El dret laboral rus es va començar a concretar al segle XIX. Aleshores, era molt evident que la regulació de les relacions laborals per disposicions civils era extremadament ineficient. L’estat necessitava intervenir en la situació que es va produir al mercat laboral. 
Primers passos
El sistema nacional de dret laboral va començar la seva formació amb l'adopció de lleis separades separades. Estableixen certes restriccions al poder dels empresaris. No obstant això, es va protegir els drets laborals dels grups de treball més vulnerables –infants i dones–.
Gradualment, la legislació va començar a adquirir les característiques de la codificació. Així ho demostren algunes normes de dret laboral, que tenen com a objectiu garantir una regulació integrada de les relacions de treball. El resultat més significatiu de l’etapa prerevolucionària de la codificació va ser la Carta del treball industrial de 1913. El primer acte legal, que concerneix les condicions per a l'admissió de persones a les empreses industrials, va ser el Reglament que regula les relacions entre els propietaris d'establiments de fàbrica i els treballadors que s'hi acostessin. Va ser aprovat el 1835. El Reglament contenia una prescripció important que l’entrada en una relació laboral s’hauria de basar en la voluntat. Això, però, va acabar amb la llibertat de contracte. Abans del venciment del termini, no es podia rescindir l’acord. L’excepció eren els casos d’incompliment dels deures dels treballadors o de violació de la disciplina. Aquestes circumstàncies donaven a l’empresari el dret d’acomiadar el treballador. El reglament també preveia normes de rutina dins de l'empresa. Eren obligatoris per a tots els empleats.
El sistema de dret laboral en època soviètica
Durant els primers mesos d’existència de l’URSS, es van adoptar diversos requisits legals. Aquestes normes de dret laboral tenien com a objectiu regular les relacions socials del sector laboral assalariat. En concret, es va adoptar el Decret del Consell de Comissaris de les Persones sobre l'establiment d'una jornada de 8 hores, l'Ordenança de vacances i el Decret sobre dones embarassades i part. Així va començar a reforçar el dret laboral. El corresponent Reglament del 2 de juliol de 1918 estava previst en un contracte de treball. Estableix condicions i tarifes de treball per al seu pagament. Aquests i altres actes legals van esdevenir la base sobre la qual es va formar el dret laboral. Posteriorment es van sistematitzar un contracte laboral, les normes de l’empresa i altres regulacions. Com a resultat, el desembre de 1918 es va adoptar un dels documents més importants. 
Dret del treball: Codi
Com a resultat de la sistematització de les disposicions, es va adoptar una Llei única. En el seu primer apartat, el Codi establert per a tots els ciutadans, excepte per als menors de 16 anys, majors de 50 anys i que haguessin perdut la capacitat de treballar per malaltia o perjudici de la feina. L’atracció de persones a les empreses es va dur a terme amb l’ajuda dels departaments de distribució. Al mateix temps, es va oblidar el contracte laboral com a fonament per al sorgiment de les relacions laborals durant diversos anys. El 1922, el 30 d’octubre, es va adoptar la segona col·lecció d’actes legals. El nou codi va sorgir en el marc d’una política econòmica que reconeixia la llibertat d’empresa i de propietat privada. Aquesta Assemblea Legislativa era fonamentalment diferent de l’anterior. La seva característica principal era la provisió sobre contractació voluntària. Al mateix temps, el nou codi va permetre participar en un servei laboral en casos excepcionals.Aquests, per exemple, incloïen la lluita contra les conseqüències d’un desastre natural, l’acompliment de les tasques estatals amb escassetat de mà d’obra, etc.
Anys de preguerra
Durant aquest període, es va reformar de nou la legislació laboral. Es va reintroduir la coerció no econòmica al treball. Juntament amb això, el dret a acomiadar-se a sol·licitud personal va ser significativament limitat, i es va endurir la responsabilitat de la transferència no autoritzada a una altra empresa i deixar la feina.
El 1940 es va introduir un càstig penal per absentisme sense cap motiu vàlid, que s’entenia com qualsevol retard o finalització prematura del treball més de vint minuts abans del final del dia. El 1941, el 18 de gener, es van adoptar les Normes Model, que estableixen la rutina interna de les empreses. Les garanties en matèria d'estandardització de pagaments, el temps de descans i el treball i la resolució de disputes col·lectives han disminuït significativament. Als empresaris se'ls va prohibir augmentar els salaris i millorar les condicions laborals. En temps de guerra, es va introduir de nou el servei laboral i la mobilització.
Realitats modernes
El 2001, el 30 de desembre, es va adoptar 4 Codi del Treball. El treball en el seu projecte va durar uns deu anys. L’edició original es va publicar per a revisió i discussió. Es va fer per tenir en compte els interessos i necessitats que tenen els subjectes de dret laboral: treballadors, empresaris, sindicats. Al llarg del desenvolupament del projecte, s’han ratificat diverses convencions. Totes elles relacionades amb la regulació de les relacions en l'àmbit laboral. El nou Codi de lleis es basa en els principis internacionals del dret laboral. Com a resultat, es van solucionar qüestions tan crucials com la seguretat i la higiene en el lloc de treball, la igualtat de tracte i la igualtat d’oportunitats entre homes i dones i altres.
Relació laboral
Constitueixen el subjecte del dret del treball. Aquesta categoria inclou 9 tipus de relacions:
- Promoure l'ocupació i la inserció en una empresa determinada.
- La relació laboral de l’empresari i l’empleat en les condicions i l’ús de la feina. El principal tipus d’interacció en aquest àmbit és l’activitat professional d’un empleat empresarial d’acord amb la funció acordada amb ell a l’hora de complir instruccions disciplinàries. Les relacions laborals existeixen per a tots els treballadors que diàriament realitzen una tasca individual en el procés de treball general d’una determinada producció i són membres de l’equip. Aquestes relacions reflecteixen la part volitiva de la interacció de les persones en relació amb el fet que cessin i apareguin per acord de les parts.
- Sobre l'organització de l'activitat professional i la seva gestió.
- Sobre convenis de col·laboració social, negociació col·lectiva i col·laboració social, negociació.
- Per a formació avançada, formació i formació de treballadors directament en aquesta empresa.
- Garantir la interacció dels òrgans de control i supervisió amb l'administració de l'empresa per abordar els problemes de protecció del treball i el compliment del Codi del treball.
- Sobre la responsabilitat de l'empresari i de l'empleat per danys causats a l'empresa per culpa de qualsevol part.
- Sobre la participació de sindicats i treballadors en l'establiment de condicions laborals adequades i en l'aplicació de les disposicions del Codi del treball en els casos previstos per la llei.
- Per resolució de disputes col·lectives o individuals.
Fonts del dret laboral
Varien en funció de les formes jurídiques en què estan plasmades regulacions universalment vinculants i altres regles emanades de l'estat. Les fonts del dret laboral són actes especials. Són lleis, decrets, decrets i altres disposicions. Se'ls demana que reguli les relacions laborals relacionades directament o derivades d'elles. Aquesta categoria també inclou actes locals dels mateixos empresaris i empleats.En aquest cas, parlem directament del contracte de treball, que es conclou després de l’admissió a l’empresa. Aquesta categoria també inclou diversos tipus d’acords adoptats a diferents nivells (de general a tarifari). Es basen en la cooperació bilateral amb les organitzacions d’empresaris i treballadors a través dels seus representants, a nivell trilateral, amb la participació d’organismes governamentals. Aquests acords i el conveni col·lectiu també s’anomenen actes de col·laboració social.
Diferenciació de la legislació
A la vista de les particularitats de diversos sectors econòmics i de l’àmbit no productiu, el mecanisme de regulació de les relacions laborals es caracteritza per una àmplia àrea de distribució de la base jurídica. Tot i això, no cobreix els actes anteriors. Els principis del dret laboral, sobre els quals hi ha aquesta distinció, es recullen al codi actual de requisits legals. Aquesta situació es reflecteix en els títols d’articles del Codi duaner. Així doncs, l'art. 5 es coneix com "Dret del treball i altres actes que continguin normes de dret laboral". Això indica clarament la distinció. 
El concepte de dret i legislació laboral no coincideixen. Tanmateix, comparteixen una propietat comuna. Tant això com un altre actuen com a fonts de dret. Els elements d'aquesta darrera categoria, com s'ha esmentat anteriorment, difereixen depenent de les formes jurídiques en què s'emmarquen preceptes i altres disposicions universalment vinculants, emanades de l'estat o adoptades mitjançant acords directament a les empreses. Al seu torn, això significa que el terme "fonts" és més ampli que la "legislació", ja que inclou tant altres actes jurídics.
Espècie
Les fonts del dret laboral inclouen principalment la Constitució. Aquest document, adoptat el 1993, té la màxima força jurídica. La constitució està dotada d’acció directa. La Llei bàsica estableix disposicions que defineixen el concepte de dret laboral. La Constitució consagra els principis inicials inherents a tots els sectors. Això s'aplica al sector del treball. Després de la Llei bàsica, es considera que el Codi és el document més important que regula les relacions laborals. És un codi legal codificat.
La Constitució proclama la prioritat de la normativa de drets humans reconeguda internacionalment sobre la legislació estatal. D’acord amb la Declaració Universal, adoptada el 1948, d’altres actes fonamentals relacionats amb l’àmbit de les relacions laborals, les disposicions generals haurien de quedar reflectides en el marc legal nacional. En comparació amb les prescripcions, es consideren principis una categoria més estable. En cada etapa del desenvolupament de l’estat, té les seves pròpies característiques i reflecteix l’essència dels canvis en l’àmbit de les relacions laborals. Juntament amb això, els principis segueixen sent principis fonamentals per a la posterior formació de legislació.
Característiques de l'estructura
La categoria de fonts del dret laboral té certes característiques. En particular, inclou una legislació especial i general. Aquest últim s'aplica a tot el país a tots els empleats. La legislació especial reflecteix les diferències en els estàndards. S’aplica a categories de treball específiques. Les disposicions generals es regeixen per la presència d’actes especials, que tinguin en compte les particularitats de les condicions i la naturalesa de l’activitat professional, i les característiques fisiològiques que posseeixen els subjectes de dret laboral (menors, dones), i altres trets distintius existents objectivament i reconeguts per l’estat com a motius de diferenciació. 
Tota l'estructura està dividida directament en lleis i regulacions. L’estructura inclou disposicions legals que adopten els òrgans federals i subjectius del poder estatal del país.Juntament amb el Codi del Treball, el tema del dret laboral està regulat per la Llei Federal "d'Ocupació", sobre els fonaments bàsics per protegir l'activitat laboral, els convenis col·lectius, la resolució de disputes, el salari mínim i els sindicats. Té especial importància la normativa regional. Aquests actes regulen la col·laboració social, les activitats dels sindicats, etc.
Convenis col·lectius
També regulen el tema del dret laboral. La seva actuació es desenvolupa conjuntament amb actes estatals, així com les prescripcions i resolucions de les autoritats municipals. Els convenis col·lectius inclouen els contractes i els contractes conclosos després de les negociacions. partits a l’associació social. Tot i que no són acceptats pels organismes estatals, contenen disposicions reguladores. En els darrers anys, el tema del dret laboral també està regulat per nous acords (aranzelaris, generals, intersectorials, regionals, territorials i altres). Es conclouen de forma bilateral o tripartita i expressen la interacció de la col·laboració social entre representants dels empresaris i els empleats. El tercer pot ser l’agència governamental pertinent.
Actes locals
Els empresaris i els empleats poden participar en la creació de disposicions que consagrin legislativament la llei laboral de la Federació Russa mitjançant representants. Els actes locals haurien d’incloure:
- Horari de personal.
- Condicions de bonificació.
- Normes de l'empresa.
- Descripció del treball.
- Horari de majúscules i altres.
No s’aplicaran aquells actes locals que puguin empitjorar les condicions laborals de l’empleat pel que fa a la legislació o si s’adopten en infracció del procediment per tenir en compte les opinions de l’òrgan de treball representatiu. En aquest cas, aquestes disposicions queden invalidades. Això significa que l’acte no produeix conseqüències legals des del moment de la seva publicació.
El reconeixement de nul·litat és competència del Tribunal Constitucional. No obstant això, no es poden considerar actes locals en aquest cas. En aquest sentit, seria més correcte afirmar que aquestes disposicions es reconeixen que incompleixen els drets dels treballadors, no actuant davant la crida de les persones interessades per part de la inspecció de treball o del tribunal. Cal destacar que en algunes organitzacions no es du a terme el desenvolupament d’actes locals. Això es deu no tant a la reticència dels empresaris a fer-ho, sinó a la manca de coneixement sobre l'adopció d'aquestes disposicions. Com a resultat d'això, es considera convenient desenvolupar actes normatius aproximats (recomanables, de model) que els empresaris puguin guiar.
Càrrec dels treballadors
Una diferència significativa en l'estructura de les fonts del dret laboral respecte a la d'altres sectors és que en el primer hi ha una disposició sobre "no empitjorar" les condicions de l'activitat professional. Això vol dir que un acte amb menys força legal no pot empitjorar la posició d'un empleat en comparació amb un acte superior. A més, la millora de les condicions d'activitat professional no pot ser una contradicció.
