals haurien de dividir-se en: objectiu, paper i frustració.
Conflictes intergrupals i interpersonals
Els conflictes intergrups sorgeixen quan hi ha interessos conflictius de determinats grups. L’impuls per a l’aparició d’una situació d’aquest tipus pot suposar una lluita pels recursos o la influència en una organització formada per diversos grups amb interessos diferents.
El més comú són els conflictes interpersonals.La majoria es produeixen a causa de la lluita pels valors materials, tot i que exteriorment sembla un desequilibri en les visions o la visió del món. És a dir, es tracta de conflictes de comunicació.
Per naturalesa, aquestes situacions es divideixen en:
- Els objectius són problemes reals.
- Subjectiva: una avaluació d’accions o fenòmens.
I segons les conseqüències, es classifiquen en:
- Canvis constructius i racionals.
- Destructiva: destrucció.
Algoritme d’acció de gestió de conflictes
Per obtenir el resultat amb l'ajuda d'una correcta gestió del conflicte, el gestor ha de determinar el seu tipus, així com les causes i les funcions dels conflictes.
Després aplica la millor solució possible.
Per gestionar el conflicte d’objectius intrapersonal, el gestor ha de correlacionar objectius personals i organitzatius. Per a un conflicte de rols, primer hauríeu de tractar el tipus de situació. Hi ha diverses maneres de resoldre conflictes intrapersonals:
- compromís
- sublimació;
- cura;
- aflorament;
- reorientació;
- correcció, etc.
Els conflictes interpersonals poden sorgir en qualsevol àmbit de relacions. S’ha d’analitzar la seva gestió en aspectes interns i externs.
En totes les etapes de la gestió de la situació anomenada s'han de considerar simpatia i antipatia, causes i factors. Es coneixen dos mètodes de resolució d’aquest tipus de conflicte: pedagògic i administratiu. En la majoria dels casos, els conflictes, per exemple, entre un subordinat i un cap, s’obtenen per la cura o la lluita. Ambdues opcions no són adequades per a la seva solució efectiva.
Els especialistes estudien diverses opcions possibles per comportar-se un individu. Un dels més populars és el model bidimensional de Thomas i Killman. Es basa en la crida de les parts en conflicte als seus interessos i als de l'oposició. Quan s’analitzen interessos, els participants s’adhereixen a un dels cinc tipus de comportament: retirada, lluita, concessions, cooperació, compromís.
Conflictes de grup
Els conflictes de grups no són menys freqüents, però tenen una escala i una força de conseqüències més grans. El gestor ha de tenir en compte que els motius d'aquesta interacció es troben en:
- Violació de les normes del grup.
- Violació de les expectatives de rol.
- Identitat interna incorrecta.
Després d’analitzar minuciosament la situació segons els paràmetres anteriors, cal considerar la forma en què apareix.
El conflicte entre un individu i un grup es pot resoldre de dues maneres:
- La persona que ha descobert el problema corregeix els errors reconeguts.
- Una persona abandona el grup com a resultat de la inconsistència dels seus interessos amb els interessos del grup.
El conflicte entre els dos grups es descriu en diverses formes i causes. Es pot expressar en vaga, míting, negociació o reunió. Els psicòlegs i sociòlegs nord-americans Arnold, Geldman, Dilton, Robbins i altres van tenir especial cura en aquestes situacions entre grups.
El conflicte "grup-grup" es pot resoldre en el procés de negociació o en la conclusió d'un acord sobre la comparació de les posicions i els interessos de les entitats.
Així doncs, hi ha funcions constructives del conflicte: això és arreglar les contradiccions, resoldre-les, alleujar la tensió i estabilitzar-se. La seva prevalença depèn de la correcta gestió de la situació. Només d'aquesta manera es pot millorar l'estat actual de les coses.
