Co není disciplinární sankce: koncepce a typy

Nikdo není imunní vůči chybám při plnění pracovních povinností. Zaměstnavatel má však právo uložit zaměstnanci, který se dopustil dohledu, sankce odpovídající závažnosti jeho zavinění. Zejména disciplinární řízení. To může být plné jak slovním pokarháním, tak propuštěním zaměstnance.

Co je a co není disciplinární řízení? To je to, co musíme v článku zjistit. Zvažujeme také druhy těchto sankcí, postup jejich uplatňování a možnost odvolání proti rozhodnutí zaměstnavatele.

Co je to?

Disciplinární sankce je trest, který může být pracovníkovi uložen za porušení určitých požadavků pracovní kázně. Co se zde míní?

Porušením pracovní kázně je neplnění / nesprávné plnění povinností, které jsou stanoveny v jeho pracovní smlouvě, popis práce.

Kdy se ukládají sankce?

Zkoumali jsme, co je disciplinární opatření. Kromě toho jsou pracovnímu občanovi ukládány určité sankce v těchto případech:

• Porušení jejich vlastního popisu práce.
• Porušení, ignorování požadavků místních (interních) aktů zaměstnávající organizace.
• Závazky na pracovišti týkající se akcí zakázaných popisem zaměstnání, jinými regulačními dokumenty zaměstnavatele.
• Systémové, stálé periodické nedodržování pracovní kázně. Například zaměstnanec přichází pozdě každý den na začátek své pracovní směny. Nebo vůbec ne na pracovišti.

Co se týče trestu, závisí to na závažnosti nesprávného jednání pracovníka.

Není disciplinární akce ...

Podívejme se blíže na to, jaké kroky zaměstnance podle vnitrostátního práva nevedou k odsouzení zaměstnavatelem. Disciplinární řízení není povinné v případě odmítnutí zaměstnance:

• Splňte osobní pokyny řídícího týmu.
• Zúčastněte se různých druhů veřejných děl a akcí. Zejména shromáždění, přehlídky, subbotniky, průvody, demonstrace atd.
• Provádějte jakékoli další oficiální funkce, které nejsou výslovně uvedeny v pracovní smlouvě, popisy práce pracovníka.
• Proveďte nezákonné akce jménem řídícího orgánu.

Disciplinární řízení není povinné, pokud se zaměstnanec účastnil stávky organizované v plném souladu s legislativními normami.

Druhy odpovědnosti

Vraťme se k zákoníku práce. Podle tohoto zákona jsou druhy disciplinárních opatření následující:

• Poznámka. Nejmenší sankce na tomto seznamu. Používá se ve vztahu k pracovníkovi, který se dopustil porušení poprvé. A v případě, že je trestný čin relativně lehkomyslný. Například je pozdě na začátku pracovní směny.
• Pokár. Taková sankce se oznamuje i se závažnějším pochybením pracovníka. Vydává se formou objednávky. Legálně je pokarťání považováno za přísnější trest než poznámka, ale v praxi se příliš neliší. Podobnost je v tom, že důsledky pro pracovníky jsou stejné.
• Propuštění. Nejhmatatelnější sankce. V souladu s tím je jmenována pro nejzávažnější přestupky a pochybení na pracovišti. Výsledek - ukončení pracovní smlouvy.

Zkoumali jsme, jaké tresty jsou disciplinární. Mezi nimi existuje jednoznačné spojení.Oznámení druhého pokárání za rok tedy vede k propuštění zaměstnance.

K uložení takové sankce je nutné incident správně a včas zaznamenat. Nelze nést odpovědnost za nesprávně provedenou dokumentaci porušujícího zaměstnance.

Stojí za zmínku, že pokárání, propouštění, poznámky jsou disciplinární sankce pouze pro civilisty. Ve vztahu ke státním zaměstnancům, vojenskému personálu se používají jiné metody úředního trestání, které jsou stanoveny ve zvláštních ustanoveních a chartách upravených federálními právními předpisy Ruské federace. Disciplinární odpovědnost v jejich respektování je rozšířena o další další formy trestu.

Sankční dodatečné sankce

Poznámka, propuštění, pokarhání jsou disciplinární sankce. Kromě toho však mohou být ve společnostech s rozvinutým systémem materiálních pobídek pro pracovníky uvaleny i další sankce. Pachatel může být například částečně / úplně zbaven příspěvku na plat. Nebo přestat platit bonus na určitou dobu.

Víme, co je disciplinární řízení. Kromě toho však zaměstnavatel může také praktikovat takovou metodu trestání zaměstnanců jako propouštění. Ale zde se zpravidla opírá o závažné důvody:

• Spáchání nemorálního činu, které způsobilo ztrátu důvěry zaměstnavatele. Například poškození majetku organizace, krádež v malých a středních velikostech.
• Nedodržení směrnic a příkazů přímého řízení.
• Nekalé plnění povinností stanovených v pracovní smlouvě.
• Zveřejňování jakýchkoli důvěrných údajů - obchodní, osobní tajemství.
• Systematická absence, zpoždění do začátku pracovního dne. Neoprávněný odchod z pracoviště před koncem pracovního dne.
• Porušení předpisů, standardů ochrany práce, které měly vážné následky až do zranění, smrti jiného zaměstnance.
• Vzhled na pracovišti v nedostatečné formě. Například ve stavu alkoholické, toxické intoxikace drogami.
• Jiné situace stanovené platnými ruskými právními předpisy.

Uložení trestu

Propuštění není disciplinární řízení? Naopak. Propuštění je zřejmým příkladem disciplinárního trestu. K jeho uložení dochází podle určitého algoritmu, který je rozdělen do několika fází:

1. Oprava skutečnosti, že společnost porušuje pracovní předpisy. To, co se stalo, musí být zdokumentováno. Je vypracován vhodný akt, memorandum od vedení pachatele, rozhodnutí zvláštní disciplinární komise.
2. Vysvětlení. Po zdokumentování skutečnosti o porušení předpisů je viník požádán o písemné vysvětlení svého pochybení. Takový požadavek samotného zaměstnavatele musí být nutně vypracován na papíře a předán pachateli proti podpisu.
3. Rozhodování o vině pracovníka, volba disciplinárního trestu proti němu V této fázi je veškerá shromážděná dokumentace kriticky zhodnocena. Je stanovena závažnost přestupku, kterého se dopustil zaměstnanec. Nezapomeňte vzít v úvahu okolnosti, které mohou jeho vinu zmírnit.

Vysvětlivka

Disciplinární sankce zaměstnance není vše, co nelze nazvat poznámkou, pokarháním nebo propuštěním. Zaměstnanec může odmítnout přijmout žádost o vysvětlující poznámku. V případě odmítnutí nebo neposkytnutí takového dokladu do více než 2 pracovních dnů je vypracován akt, který tuto skutečnost opravňuje.

Pokud zaměstnanec neposkytl písemná vysvětlení, není to překážkou uložení disciplinárního trestu vůči němu (podle článku 193 zákoníku práce).

V případě, že vinnému byla přesto poskytnuta vysvětlující poznámka, připojí se ke zbytku dokumentů jeho porušení. Dokument musí být posouzen zaměstnavatelem. Pokud tento členský stát považuje písemné důvody a okolnosti pochybení za platné, disciplinární řízení nenastane. V opačném případě bude poznámka sloužit jako základ pro její uložení.

Musíte si však uvědomit, že pokud shromážděné důkazy o tom, že zaměstnanec porušil, nestačí, nemá zaměstnavatel právo uložit pracovníkovi disciplinární sankci.

Objednávka

Pokud se rozhodnete, která z následujících věcí není disciplinárním opatřením, musíte si pamatovat pouze tři pojmy. Tato poznámka, pokárání a propuštění. Pouze oni v Ruské federaci jsou považováni za disciplinární sankci. Všechno ostatní není.

Pokud se zaměstnavatel na základě výsledků posouzení dokumentace související s pochybením zaměstnance rozhodl uložit disciplinární sankci vůči zaměstnanci, musí své rozhodnutí vypracovat v příslušném zákoně. V tomto případě objednávejte.

Dokument obsahuje následující údaje:

• Osobní údaje o přestupkovém zaměstnanci, jeho postavení, rozdělení společnosti, ve které pracuje.
• Prostorný, ale dostatečný popis incidentu s povinným uvedením odkazů na legislativní normy.
• Závěry o přítomnosti viny pracovníka, závažnosti trestného činu, kterého se dopustil.
• Druh trestu.
• Důvody pro výkon rozhodnutí. Jsou to podrobnosti o dokumentaci, což bylo porušení.

Plně provedená, potvrzená vedoucím organizace, je objednávka doručena delikventnímu zaměstnanci přesně pod podpisem do 3 pracovních dnů. Pokud porušovatel následně odmítne tento dokument podepsat, je pro tuto skutečnost vypracován samostatný akt.

Pokud jde o pracovní knihu porušovatele, je nezákonné zadávat informace o takových disciplinárních trestech jako poznámku nebo pokarhaní. Dokument obsahuje pouze informace o propouštění, jeho důvodech k zákoníku práce.

Ve vztahu k managementu

Pokud zvolíte, který z uvedených trestů není disciplinární, pak si musíte zapamatovat pouze tři pojmy. Disciplinární trest je pokárání, propouštění a poznámky.

Mohou být jmenováni nejen pro běžné pracovníky, ale také pro vedoucí strukturálních divizí společnosti nebo organizace jako celku ze strany zaměstnavatele.

Sběrný proces v tomto případě probíhá v několika krocích:

1. Zplnomocněný zástupce jménem všech zaměstnanců (ve většině případů jde o odborový svaz) předkládá ústředí společnosti informace potvrzující skutečnost, že došlo k porušení povinností vedoucího nebo jeho zástupců.
2. Žádost posuzuje zaměstnavatel, po kterém je rozhodnutí o ní sděleno žadatelům.
3. Pokud jsou skutečnosti předložené zaměstnavatelem považovány za dostatečné k uložení disciplinárního postihu na hlavu, může být v tomto ohledu oznámena poznámka, pokarhání a propuštění.

Je důležité si uvědomit, že za jedno pochybení můžete uložit pouze jeden trest.

Trvání a překrytí

Ještě jednou čtenářům připomínáme, že propuštění, pokarhaní a verbální pokarhávání jsou formy disciplinárního řízení. Pokud jde o lhůty, lze ji uložit do jednoho měsíce od data odhalení pochybení. Nejpozději však do šesti měsíců od okamžiku, kdy byla zadána.

Je třeba poznamenat, že toto období nezahrnuje nepřítomnost delikventního zaměstnance na pracovišti z dobrých důvodů. Například období dovolené, pracovní neschopnost. Doba trestního vyšetřování pro porušení zaměstnance není rovněž zahrnuta do obecné lhůty pro omezení pochybení pracovníka.

Podle ruských zákonů může být disciplinární sankce uložena do jednoho roku od okamžiku, kdy hlava vydá příkaz k jejímu uložení. Pokud se v tuto chvíli zaměstnanec dokázal znovu vychýlit, lhůta se prodlouží do data poslední věty.

Po propuštění je disciplinární řízení neomezené. Již není předmětem zrušení. Jediná věc - to může být zrušeno Výborem pro pracovní spory, poté, co dosáhl obnovení pracovního poměru.

Kromě toho může být propuštěný opět zaměstnán v organizaci, kde byl určen disciplinárním řízením. Pokud se zároveň usadí v jiném oddělení, jednotce, je takový trest zrušen.

Výběr

Disciplinární sankci lze zrušit dvěma způsoby - automaticky a z podnětu zaměstnavatele. V prvním případě podle čl. 194 zákoníku práce Ruské federace se tak stane rok po uložení trestu. Současně však musí být splněna hlavní podmínka. Zaměstnanec se musí v tomto roce vyhnout jakémukoli porušení pracovní kázně.

Pokud lhůta takového trestu vypršela, znamená to, že zaměstnanec nemá disciplinární sankce. Samotný pracovník může také použít několik metod pro předčasné zrušení sankce:

• Z vlastní iniciativy.
• Podle viny.
• Na žádost okamžitého nadřízeného.
• Na žádost zastupitelského orgánu pracovníků - odborového svazu.

Přechod na jiné místo je také základem pro propuštění pracovníků z disciplinárního řízení. Pokud jde o předčasné zrušení takové sankce, je to nezbytně doloženo příslušným příkazem hlavy.

Odvolání

Pokud zaměstnavatel uložil disciplinární sankci, máte právo se proti tomuto rozhodnutí odvolat. Ve specifických případech:

• Vaše chyba chybí nebo nebyla prokázána.
• Zaměstnavatel nepožádal o písemné vysvětlení toho, co se stalo.
• Za stejný přestupek byl opakován trest.
• Trvání trestu.
• Nebyly dodrženy důležité procedurální požadavky. Například: nesprávné provedení objednávky, dokumentace nebyla zohledněna, což potvrdilo platné důvody pro nesprávné jednání atd.

Zaměstnanec může požádat státní inspektorát práce o ochranu svých práv. Úkolem tohoto orgánu je přesně analyzovat činnost pracovníků a zaměstnavatelů z hlediska dodržování ustanovení zákoníku práce. Pokud kontrola neprokázala spravedlnost, má zaměstnanec právo podat žalobu a svou správnost potvrdit písemností soudu.

V Ruské federaci existují tři typy disciplinárních sankcí. Jedná se o pokárání, poznámku a propuštění. Kromě toho zaměstnavatelé praktikují i ​​jiné formy trestu: zbavení bonusů, odvolání z funkce atd.