Avui, el compliment del Codi del Treball és una de les àrees clau d’activitat de moltes empreses. Amb el desenvolupament de les relacions de mercat, l’alfabetització legal de la població activa està creixent, el paper de l’associació social s’enforteix. En relació amb l’enfortiment del control estatal sobre la protecció dels drets d’aquesta categoria de ciutadans, les disputes laborals individuals i col·lectives són cada cop més emergents. A continuació, considerem aquestes relacions amb més detall. 
Informació general
En relació amb la nova etapa del desenvolupament econòmic, és extremadament important que tant els empleats com els empresaris, així com els representants de diverses estructures coneguin els estàndards laborals actuals. Gradualment, les disputes laborals col·lectives passen a formar part no només de la vida econòmica, sinó també de la vida social. El dret a ells està establert a l’art. 37 de la Constitució. El procediment per resoldre una disputa laboral col·lectiva està recollit en la llei federal pertinent. L’article 46 de la Constitució preveu el dret a rebre protecció judicial de la llibertat i els drets, així com a recórrer contra les decisions i el comportament (inacció o accions) dels funcionaris i organismes autoritzats.
El concepte de disputes laborals col·lectives
La definició es dóna al TC. D'acord amb això, les disputes laborals col·lectives representen un desacord obert entre els empleats i els empresaris (o representants d'ambdós). Les raons d’un conflicte poden ser els canvis i l’establiment de les condicions de producció (inclosos els salaris), la conclusió, les incorporacions o l’execució de contractes, acords. El motiu pot ser la negativa de l'empresari a tenir en compte l'opinió de l'organització representativa elegida dels treballadors en el procés de desenvolupament i posterior implementació de les regulacions locals. La resolució de conflictes laborals col·lectius la porta a terme un organisme judicial autoritzat. Aquesta circumstància indica la diferència fonamental entre aquesta categoria de conflictes i desavinences que resolen els participants en les relacions jurídiques de forma independent. Això suggereix que les disputes laborals col·lectives sorgeixen, a més de les circumstàncies generals, a partir d’interaccions de tipus organitzatiu i directiu. Un conflicte d'aquesta naturalesa és un desacord sobre l'establiment d'una nova o l'aplicació d'una llei existent, prevista al Codi del Treball, per acord, acord, contracte. 
Característica
El procediment per resoldre una disputa laboral col·lectiva preveu l’establiment del moment en què s’inicia el conflicte. Es considera el nombre de missatges de l’empresari (representant) sobre el rebuig d’un determinat nombre o tots els requisits dels empleats alhora, o la seva falta de comunicació en una decisió dins del termini establert per la llei. El punt de partida també és el número en què es va elaborar el protocol del conflicte durant les negociacions. Cal destacar que el fet de sorgir desavinences no es considera una disputa laboral col·lectiva, sempre que hi hagi una oportunitat de resoldre-la pel seu compte. En el seu defecte, recorreu a l'ajut dels procediments de conciliació.
Temes
La llei defineix les parts en una disputa laboral col·lectiva. Són:
- Representants dels treballadors. Representen els òrgans d’associacions i sindicats, tenint l’autoritat de la Carta per expressar l’opinió del col·lectiu.També poden ser grups d’aficionats formats en una conferència (reunió) d’empleats d’una empresa, la seva sucursal o una altra unitat.
- Representants dels empresaris. Poden ser caps d’empreses o altres persones autoritzades per la Carta de l’empresa, o òrgans d’associacions d’organitzacions d’alta direcció.
El procediment per resoldre una disputa laboral col·lectiva preveu la participació dels sindicats per part dels treballadors. La llei sobre "associacions professionals" preveu diversos termes. En particular, hi ha categories com:
- Organització sindical primària.
- Unió Professional Tot Russa
- Comitè sindical interregional.
- Associació sindical totalment russa
- Rgan de la Unió.
- Associació interregional d’Associacions de Sindicats i altres.
Classificació
Les disputes laborals col·lectives difereixen segons diversos criteris. Així, d'acord amb la seva naturalesa, hi ha diferències:
- Sobre la qüestió de canviar o establir les condicions de producció, les circumstàncies dels acords sobre els problemes de la vida i les activitats del personal, la celebració de contractes o la modificació de contractes.
- Quant a la implementació de les normes del TC, els termes dels acords.
D’acord amb la relació jurídica, distingiu:
- Conflictes derivats de la interacció del personal de l'organització, institució, empresa amb l'administració (empresari).
- Desavinences derivats de les relacions jurídiques del comitè sindical amb l'empresari.
- Conflictes d’ampli abast. Sorgeixen de les relacions jurídiques dels socis públics que es troben a un nivell superior a una empresa, organització, institució.
Com es desprèn de les categories anteriors, totes les disputes de caràcter laboral col·lectiu són desavinences en el camp de les associacions socials. Les entitats en conflicte són personal, associacions d'empresaris i treballadors, així com les seves associacions representades per representants autoritzats a nivell territorial, sectorial, regional, federal, directament a l'empresa o organització. 
El procediment per resoldre una disputa laboral col·lectiva
Com s'ha esmentat anteriorment, l'inici del conflicte coincideix amb el moment en què l'empresari es va negar a complir els requisits dels empleats presentats en una conferència o reunió general. Les reclamacions dels treballadors i els seus representants es formulen d’acord amb la llei federal pertinent. En primer lloc, aquests requisits han de ser formulats i presentats en una conferència o reunió. Aquest últim es considera competent si hi ha més de la meitat de tot el personal de l'empresa. Una conferència es reconeix com a tal si hi ha almenys 2/3 del total de delegats seleccionats. Les reunions dels representants autoritzats s’aproven a la reunió. Amb la seva participació, es resolen les disputes laborals col·lectives quan la direcció rebutja els requisits dels empleats. Les reclamacions del personal per part de l’associació representativa s’han de fer constar per escrit i enviar-les primer a l’empresari. A partir d’aquest moment, es podran iniciar els procediments de conciliació amb la participació de la comissió pertinent. Les disputes laborals col·lectives també es consideren en arbitratge.
Procediment de conciliació
És una consideració directa dels conflictes laborals col·lectius. L’objectiu d’aquestes mesures és resoldre desacords. La resolució de disputes laborals es pot dur a terme en diverses etapes, amb una o altra seqüència de procediments. Els esdeveniments poden ser de 1, 2 i 3 pisos. Això significa que només la comissió pot participar en el procés, o bé amb un intermediari o arbitratge, o bé, el representant i l’òrgan interí. Cal dir alhora que un procediment de conciliació d’un sol pis es considera obligatori per a tothom. La resta es fa normalment amb el consentiment dels participants. 
Comissió de conciliació
El principi de la seva formació és la igualtat dels partits. A la pràctica, això es manifesta amb la creació d’una comissió del mateix nombre de representants d’empleats i empresaris. Aquest principi és plenament coherent amb els estàndards internacionals. Així doncs, sobre la base de la clàusula 2 de la Recomanació de l'OIT (1951), en qualsevol organisme destinat a realitzar procediments de conciliació, format de forma mixta, cal incloure el mateix nombre de representants de treballadors i empresaris. El nombre de membres de la comissió s’estableix d’acord amb l’escala del conflicte i la complexitat dels requisits. Així doncs, la quantitat pot variar de 2 a 5 per cada costat. Els representants haurien de conèixer bé l’essència del problema i dominar l’art de la negociació. Una de les tasques principals de la comissió és ajudar els participants en desacord a trobar una solució mútuament satisfactòria a la qüestió sobre la base de negociacions constructives i en compliment del principi d’igualtat. 
Punts importants
Cap dels participants en el desacord no pot eludir la participació en el procediment de conciliació. Cada esdeveniment se celebra en els terminis previstos per la llei. Tanmateix, si cal i per acord de les parts, es poden canviar (ampliar). No s'ha establert l'estatut de limitacions per desavinences laborals col·lectives. Com a suport als requisits plantejats per l’empresari, els empleats tenen dret a celebrar vagues, piquets, manifestacions, mítings, reunions d’acord amb la llei. La comissió de conciliació, l’arbitratge, els representants i els intermediaris dels participants, així com el servei de liquidació, han d’aplicar tots els mètodes legals per eliminar el conflicte.
Etapa obligatòria
Com s'ha esmentat anteriorment, és la consideració de la disputa per part de la Comissió. Les normes per a la realització d’aquest esdeveniment s’estableixen a l’art. 402 centre comercial. La comissió de conciliació és creada conjuntament per l’òrgan de les parts en peu d’igualtat en un període de tres dies des de l’inici del desacord. La seva formació hauria de formalitzar-se per la corresponent ordre del cap de l'empresa, així com per la decisió dels representants dels treballadors que deleguen autoritzats per la reunió dels empleats. El nombre de participants s’estableix d’acord amb l’acord dels conflictes. Les parts no poden eludir la creació d’una comissió. En cas contrari, les actuacions es duen a terme com a part de l'arbitratge. La comissió de conciliació pot considerar la disputa dins dels cinc dies següents (treballadors) des de la data de la publicació de la comanda. La decisió presa per l’òrgan electe s’adopta d’acord amb l’acord de les parts en conflicte i queda registrada al protocol. Aquest document és vinculant. Si no és possible arribar a un acord com a resultat del treball de la comissió, les parts continuen el procediment amb la participació d’un intermediari o (i) en un organisme autoritzat d’actuació temporal. 
Arbitratge
Està format pel Servei de Resolució de Conflictes i les parts en desacord. El termini per a la seva creació no és superior a 3 dies des de la finalització de les actuacions per part de la comissió de conciliació. L’arbitratge laboral no ha d’incloure representants de participants en conflicte. En aquest cas, l’empresari, per decisió adequada, prepara la creació de l’organisme, la seva normativa i el personal, així com l’autoritat. L’arbitratge laboral es forma si les parts en el desacord han signat un acord sobre l’execució obligatòria de la seva decisió. Aquesta disposició del Codi del Treball permet als treballadors iniciar una vaga si, després de les activitats de la comissió, no s’ha arribat a cap acord per a realitzar un intermediari i arbitrar.
