Cada empleat sempre està encantat de rebre per la seva feina no només un valor fix del pagament, sinó també una certa quantitat de reemborsament com a bonificacions.
Sempre és important que qualsevol empleat sàpiga per què se li va pagar una retribució, com es calcula, en quins documents s’exposen les regles per a la seva formació.
En aquest sentit, l'empresari té una dificultat: la solució de la qüestió de què hauria de ser la redacció de la bonificació, ja que sovint es recompensa diferents empleats per mèrits diferents. En el marc d’aquest article es tindran en compte tots els aspectes de les bonificacions.
Què és una prima?
La definició més fonamental d’aquest concepte: és la quantitat que es dóna a l’empleat per sobre de la seva remuneració pel fet de treballar durant un període de temps determinat amb taxes elevades.
En poques paraules, un premi és un incentiu que depèn dels resultats de tota l’empresa, així com de les característiques quantitatives o qualitatives de la feina de l’empleat.
La funció dels incentius per al treball i les bonificacions és provocar l’empleat, impulsant-lo a treballar de manera més activa i productiva.
Concepte de bonificació
L’empleat pot trobar informació sobre quins tipus de bonificacions hi ha a l’empresa quan sol·licita una feina.
Bonificacions als empleats i el seu paper en el desenvolupament d'una estratègia de desenvolupament global per a l'empresa és molt elevada.
Això no només s'aplica a les bonificacions de producció, quan una persona s'adona de quin tipus de mèrits i responsabilitats serà recompensada, sinó també a quantitats puntuals (per exemple, matrimoni, part, exàmens finals, etc.)
En art. 68 del Codi del Treball de la Federació Russa, s’indica que, abans de signar el contracte laboral, l’empresari ha de familiaritzar l’empleat (sota signatura) amb l’ordre intern i altres normes internes de l’empresa relacionades específicament amb la seva futura activitat laboral, incloent informació sobre les opcions de bonificació.
Si l’empresa arriba a un acord amb un empleat com ara el dret civil, és a dir, el contracta com a marmessor, que compleix les obligacions del contracte de forma remunerada, no té sentit parlar de l’adjudicació.
Si l'empresari utilitza la paraula "prima" per a la conclusió d'un contracte civil, aquest contracte es podrà classificar com a contracte de treball. Si l'empresari vol retribuir a la persona amb qui s'hagi conclòs aquest contracte, haurà d'escriure sobre el canvi del cost dels seus serveis en el marc del contracte.
L'empleat té dret a rebre informació sobre com es calcula la bonificació, és a dir, ha de ser conscient del que ha de fer per rebre aquesta bonificació.
El Codi Tributari de la Federació Russa conté l’article 252, que estableix que totes les despeses per bonificacions s’accepten com a despeses de l’empresa només quan es reflecteixen en convenis laborals i col·lectius.
Per tant, l’empresari ha de reflectir les bonificacions del contracte de treball o indicar en ell un enllaç al contracte col·lectiu, que contingui informació sobre les bonificacions.
Destaquem els requisits previs per a les bonificacions dels empleats en les empreses:
- Es pot concedir un bonus a un empleat per un treball excel·lent a l’empresa (implementació d’un pla de vendes, falta de mesures disciplinàries);
- es pot concedir el premi a esdeveniments especials, inclòs l’aniversari de l’empresa o empleat;
- Podeu recompensar els empleats per treballar a temps complet, és a dir, l’absència de dies malalts, dies de descans a càrrec seu.
Disposicions estatutàries
La pregunta de com recompensar adequadament els empleats és molt rellevant. Està prescrit en la llei aplicable.
D’acord amb els actes legals normatius vigents de Rússia, observem els punts següents:
- La bonificació es paga al personal si el document estableix les condicions que determinen la relació entre l’empresari i l’empleat, és a dir, un contracte col·lectiu o un contracte laboral. Per tant, l'adjudicació no es pot considerar un pagament obligatori per a l'empleat.
- Bonificació: part del sou de l'empleat.
- El càlcul de les primes i les condicions per al seu pagament s’estableixen a l’art. 135 Codi del Treball de la Federació Russa. Aquesta disposició correspon a la capacitat i dret del cap de l'empresa a formar l'import de l'imcentiu i la taxa de pagament.
- L’art. 193 del Codi del Treball de la Federació Russa.
- Els temes relacionats amb la tributació de les primes estan regulats pel Codi tributari de la Federació Russa i s’exposen a l’article. 255.
Avantatges d’organitzar un sistema de bonificacions per a una empresa
Les bonificacions són una forma addicional d’ingressos dels empleats, que es paga específicament en funció dels resultats de la seva activitat laboral, però no per a tothom, sinó només per a aquells que treballen millor.
Preguntes sobre quines característiques del treball de l’empleat i sobre com és digne de pagar, segons l’art. 191 del Codi del Treball de la Federació Russa, determinat per l'empresari.
Les activitats de la companyia depenen de la forma correcta de determinar els aspectes de l’avaluació de pagaments i del mecanisme d’incentius complet.
Una remuneració incorrecta del personal no contribueix al desenvolupament de l'empresa, sinó que és la seva potencial amenaça. El mètode de càlcul d’adjudicacions, incomprensible per als empleats, pot convertir-se en motiu de conflictes a l’empresa.
Per contra, un sistema ben pensat de pagaments d’incentius per als empleats és una motivació massiva entre ells per a un treball personal i d’equip d’alta qualitat per tal d’augmentar la productivitat i millorar les competències del personal.
Inconvenients d’organitzar un sistema en una empresa
Els avantatges són alguns desavantatges.
Es poden distingir els defectes comuns i els errors en els sistemes de bonificació amb els quals lluiten les empreses quan inicien projectes per estimular-los:
- aplicació sense fonament de característiques molt complexes per avaluar la productivitat laboral o la falta d’explicació de les relacions de causa i efecte en el sistema de recompensa dels empleats;
- manca d'investigació sobre l'eficàcia del sistema de bonificacions;
- no hi ha una diferència significativa entre la bonificació dels empleats productius i els ineficaços;
- en el sistema de bonificacions, no es respecta l’equilibri de càstigs i retribucions;
- El premi en gairebé tot depèn de l'opinió dels directius i directives que es paguen "per acord".
Tipus de Premis
Hi ha dos tipus de pagaments:
- Les primes proporcionades com a part del sistema de retribucions basades en determinades característiques i criteris desenvolupats a l’empresa. Aquests mèrits són una part dels incentius materials per als empleats i els motiven. Es paguen a intervals regulars (cada mes, un cop a l’any, cada trimestre, etc.). A més, en aquest cas, s’estableix clarament l’import de les primes. En aquesta situació, el fet de pagar una bonificació és important, ja que es tracta d’un pagament estimulant és molt important per a l’empresari.
- Els premis únics que no formen part del sistema de retribucions es paguen a l’empleat per un cert mèrit en el treball, la durada del servei, per a determinats esdeveniments (per exemple, aniversaris i festius professionals).
El procediment d’inscripció de bonificacions a l’organització
Considereu el problema de com atorgar correctament bonificacions als empleats.
A partir del fet que el contracte laboral es conclou amb l’empleat, cal tenir en compte diversos detalls fonamentals. El contracte de treball ha d’indicar clarament segons quins criteris i en quina quantitat es pagarà la bonificació.
Com identificar correctament les condicions d’incentius del contracte en aquest cas?
A continuació es mostren les regles simples per a bonificacions dels empleats:
- La bonificació s’indica immediatament al contracte de treball. L’empresari utilitza ocasionalment aquesta opció, ja que en aquest cas podrà canviar les dades dels pagaments només si està segur que l’empleat estarà d’acord i signarà aquests canvis. Però, si l’empresari encara decideix incloure la bonificació en el contracte laboral, haurà d’indicar el seu import o fórmula per al seu càlcul. S'ha d'entendre que si l'adjudicació s'indica al contracte de treball, l'empresa no té dret a no emetre-la.
- El contracte de treball estableix que les bonificacions es paguen d'acord amb el contracte col·lectiu. Al mateix temps, el conveni col·lectiu indica a qui s’adjudica, per a què i com. Tanmateix, un contracte col·lectiu és un document força complicat, canvis en els quals són encara més difícils d’implementar que en un contracte laboral. Per tant, la majoria d’empreses trien la tercera opció, que es presenta a continuació.
- Regulació de bonificació. Aquest document és convenient ja que no es tracta d’un acord bilateral. Tanmateix, en un contracte laboral, ha de ser obligatòria la referència a aquest document.
Comanda de bonificació
L’ordre del cap s’executa en formularis normalitzats que han estat aprovats per llei.
Les instruccions d’ús i emplenament dels formularis indiquen que l’ordre de bonificació:
- utilitzat per registrar i registrar primes i incentius per al creixement de la rendibilitat de l’empresa;
- signat pel cap o persona autoritzada;
- declarat a l’empleat en el moment de la seva recepció.
En funció de la comanda, es fa una entrada a la targeta individual i al seu llibre de treball.
A continuació, es mostra una comanda de bonificacions dels empleats.
Regulació de bonificació
Aquesta situació està definida per a tota l'organització en conjunt, mentre que s'aplica a tots els empleats alhora.
El contingut de la clàusula de bonificació pot ser el següent:
- disposicions generals (qui té dret a percebre retribucions, d’acord amb les normes que es meriten);
- fonts de bonificacions (si es paguen pagaments a compte de fons d’incentiu o ingressos de l’empresa, cal indicar a partir de quins fons es paguen les bonificacions);
- indicadors de bonificació;
- cercle de persones per bonificacions;
- freqüència de pagaments;
- percentatge de primes o import específic;
- condicions de reducció i impagament de les primes.
De vegades en posició indicar la base per a la despremiació.
Declaració base
Pel que és possible adjudicar a un empleat i la redacció dels motius pot variar en funció del que es concedeixi el premi. Heu d’entendre què regula el procediment per fixar la redacció en el sistema de retribucions, i quina d’elles és millor aplicar en determinats casos.
En què es pot premiar un empleat? La redacció dels motius d’aquestes situacions es pot indicar de la manera següent:
- per a la implementació del pla de treball;
- per mèrit significatiu en l'obra;
- per a la presentació oportuna d’informes;
- per a la realització de treballs especialment responsables;
- per la iniciativa;
- per un treball de qualitat;
- per celebrar alguns esdeveniments;
- per a l’educació continuada.
Les condicions dels premis es determinen a partir del pla d’incentius dels empleats desenvolupat per l’organització.
A l’hora d’aplicar pagaments generals, la principal condició és la implementació de determinades (sovint mitjanes) característiques de tota l’empresa.
Si s’aconsegueix l’èxit previst de l’empresa, l’adjudicació es nomena per ordre general per un mes, un trimestre o un altre període.
En què es pot recompensar un empleat i, en aquest motiu, el text de tal bonificació sembla:
- per la finalització amb èxit de la tasca;
- per l’alta qualitat d’un treball perfecte;
- per obtenir alts resultats en el treball.
Si s'utilitza un sistema de bonificacions personalitzades, el pagament de les quantitats no es pot determinar en el període de temps, sinó que es paga per determinats assoliments. En conseqüència, la comanda conté una descripció del mèrit:
- per la representació exitosa dels interessos de l'empresa en negociacions amb el client i la conclusió d'un contracte rendible;
- per a la realització d’una tasca especialment difícil;
- per introduir un enfocament creatiu per resoldre el problema.
La participació d'èxit dels empleats en diverses competicions és un gran avantatge per a la imatge de l'empresa.
És completament raonable realitzar diverses competicions amb incentius materials. Amb un enfocament raonable, l'efecte financer de millorar les qualificacions dels empleats, augmentar la qualitat del treball i el treball col·lectiu serà un ordre de magnitud superior als fons gastats en bonificacions.
En què es pot recompensar un empleat i, en aquest motiu, el text de tal bonificació sembla:
- per participar en un concurs d'habilitats professionals;
- per representar l'empresa en un concurs internacional;
- per guanyar competicions de mini voleibol.
Un altre mètode per millorar el clima organitzatiu a l’empresa i augmentar la responsabilitat dels empleats és pagar bonificacions personals adequades per a determinades dates de la vida de l’empleat (naixement d’un nadó, matrimoni, aniversari, etc.).
El matís fonamental de l’empresa és el desig de mantenir empleats formats i amb experiència. Premis per fidelitzar l’empresa, treballar amb èxit a llarg termini, tot això té una importància cabdal.
Conclusió
En moltes empreses, el salari dels treballadors no es limita a un salari. Els empresaris proporcionen incentius per motivar els empleats.
Es tracta de diverses prestacions, pagaments, bonificacions, que s’assignen a més de la part salarial del sou. Els actes legals normatius preveuen diversos tipus de pagaments addicionals que poden rebre els empleats professionals.
Els sistemes premium haurien de proporcionar les millors característiques del sistema econòmic de l’empresa, estimulant deliberadament canvis positius amb una percepció moral positiva per part dels empleats de les disposicions d’aquests sistemes.
En gran mesura, aquesta consciència es justifica per les característiques de la cultura corporativa, per la qual cosa s’han de tenir en compte.
Una redacció competent i bonica en l’ordre de bonificació és molt important a l’hora de signar contractes laborals tant per als empleats com per a l’empresari.