V rozvojovém procesu je tržní ekonomika charakterizována vzestupy a krizemi. V každém případě se přední společnosti zemí snaží udržet svou pozici a konkurenceschopnost. Za tímto účelem se v návaznosti na strategické vedení podnikání jedná o restrukturalizaci, sloučení nebo uzavření oddělení a poboček, které je doprovázeno propuštěním zaměstnanců. Jak zajistit, aby rozloučení s nimi bylo bez konfliktů a nemělo žádné negativní důsledky? K tomu využívá mnoho společností outplacement.
Historie technologie
Tato služba vznikla v západních zemích v 70. letech minulého století. Důvodem byla skutečnost, že odbory požadovaly od společností propouštění zaměstnanců sociální odpovědnost. K umístění do zaměstnání přispěly outplacementové služby, zatímco vláda již nepotřebovala vyplácet dávky v nezaměstnanosti. To je důvod, proč se tato technologie stala jednou ze součástí podnikání jakékoli společnosti, která respektuje sebe sama.
V Rusku se začal používat během krize na konci 90. let. Outplacement byl původně iniciován zemědělskými podniky zahraničního původu a později byl tento trend přijat i velkými domácími podniky.
V současné době zájem o tento typ služeb neustále roste. Západní přístup k zaměstnancům vede stále více společností, to znamená, že směřují své úsilí nejen k rozvoji podnikání, ale také k udržení pozitivního obrazu společnosti.
Relevance outplacementu
Hlavním faktorem, s nímž se člověk při propouštění z funkce setkává, je neočekávané ukončení práce, a tím i nedostatečná připravenost na další hledání zaměstnání. Kromě toho je propouštění jakéhokoli specialisty stresující situace, zejména pokud osoba dlouhodobě pracovala na jednom místě. Během tohoto období se situace na trhu práce zpravidla dramaticky mění, a proto mnoho propuštěných zaměstnanců není schopno hledat práci, nemohou profesionálně připravit materiály o odborných činnostech, předložit kandidaturu na pohovor a důstojně vydržet zkušební dobu. Outplacement jako mechanismus na podporu propouštění zaměstnanců umožňuje zvýšit motivaci osoby, vytvořit jasnou strategii pro nalezení požadované pozice a podle toho najít práci.
Interpretace pojmu
Tento termín, stejně jako druh služby, se objevil ještě nedávno. Nemá však jednoznačnou definici.
Přeloženo z anglického out out out (out - out, umístění - jmenování)
- to je směr náboru, který stanoví poskytování služeb pro zaměstnance, kteří mají být propuštěni za určitých podmínek. Jinými slovy, jedná se o řadu událostí, které společnost provádí pro propuštěného zaměstnance, aby pomohla při hledání zaměstnání. Tyto služby jsou poskytovány buď samotnou společností prostřednictvím jejích zaměstnanců, nebo angažovanou společností. Tato technologie se používá, když je propuštění důsledkem reorganizace podniku a nezávisí na přání odborníků. Zaměstnání propuštěné osoby z vlastní svobodné vůle je problémem samotného zaměstnance.
V Rusku využívají outplacement jako typ personálního poradenství slušné korporace ve vztahu k zaměstnancům na různých úrovních: od vedoucích manažerů k běžným zaměstnancům. Rozdíl spočívá v přístupu k poskytovaným službám a ve výši financování. Například pro vysoce postavené úředníky může pomoc při zaměstnávání zahrnovat: platby za účast na školeních, poskytování osobních doporučení, psychologickou podporu při hledání zaměstnání a kontrolu procesů a pouze nižší zaměstnancům mohou být nabízeny pouze konzultace o zaměstnání. Pro obě kategorie je však analýza odměn v těchto pozicích povinná vyžadovat slušnou odměnu za výkon jejich funkčních povinností.
Funkce outplacementu
U těchto služeb se zákazník zpravidla obrací na náborovou společnost nebo náborovou agenturu. Na trhu práce je jejich práce žádána z důvodu důležitosti funkcí vykonávaných pro rozvoj podnikání, konkrétně:
- vytvoření základny podniků a společností, příslušných volných míst;
- vkládání dat propuštěných zaměstnanců do kartotéky a poskytování informační komunikace mezi zaměstnavateli a uchazeči o zaměstnání;
- sociální funkce (snižování nezaměstnanosti).
Tyto společnosti se specializují na poskytování tohoto typu služeb, takže jejich činnosti zpravidla přinášejí pozitivní výsledky.
Služby pro propuštěného zaměstnance
Outplacement je práce zaměřená především na pomoc zaměstnanci, který podléhá redukci. V závislosti na vzdělání, kvalifikaci a délce služby mu může být nabídnuto:
1. Informace o stavu trhu práce.
2. Kontrola úrovně odborné způsobilosti.
3. Pomoc s pokračováním v psaní.
4. Rozvoj dovedností pro psaní průvodního dopisu.
5. Definice nové strategie úpění zaměstnání u zaměstnance.
6. Trénink sebeprezentačních metod na pracovním pohovoru.
Kromě toho outplacement zahrnuje poradenské služby přitahovaných společností: konzultace s manažery, top manažery v oblasti věrného propouštění a zaměstnávání zaměstnanců, analýza personálního zabezpečení podniku a pomoc při rozvoji obchodní strategie jako celku. Tento typ informační podpory je poskytován na žádost zákazníka, ale bez něj není vždy možné dosáhnout vysokých výsledků v krátkém čase.
Typy poskytované pomoci
V průběhu roku si mohou technologie dovolit jen velmi velké společnosti. V průměru najdou zaměstnanci práci za méně než polovinu tohoto období. V každém případě poskytují služby outplacementu ve většině situací zaměstnání pro propuštěné zaměstnance.
V závislosti na objemu a typu asistence jsou zaměstnanci přidělovány následující typy balíčků služeb:
1. Informace (zahrnuje přípravu doporučujících dopisů, informování o právních zárukách propouštění a zaměstnání, sestavení seznamu personálních agentur a společností s volnými pracovními místy).
2. Poradenství (zajišťuje poskytování údajů o stavu trhu práce, školení v oblasti hledání volných pracovních míst, nácviku chování při pohovorech a také poradenství v oblasti zákoníku práce Ruské federace).
3. Psychologické (podpora zaměstnanců při překonávání stresu).
4. Technické - poskytnutí technických prostředků (počítač, tiskárna, fax) pro zasílání životopisů potenciálním zaměstnavatelům.
Fáze outplacementu
Pomoc propuštěným zaměstnancům v zásadě probíhá v následujícím pořadí:
1. Analýza odborných činností zaměstnance.
2. Vypracování pracovního projektu.
3. Vyhledejte vhodné pracovní pozice.
4. Školení personálu.
5. Podpora zaměstnanosti.
6. Kontrola prováděná společností nebo náborovou agenturou.
Klasifikace služeb
Podle předmětu poskytování služeb existují 2 typy outplacementu: interní a externí.V prvním případě samotná společnost poskytuje pomoc zaměstnanci, ve druhém se tím zabývá dotčená agentura.
Podle typu pomoci se používá otevřené a uzavřené outplacement. Když jsou zaměstnanci otevřeni, jsou o propuštění přímo informováni a nabízejí pomoc se zaměstnáním.
Uzavřené propouštění se týká zaměstnanců na vysoké úrovni nebo „nežádoucích“ společností. Zároveň zaměstnanec zcela nevědí o tom, že je omezován, nebo že jeho pracovní metody nejsou s vedením spokojeny, v důsledku čehož se rozhodli s ním rozejít. Za tímto účelem personální agentura najde společnosti, které potřebují služby tohoto specialisty. Tedy „nevhodný“ zaměstnanec obdrží výhodnou nabídku a s potěšením ji přijme. Ve skutečnosti se společnost jednoduše zbavuje zahaleného. V této situaci jsou všichni spokojeni: propuštěný se přestěhuje na nové pracoviště a zákazník je klidný ohledně zachování obchodního tajemství. Je třeba poznamenat, že při uzavírání smlouvy se zúčastněnou společností je uveden seznam konkurentů, který je ze seznamu potenciálních zaměstnavatelů vyloučen.
Podle počtu zahrnutých zaměstnanců jsou:
- hmotnost;
- skupina;
- individuální outplacement.
Právě tento faktor výrazně ovlivňuje výběr poskytovaných služeb a jejich náklady.
Výhody používání technologie
Hlavním cílem této služby je udržovat image společnosti v očích zaměstnanců a veřejnosti. Kromě toho vám outplacement umožňuje vyhnout se soudním sporům v důsledku snížení a vyplácení sociálních dávek, zajistit zachování obchodního tajemství zaměstnanci a loajalitu vůči společnosti. Pomocí „měkkého propouštění“ má společnost příležitost se v případě potřeby dále obrátit na bývalého podřízeného, aby poskytla pomoc, a samozřejmě snižuje úroveň stresu u osoby hledající práci.
Výplata outplacementu
Náklady na služby se liší v závislosti na kvalifikaci zaměstnance a úrovni jeho kompetencí, jakož i na snižování počtu zaměstnanců. Takže pro přední odborníky a vrcholové manažery přidělené 10 až 15% jejich ročního příjmu. U běžných zaměstnanců činí vynaložená částka obvykle poloviční částku a obvykle se stanoví na jednu osobu. Často je předepsáno v podmínkách dohody s náborovou společností.
Náklady zákazníka v zásadě závisí na počtu pracovních míst a počtu zaměstnanců, kteří jsou omezováni, a na balíčku poskytovaných služeb.
Přestože je tato technologie v domácím tržním hospodářství vzácným jevem, v činnostech zaměstnavatelů neustále nabývá na síle, protože každá respektující společnost rozvíjí dlouhodobou obchodní strategii. Outplacement je příležitostí k udržení loajality zaměstnanců, získání jejich podpory i po propuštění a samozřejmě k zajištění pozitivního obrazu společnosti na trhu práce.