Un dels problemes més subtils i complexos pel que fa a les relacions treballador-empresari és el moment de la separació. Les lleis estableixen clarament les regles per acomiadar un empleat per iniciativa de l'empresari, però no tothom es guia per ells. Sovint se senten dificultats els que són acomiadats: hi ha la sospita que incomplien els seus drets. Si coneixeu els estàndards vigents de la llei i les regles per les quals s’acomiada l’empleat per iniciativa de l’empresari, el Codi del treball als articles que regeixen aquest àmbit, podeu verificar el compliment de la llei i la competència del succés i defensar els vostres interessos. En cas de violació del procediment, l'empleat té dret a contactar amb una institució estatal especialitzada on se li ajudarà a protegir-se.
La legalitat arriba primer
En molts aspectes, el compliment de la legislació sobre relacions laborals determina l'estabilitat del país en el seu conjunt. El principal garant de la protecció d’interessos és l’estat, que permet tant a l’empleat com a l’empresari confiar en la capacitat de defensar les preferències establertes i les possibilitats declarades per les disposicions normatives. En particular, les lleis detallen quan i com no es permet l’acomiadament d’un empleat per iniciativa de l’empresari, quan es pot fer el procediment i com haurà de pagar-lo.
Tot per les normes
Al TC, es prescriuen normes que subordinen la relació entre l’empresari i el personal contractat per ell. Generalment s’accepta que la posició del propietari d’una empresa és molt més avantatjosa que la de qualsevol dels treballadors contractats, per tant, les lleis es construeixen en termes de la necessitat de garantir la protecció dels drets, principalment de l’estat de les empreses. En els actes normatius es consideren amb molta cura les possibilitats d’acomiadar un empleat per iniciativa de l’empresari. El Codi del Treball de la Federació Russa també declara certes normes sobre una situació en què una persona mateixa mostra un desig de deixar-se i quan es produeixen circumstàncies que provoquen aquest resultat. Però l'empresari, que té bons motius per acomiadar-se, no hauria d'esperar a la iniciativa de l'empleat o "al costat del mar": les lleis expliquen les raons que fan legal deixar a algú contractat. Si hi ha motius per a l’acomiadament de l’empleat per iniciativa de l’empresari, no cal el consentiment de la persona contractada, però haurà de seguir el procediment, seguint exactament la lletra de la llei.
Característiques importants
Recentment, s'ha modificat el TC en els articles que parlen de l'aspecte considerat. En comparació, per exemple, amb una dècada enrere, l'empresari té ara moltes més oportunitats, però la llista de situacions en què no es permet acomiadar un empleat per iniciativa de l'empresari s'ha reduït.
En primer lloc, per obtenir informació útil sobre el tema, heu de familiaritzar-vos amb la versió més actual de l’article 81 del TC. Té dues categories d’estàndards. Una es dedica a la culpabilitat de l’empleat, sobre la base de la qual l’empresari té dret a formar part amb el representant negligent del personal. El segon és situacions en què l’empleat no té la culpa, però les circumstàncies fomenten l’acomiadament.
Culpable, reconec
Segons el Codi del Treball, l’acomiadament d’un empleat per iniciativa de l’empresari està permès si la persona ocupada, sense cap motiu fonamental, no ha complert les obligacions que s’hi estableixen i es declara en el contracte laboral.Aquest fet s’hauria de documentar cada cop que es produeixi una situació. És possible que, segons la llei, es parli amb un treballador tan irresponsable, si les violacions es van repetir moltes vegades per tal que es pogués utilitzar el terme “repetit” respecte a elles.
Quan la persona contractada continua sent la culpable del conflicte? Es permet l’acomiadament d’un empleat per iniciativa de l’empresari, tenint en compte el reconeixement de la causa fonamental del comportament de la persona ocupada, si no es presentava a la feina, es podia saltar el dia sense raons. A més, una raó pot ser una violació de la disciplina tant en aspectes de producció com en treball. N’hi ha prou de violar greument les normes una vegada i ja es pot emetre una ordre d’acomiadament d’un empleat per iniciativa de l’empresari. S'elabora un document addicional al document, on es prescriuen totes les característiques de la situació, i es certifica la veracitat de la informació amb les signatures de diversos representants del personal. L’encàrrec ha de fer referència a l’acte.
Què més és culpable?
Es permet acomiadar l’empleat per iniciativa de l’empresari si l’empleat es deixa aparèixer al treball en condicions inadecuades, sent influenciat per substàncies estupefaents, tòxiques, intoxicants, inclòs l’alcohol. Es valora la condició física dels companys i es confirma el fet mitjançant l’elaboració d’un acte segons les regles del treball d’oficina interna.
Un motiu molt més greu per a l’acomiadament d’un empleat per iniciativa de l’empresari és la divulgació per part d’ell d’informació que hauria d’haver estat protegida per secret. Es pot tractar tant de dades comercials, com d'informació oficial o del govern. Si un determinat empleat de l'empresa va accedir a aquesta informació, va signar un document, on es va comprometre a mantenir en secret tot allò que es coneixia, però després va incomplir aquesta promesa, se li permet aplicar diverses sancions.
Disputes i Acords
L’acomiadament d’un empleat per iniciativa de l’empresari es pot justificar per una situació de conflicte, per evitar o resoldre la persona que no volia prendre mesures. La redacció d’actes normatius conté tan sols aquesta condició: “reticència, rebuig”, és a dir, en una situació en què es van fer passos constructius per resoldre positivament la situació, que no va comportar un resultat positiu, no hi ha motius per desvincular-se de la llei.
Per descomptat, l’acomiadament de l’empleat per iniciativa de l’empresari amenaça d’identificar el fet de malversació de fons. Podeu separar-vos de forma segura de l’empleat que va fer mal a la propietat de l’empresa o fins i tot va robar alguna cosa que l’empresa tenia. Si hi ha hagut una violació de les normes de seguretat que provoquen una amenaça per a la salut, la vida de determinades persones, així com un altre accident greu, el Codi del treball permet a l'empresari iniciar una relació laboral.
No diré res!
En algunes empreses, en determinats punts, es requereix que diversos empleats proporcionin a l'empresari informació personal específica: dades sobre la despesa, el component d'ingressos i la propietat present. Tots els casos en què aquestes dades s’han de transferir a l’adreça de les autoritats es registren al Codi del treball a l’article 81, setè paràgraf de la primera part. Aquí també s’especifica que la informació ha de ser fiable. En violació d’aquesta condició, en negar-se a comunicar informació o transferir dades incompletes, pots iniciar amb seguretat el procés d’acomiadament: l’empresari té dret a formar part d’un empleat tan secret contrari a la llei.
Així mateix, el procediment d’acomiadament d’un empleat per iniciativa de l’empresari es pot provocar mitjançant la transferència de documentació falsa en l’etapa de la conclusió d’un contracte laboral. Podeu participar amb els empleats en qualsevol moment, tan aviat com es faci palès el fet de la falsificació d'informació.
No és culpable, però acomiadat
Algunes situacions obliguen a deixar el vostre personal contractat, encara que ningú tingui la culpa. Per exemple, si disminueix la força oficial, la qual cosa es confirma amb la documentació acceptada a l’empresa, haurà de formar part d’alguns dels empleats i ningú no podrà presentar cap queixa. Condicions similars s’apliquen a la situació en què l’empresa cessa la seva activitat, tanca.
Finalment, culpable sense culpabilitat: es tracta d’un empleat que, segons les seves qualificacions, no s’ajusta al lloc on va estar ocupat. Quan es constata un fet d’incompliment, s’elabora un document oficial que es confirma amb la signatura del cap i cap del departament de personal. Per regla general, la identificació d’una situació tan desagradable es produeix durant el període de certificació.
Cas específic
Hi ha aquestes categories d’empleats per als quals la legislació preveu restriccions addicionals a la capacitat de l’empresari per acomiadar una persona. A més dels estàndards de TC s’exposen a la Llei Federal. En particular, aquestes persones inclouen persones amb discapacitat, les particularitats del contracte laboral i les normes per a la seva finalització determinades per la gravetat dels trastorns de salut.
No s’han introduït menys restriccions respecte a la possibilitat de finalitzar la relació laboral per iniciativa de l’empresa si l’empleada és una mare jove en permís de maternitat, així com en una situació financera difícil. Per descomptat, qualsevol de les opcions requereix una confirmació documental oficial de l'estat, però l'empresari hauria de conèixer en termes generals les característiques de tots els empleats, planificant-ne la participació i tenir en compte les normes que els són aplicables.
I no m’agrada el cap!
L'acomiadament d'un empleat es pot estendre a absolutament qualsevol persona acceptada en el personal de l'empresa. El personal de gestió, inclòs el cap, el director, no serà una excepció. Per regla general, el procediment es deu a un canvi de propietat: en aquest cas, es reemplaça massivament els directius, els comptables, els diputats. Però no és menys important una decisió errònia relacionada amb l’assegurança de l’operabilitat de l’empresa, si n’hi ha, que va provocar danys. Podeu desfer-vos del cap si, sota la seva autoritat, l’empresa va perdre béns, va produir pèrdues i els resultats financers del període d’informe van ser negatius.
Podeu participar amb seguretat com un líder que incompleixi la disciplina i que no compleixi les seves obligacions. Només n’hi ha prou amb un cas documentat oficialment i ja és possible preparar la comanda corresponent. Aquesta situació no només s'aplica al propi director, sinó també als diputats. Si el contracte laboral contenia una indicació de les condicions, el compliment de les quals podria provocar l'acomiadament, en cas de qualsevol dels casos, podeu participar amb el gestor equivocat.
Professors: com ser?
Podeu acomiadar el professor en revelar el fet de comportaments immorals. Aquest terme és més aviat vag i implica una gran varietat d’accions avaluades negativament per la societat. Els càstigs morals i corporals es troben entre les raons òbvies de rescindir el contracte laboral, alhora que aquest fet posa fi a la carrera professional: en el futur, una persona deixarà de rebre el dret a treballar amb menors. El que és important, quan s’intenta obtenir un lloc de treball en un altre lloc, una persona pot intentar ocultar el seu passat, però en establir el fet d’un comportament immoral, el podreu acomiadar immediatament per haver falsificat documentació.
Persones responsables
Si un empleat està implicat en els seus deures en processos relacionats amb diversos valors, tant monetaris com de mercaderies, no té dret a abusar de la seva posició. Aquest comportament i la seva identificació poden causar la rescissió del contracte de treball.La legislació explica això per la incapacitat de confiar en els empleats.
L’ordre d’acomiadament de l’empleat per iniciativa de l’empresari
Tal com demostra la pràctica, en cada cas, la necessitat de rescindir l’acord amb l’empleat és provocada per factors més aviat específics, per la qual cosa és poc realista desenvolupar un algorisme que fos eficaç i universal, aplicable a qualsevol situació. Per exemple, quan tanqui una empresa dos mesos abans de l’últim dia laborable, és necessari notificar a tot el personal sobre els propers canvis, intentar arribar a un acord mutuament beneficiós, per exemple, un empleat pot renunciar al seu moment i l’empresari paga una indemnització. Quan es liquidi una empresa, els treballadors temporals, estacionals han de rebre un avís set, dos dies, respectivament.
Si es redueix el personal, el procediment és força complicat i qualsevol infracció d’aquest pot comportar la crida dels ciutadans que es veuen infringits dels drets a l’autoritat laboral, que es convertirà en una font de multa considerable. Segons les normes, cal aprovar la taula de personal actualitzada, crear una llista de llocs que s’hauran de reduir, tenint en compte les particularitats de preferència que estableix la llei. Cal avisar prèviament als empleats, a més, cal enviar dades a l’adreça del centre d’ocupació, sindical i coordinar els aspectes legals del procediment. Sense la documentació adequada, és probable que els treballadors ofensius recorrin a la inspecció del treball. Si la investigació mostra la culpabilitat de l’empresari, no podreu sortir amb una mica de sang.