Com ja sabeu, els salaris formen part integral de les relacions laborals de l’empleat i l’empresari. En tot moment, va sorgir la qüestió de com pagar la mà d’obra de manera més eficient. Hi ha dos tipus fonamentals de nòmines: basat en temps i tarifa parcial. Cadascun d’ells té els seus pros i els seus contres. Tanmateix, al nostre país és el salari temporal més habitual, de manera que cal conèixer tots els matisos i aspectes de la seva meritació.
En quins casos s’utilitza?
Aquest tipus de pagament s’utilitza quan és impossible determinar la quantitat de treball que realitza un empleat. Salari per temps: remuneració per hores realment treballades durant el període de referència. A més del temps, les qualificacions de l’empleat i les seves condicions laborals són crucials en aquest aspecte.
La meritació dels treballadors ordinaris es basa en la tarifa i per als directius es realitza en concepte de salari oficial. El càlcul dels salaris de temps es basa en un full de temps. Mostra els dies i hores treballats per un o altre empleat, tenint en compte els que li van faltar. Aquest sistema és bastant rar en aquesta forma, les seves branques són més comunes. En parlarem a continuació.
Marc legislatiu
Segons els actes legals reguladors del nostre país, els salaris han d’estar formats per diversos components. Aquests inclouen un cert sou, bonificació, bonificació per a les qualificacions, pagaments addicionals per antiguitat, així com altres pagaments establerts per la llei. Al Codi del Treball, concretament a l’art. 133 s'indica que una persona que ha treballat la norma mensual de temps i ha tingut cura de la quantitat de treball té dret a percebre sous, l'import del qual no pot ser inferior al mínim.
Val la pena assenyalar que el cost de la vida i altres límits els estableix l’estat a tot el territori. Tot i això, en temes específics, el llindar pot variar.
El sistema salarial per temps permet el compliment de determinats documents. Aquests inclouen un contracte general de treball, actes vàlids en una determinada organització i un acord amb un sindicat. Aquest organisme protegeix els interessos de l’empleat i fa el seguiment de l’exercici dels seus drets.
Classificació
Com ja s’ha apuntat, la forma de remuneració basada en el temps en la seva forma pura és extremadament rara. En la majoria dels casos, s’apliquen les seves varietats, regulades pel Codi del treball del nostre país.
Es distingeixen els següents tipus d’aquest mètode de nòmines:
- senzill;
- basat en temps premium;
- salari temporal;
- temps de treball;
- normatiu del temps.
Cadascuna d’elles té certes característiques. Per entendre millor com es produeix el càlcul dels salaris, heu de considerar totes les varietats per separat.
Senzill
En aquest cas, el nom parla per si sol. Aquesta forma de nòmina difereix de les següents:
- el pagament es realitza d’acord amb el tipus tarifari;
- mesos, dies i fins hores es poden utilitzar per calcular guanys específics com a període de temps;
- fórmula per revelar el salari total:
Зп = Вф x Тф, on:
Зп - remuneració laboral (final);
Bf: el temps realitzat per l'empleat;
TF: tipus tarifari.
Aquesta fórmula s’utilitza molt sovint a la pràctica, ja que és simple i força efectiva. Penseu en la consecució de salaris basats en el temps senzills sobre un exemple específic. L'empleat va fixar la taxa de 200 rubles per hora. A final de mes, va treballar 100 hores. Utilitzant càlculs matemàtics simples, obtenim el resultat: Зп = 200 * 100 = 20.000 rubles.
Salari a temps premium
Aquest formulari ja és més perfecte que l’anterior. Aquí, el càlcul té en compte no només la tarifa i el temps realment treballats, sinó també la qualitat del treball realitzat. En el cas de fer una feina ben feta, se li concedeix un bonus. S'afegeix a la fórmula salarial simple.
En altres paraules, el sou final consisteix en un sou i una part de bonificació. Aquest últim depèn únicament del propi empleat, de la quantitat i de la qualitat de les tasques realitzades. Cal destacar que el pagament de bonificació de temps és força efectiu, ja que la recompensa monetària addicional motiva a l’empleat a treballar de manera eficaç i ràpida.
Salari
Aquest sistema difereix en algunes característiques, entre les quals hi ha:
- Els salaris mensuals es fixen.
- Per obtenir diners, l’empleat ha de treballar el nombre d’hores especificat al contracte laboral.
- L’import total no depèn del nombre de dies treballats. El sistema és el següent: compleix el volum - els salaris rebuts, encara que superés la norma de la jornada laboral.
- El salari pot variar en cas de baixa en baixa o de permís. També el motiu del canvi pot ser una passada sense un bon motiu. S’ha d’entendre que el pagament es realitzarà en funció del sou, i no del tipus tarifari.
Aquest tipus de salari temporal és bastant rar pel seu baix nivell d'eficiència. Tot i això, de vegades en funció de les particularitats del treball, es pot veure el sou a l'empresa.
Peça del temps
A la pràctica, aquest sistema sovint es diu mixt. Es distingeixen els matisos següents d’aquest tipus de salari temporal:
- S'utilitza en la majoria dels casos per empreses comercialitzadores. És difícil trobar una manera més efectiva de pagar les vendes directes.
- Aquest sistema també és ideal per a aquelles organitzacions que utilitzen horaris de treball per torns. Per exemple, durant el dia, el pagament depèn de l’import que es compleixi, i a la nit hi ha un plus per les hores extraordinàries.
- El càlcul es fa afegint al salari bàsic un percentatge determinat de la quantitat total de productes venuts.
Actualment, el sistema de remuneració de temps de treball és molt popular. S’utilitza especialment activament en empreses les especificitats de les seves vendes. Aquest sistema motiva alhora els empleats per obtenir més beneficis i aporta beneficis a la companyia dels productes venuts.
Pagament horari
Aquesta forma de nòmina també està molt estesa. La seva essència rau en el fet que l’empleat, a més d’una certa quantitat per hora, rep diners addicionals per a la implementació del pla. Parlant de motivació, es pot notar que se li presta molta atenció en aquest sistema.
El salari en el temps, com hem trobat, depèn de molts factors. El primer lloc aquí és la definició del tipus de meritació i, en base a això, es fa el càlcul. L’empresari ha d’analitzar acuradament i decidir quina forma de retribució és més acceptable en una situació determinada. Cal tenir en compte que l’empleat és principalment una persona i, per tant, els salaris no han de ser massa baixos. D’altra banda, l’empresari ha de protegir-se dels pagaments simplement per l’estada de l’empleat al lloc de treball.
El pagament s'ha de fer per algunes accions, la contribució al desenvolupament de l'empresa.Per tant, heu d’estudiar seriosament aquest problema i, a continuació, optar per una forma de nòmines més adequada.
Ús eficient del salari del temps
Per descomptat, cada empresari es troba en una situació diferent i ha de triar un sistema de pagament individualment. No obstant això, en termes generals, es poden distingir diversos punts quan la forma basada en el temps serà la més efectiva:
- augmentar la motivació dels empleats;
- l'establiment de la disciplina de treball en l'organització;
- motivació per a una formació avançada;
- en cas d'obres tècniques amb finalitats industrials;
- si l’organització utilitza un tipus de producció transportadora;
- quan el primer lloc no és la quantitat de productes produïts, sinó la seva qualitat.
En situacions específiques, heu de mirar i avaluar l'eficàcia de manera individual. En una empresa, aquesta forma de nòmines s'arreglarà bé i, en una altra, trencarà el sistema. Molts exemples de salaris per temps són molts. Assumeix qualsevol organització comercial implicada en la venda de productes. En gairebé tots els casos, els salaris depenen de la quantitat de mercaderies venudes. Això permet estimular els treballadors i obtenir beneficis per a l'empresa.
Reflexió en un contracte laboral
A la pràctica, aquest acord no té la deguda atenció. L'empleat ha de saber que el contracte laboral explica tots els drets i obligacions de les parts. S’han d’estudiar amb cura per evitar situacions desagradables.
Una part obligatòria d’aquest acord és la clàusula salarial. Si l'empresari ha triat un sistema de retribució basat en el temps, s'haurà d'indicar la taxa o el salari tarifari en forma d'una determinada quantitat o coeficient. Així mateix, el contracte de treball inclou totes les indemnitzacions i les prestacions degudes.
La part de bonificació s’indica sovint en documents de regulació interna, i s’hi prescriuen condicions específiques per rebre una recompensa monetària. Un sistema basat en el temps s’utilitza millor per pagar una feina difícil d’estandarditzar. També es recomana utilitzar aquest formulari al sector de serveis. És a dir, en aquells tipus d’activitats en què no s’exigeixi un compliment excessiu del pla.
El sistema de pagaments basat en temps és el més comú i efectiu. Actualment s’utilitza a la majoria de països desenvolupats del món.
Pros i contres de la forma basada en el temps
Considerem aquesta qüestió en detall. Per començar, determinarem els avantatges per a l'empleador. D’aquests, n’hi ha:
- reducció de fons destinats al control de qualitat del producte;
- reducció de la facturació de personal qualificat, cosa que permet estalviar en formació;
- els treballadors s’esforcen per la cooperació i això augmenta significativament la productivitat del treball;
- l’empresari paga les hores realment treballades.
A més, alguns dels avantatges d’aquest sistema es manifesten per als empleats:
- obtenir guanys regulars estables;
- com més altes siguin les qualificacions, més paguen;
- treballar en un equip amable
Malgrat tots els avantatges, el pagament basat en temps té desavantatges. Per a l'empresari, s'expressen de la manera següent:
- cal vigilar constantment el volum de producció;
- unitat addicional a temps complet;
- els empleats reben el mateix salari i l'efectivitat pot variar significativament.
Els desavantatges per a l’empleat inclouen:
- el salari és inferior al del treball de peça;
- el nombre de productes elaborats no afecta l’augment dels salaris.
Cal destacar que el sistema basat en el temps no és adequat per a tothom. Per utilitzar-lo de manera eficaç, s’han d’analitzar tots els factors.
Realització de la transició cap a la peça
Val la pena assenyalar que el salari de treballs i de temps no són oposats. De vegades es presenta una situació quan cal canviar a una manera diferent de calcular els sous. Per fer-ho, heu de complir diversos requisits:
- hi ha d’haver un document que confirmi la transició;
- els canvis en els termes del contracte laboral es realitzen després d’un acord amb l’organització sindical;
- el contracte s’ha de presentar per escrit i signar ambdues parts;
- una indicació del motiu de la transició, per exemple, de la reorganització, del canvi de la tecnologia de producció o d’una altra manera.
Val la pena assenyalar que el sistema salarial basat en el temps és molt comú i força efectiu. En aquest article s’han estudiat de forma més àmplia tots els aspectes i matisos d’aquest mètode de nòmines. Cal recordar que l’elecció de la forma de retribució resta per part de l’empresari. Ha de pensar en tot perquè no hi hagi conseqüències desagradables.