Disciplinární opatření jako poznámka: vzorek

Dnes je udržování disciplíny během práce důležitou odpovědností managementu. Jak kompetentně implementovat průběh tohoto procesu? Kdy se disciplinární sankce uplatňuje ve formě komentáře? Ukázka pořadí je v každém případě jiná nebo ne? Odpovědi na tyto a další stejně zajímavé otázky najdete v procesu seznámení s materiály tohoto článku.

Proč udržovat pracovní kázeň?

Proč je udržování pracovní kázně v jakékoli struktuře jedním z rozhodujících faktorů efektivity práce? Tento postup umožňuje vytvořit v organizaci sociální klima, zvyšuje autoritu šéfa a zajišťuje bezpečnost práce. Podle statistik lze dojít k závěru, že v souvislosti s různým porušováním pracovní kázně zaměstnanci dochází k mnoha mimořádným situacím, které tak či onak vedou k nehodám, narušení a katastrofám.

Disciplinární praxe v Rusku je dnes zpravidla založena na mírach přesvědčování a povzbuzení. K takovým disciplinárním opatřením, jako je například poznámka od vedení, se také stává poměrně často. V této věci je velmi důležité dodržovat následující kritéria:

• Řádná spravedlnost.
• Kompetentní podpora rozhodnutí učiněných v dokumentárním plánu.
• Zákonnost.
• Objektivita.

Disciplinární sankce: poznámka, pokárání, propuštění

Současný zákoník práce Ruska jasně uvádí seznam disciplinárních sankcí, které se zpravidla vztahují na zaměstnance. V článku 192 zákoníku práce se tedy uvádí, že zaměstnanec může být pokárán, okomentován nebo propuštěn úplně kvůli pochybení, které spadá pod vliv částí 5 až 10 článku 81.

Je důležité si uvědomit, že zveřejňované typy disciplinárních sankcí, poznámky, pokárání a propouštění jsou standardní kategorie. Dnes jsou rozšířeny ve všech, alespoň domácích strukturách. Existuje však také zvláštní disciplinární odpovědnost. Jeho regulace se provádí prostřednictvím federálních, odvětvových nebo dokonce místních právních aktů, které tak či onak zohledňují charakteristiky organizace práce ve specifické struktuře. Například v některých organizacích je dnes často praktikováno převádět delikventního zaměstnance na dobu určitou (obvykle až tři měsíce) do jiné oblasti práce, kde jsou mzdy mnohem nižší, nebo na nižší pozici.

Dnes je tedy rozšířená disciplinární sankce ve formě poznámky (vzorový řád je uveden níže), pokárání nebo odvolání. Zvláštní disciplinární odpovědnost se uplatňuje mnohem méně často. Mimochodem, vedení by si v každém případě mělo pamatovat, že ruské právo v žádném případě nestanoví sankce, po nichž bude následovat materiální trest zaměstnance. Poté, co bude ustanovení o bonusech jasně vypracováno a provedeno ve struktuře, která naznačuje pravomoci vedení, pokud jde o pobídky zaměstnanců, mají úřady plné právo vyloučit povýšení významně vinného zaměstnance.

Co bych měl hledat?

Disciplinární sankce (poznámka o práci, pokárání nebo propuštění) je dnes relevantní pouze v některých případech. Mezi nimi jsou následující položky:

• Porušení standardů pracovního řádu, které jsou úředně stanoveny a schváleny zaměstnancem.
• Porušení popisu práce zaměstnance.
• Taková disciplinární sankce, jako například poznámka, se často používá v případě, že zaměstnanec poruší požadavky týkající se ochrany práce.
• Porušení ze strany zaměstnance související s dodržováním průmyslové bezpečnosti.

Je důležité si uvědomit, že příkazy zadané zaměstnanci (přestože jsou vypracovány písemně) nesmí za žádných okolností funkčně překračovat jeho bezprostřední odpovědnost. Kromě toho není možné uplatnit disciplinární sankci ve formě poznámky, pokárání nebo propuštění, aby zaměstnanec nesplnil osobní požadavky vedení, veřejných úkolů nebo za pochybení, které se dopustil po hodinách. Výjimkou zde může být pouze nemorální akt, na který se vztahují ustanovení článku 82 osmého odstavce.

Aby se předešlo nedorozuměním, musí být všichni zaměstnanci organizace nebo podniku obeznámeni s vnitřními předpisy, jakož is ustanoveními stanovenými v kolektivní smlouvě. Vedení jakékoli organizace se zavazuje zajistit osobní rozvoj popisů pracovních míst pro každou kategorii zaměstnanců a také je podepsat a dát každému zaměstnanci kopii dokumentu.

Je třeba vědět, že charakteristiky pracovní činnosti odpovídající postavení konkrétního specialisty by se měly odrážet v individuální pracovní smlouvě. Kromě toho je v případě směnného režimu vhodné vypracovat harmonogram směn, schválit je a informovat zaměstnance na začátku každého období zahrnutého do obecného plánu.

Disciplinární přestupek

Jak již bylo vysvětleno výše, uložení disciplinární sankce ve formě poznámky, pokárání nebo propuštění je dnes nejběžnější praxí. Takže v případě, že jeden zaměstnanec nebo jiný pracovník zjistí pochybení, které v souladu se stanoviskem vedení organizace nebo podniku vyžaduje sankce, je zcela nedostatečné, a dokonce i velmi škodlivé, slovně vyjádřit jakoukoli nespokojenost nebo prohlásit například pokarhaní bez jeho zdokumentování, dokonce za přítomnosti celé pracovní síly. Takovýmto opatřením není vůbec dána právní síla. V žádném případě nepodporují autoritu úřadů.

Abyste mohli vydat příkaz k uložení disciplinárního postihu (poznámka, pokárání nebo propuštění), musíte nejprve provést interní vyšetřování a analýzu události. Základem těchto postupů je petice (memorandum, které funguje jako zpráva) od zaměstnance, který je jmenován vedoucím pracovníka v určité oblasti práce, nebo od vedení strukturální jednotky organizace.

Dokonalá disciplinární akce vyžaduje dokumentární podporu. Obvykle se jedná o incidentu. Tak či onak, to je potvrzeno podpisy skutečných svědků. Porušující zaměstnanec podniku musí být s dokumentem obeznámen bez selhání. V případě jeho odmítnutí je také nutné to opravit činem.

Do dvou pracovních dnů vedoucí struktury souhlasí s požadavkem, aby zaměstnanec vysvětlil, co se stalo. Nejlepší je to provést písemně prostřednictvím oficiálního dopisu nebo objednávky. Pokud v tuto chvíli nemáte zaměstnance, můžete mu poslat dopis s příslušným oznámením. Je důležité poznamenat, že pokud zaměstnanec odmítne provést vysvětlující prohlášení, měly by být tyto okolnosti zaznamenány v aktu. Mimochodem, často se stává, že je třeba znaleckého posudku:

• Pokud jde o stav intoxikace drogami nebo alkoholem.
• Ohledně porušení požadavků na ochranu práce v podniku.
• Pokud jde o nesoulad s tabulkou procesů pracovního postupu.

Další akce

Je známo, že disciplinární řízení ve formě poznámky (vzorek je uveden v následujících kapitolách), pokárání nebo propuštění je možné pouze v určitých případech. Pokračování postupu pro stanovení disciplinárního přestupku tedy spočívá v shromažďování vysvětlení od zaměstnanců rozhodnutím vedení. Je to vysvětlením, že úřady mají možnost se přímo dozvědět o procesu porušování a jeho důsledcích. Je třeba doplnit, že k hlavní dokumentaci související s vyšetřováním mohou být připojeny tyto doklady:

• Výňatky z pracovního a stanoveného harmonogramu.
• Kopie objednávek, popisy úloh.
• Další doklady potvrzující skutečnost porušení.

Je třeba poznamenat, že příkaz k disciplinárnímu postihu ve formě poznámky, pokárání nebo propuštění může být vykonán pouze tehdy, je-li výše uvedená dokumentace dnes přijata. Tato okolnost bude sloužit jako definitivní plus v případě soudního řízení.

Je nežádoucí odkládat vyšetřovací proces. Vedení je tedy oprávněno získat zpět do jednoho kalendářního měsíce ode dne oznámení, nejpozději však do šesti měsíců od data pochybení jednoho nebo jiného zaměstnance. Je třeba dodat, že lhůty nezahrnují dobu, kdy byl přestupkový zaměstnanec na pracovní neschopnosti, a dobu, po kterou musí odborový orgán vydat odpovídající motivovaný názor. Mimochodem, vyšetřovací operace donucovacích orgánů nejsou zahrnuty do šestiměsíčního období, kdy jsou potřeba.

Sankce a související postupy

Po oficiálním slyšení a rozhodnutí vedoucího ohledně jmenování pachatele je vydán příkaz k uložení disciplinárního postihu: komentáře (vzorek je uveden níže), pokarhání nebo propuštění. Je třeba poznamenat, že věci, které se dnes zdají být zřejmé, mohou být po chvíli obtížné vysvětlit. Dobrý vůdce, který se rozhodl uložit pokutu určitému zaměstnanci, by proto měl být vždy připraven hájit svůj vlastní názor v každém případě.

Je důležité poznamenat, že příkaz charakterizující poznámku jako disciplinární sankci se nevykonává v souladu s přesnými požadavky. V každém případě je však třeba vzít v úvahu následující faktory:

• Objednávka by měla uvádět všechny skutečnosti, které se vztahují k incidentu v důsledku zavinění určitého zaměstnance nebo jejich skupiny, s povinným uvedením regulačních aktů, které jsou porušeny, a příslušná právní odůvodnění.
• Název dokumentu může být stručný (například „O trestu zaměstnance“) nebo může naznačovat porušení, zejména pokud není jeden zaměstnanec podroben zotavení, ale jeho skupina (například „O narušení technické práce a potrestání pachatelů“). )
• V příběhu řádu je podrobně popsána skutečnost porušení, kde je určena osobní vina každého z obžalovaných.
• Disciplinární řízení, jako je poznámka, je minimálním důsledkem disciplinárního řízení. Abychom posílili tým ve vztahu k celému týmu, a aby se vyloučilo opakování toho, co se stalo, je nutné provést krátkou analýzu porušení s definicí klíčových důvodů, které k němu vedly. Poté, co byl vinný zaměstnanec dříve disciplinárně stíhán, jsou takové okolnosti povinné promítnuty do hlavní části zakázky.
• Motivační část posuzovaného dokumentu je zpravidla věnována odkazům na zákony a další legislativní akty, které pachatelé porušili, a také na články zákoníku práce, které dávají hlavě právo činit určitá rozhodnutí.
• Řád (rezoluční) část řádu obsahuje konkrétní rozhodnutí vedení. Je logické, že právě v materiálech této části je toto znění přímo uloženo pachatelům. Nemělo by se to však omezit na to, že šéf má absolutní právo na základě řádně provedené analýzy stanovit požadavky na podřízené za účelem obnovení pořádku s ohledem na svěřené oblasti práce a na konkrétní opatření související s posilováním kázně v procesu provádění pracovních činností.

Disciplinární řízení: poznámka

Poznámka by se měla chápat jako loajální míra disciplinárního postihu uplatňovaného zaměstnavatelem na zaměstnance za nesprávné plnění nebo neplnění pracovních úkolů, které mu byly přiděleny. Zaměstnanec se tedy dopustil nehody nebo úmyslného provinění. Například může být poskytnuta poznámka jako disciplinární sankce v případě opožděného zaměstnání.

V této kapitole bude vhodné zvážit postupné pokyny pro návrh dotyčného dokumentu. Měli byste se tedy ujistit, že existuje papír, kterým se přesně stanoví zaměstnanec, který porušil nebo nesplnil svou pracovní funkci. Nelze činit zaměstnance odpovědným za nesplnění povinnosti, která není vybavena zákonnou registrací. Poté, když stále dochází k pochybení, je nutné provést řadu operací:

• Příprava memoranda nebo aktu o skutku (nebo nečinnosti).
• Požádejte zaměstnance o písemné vysvětlení. V případě, že odmítne poskytnout odpovídající vysvětlení, je zaměstnavatel povinen toto odmítnutí do dvou pracovních dnů oznámit vytvořením zákona.
• Vyřízení příkazu k uplatňování sankcí na pachatele. Dokument musí být motivován a musí obsahovat odkazy na porušená ustanovení místních zákonů zaměstnavatele a další dokumentaci potvrzující vinu zaměstnance.
• Registrace dokumentu v Úředním věstníku.
• Oznámení zaměstnanci o objednávce pod osobním podpisem Je důležité poznamenat, že lhůta pro její oznámení je tři pracovní dny bezprostředně po zveřejnění dokumentu. Odmítnutí pachatele seznámit se s řádem, tak či onak, se zaznamenává prostřednictvím činu. Charakteristický disciplinární řád (komentář), ukázkový dokument je uveden níže.

Lhůty pro zotavení

Je důležité si uvědomit, že poznámka jako disciplinární sankce se na zaměstnance vztahuje do šesti měsíců od okamžiku porušení a také do jednoho měsíce od okamžiku zjištění pochybení. Změna lhůt je vhodná v následujících případech:

• Zjištění pochybení na základě výsledků auditu nebo auditu v oblasti financí V tomto případě se termín změní o 2 roky od data porušení.
• Pobyt zaměstnance na pracovní neschopnosti, na dovolené nebo význam výrobního procesu v souladu s trestním řízením zahájeným z důvodu trestného činu spáchaného zaměstnancem. Musí zde být také zahrnut čas, aby se zohlednilo hledisko odborové struktury, která stejně jako ostatní položky není zahrnuta do zákonem stanovených časových období.

Odstranění komentáře

Poté, co zaměstnanec nebude v průběhu ročního období podroben novým sankcím, bude stávající trest automaticky odstraněn. Je důležité si uvědomit, že dnešní vedení má možnost předčasného odstranění disciplinárního řízení od zaměstnance.Toto rozhodnutí mohou učinit pouze úřady z podnětu provinilého, ale již opraveného zaměstnance, odborové organizace nebo přímého nadřízeného tohoto zaměstnance.

Důležité informace!

Je důležité si uvědomit, že po uplatnění takové disciplinární sankce na zaměstnance jako poznámky má zaměstnavatel zákonné právo nevyplatit mu pobídkové platby (bonusy). Tyto důvody by měly být stanoveny místními akty zaměstnavatele.

Mimochodem, pokud se zaměstnanec v průběhu roku opakovaně dopouští porušení disciplinárního charakteru, může být z podnětu zaměstnavatele legálně propuštěn. Je důležité si uvědomit, že zaměstnanec má právo odvolat se ke státnímu inspektorátu práce, orgánům pro řešení pracovních sporů nebo u soudu. V takovém případě bude po odvolání provedena důkladná kontrola. V případě zjištění porušení předpisů vůči zaměstnavateli je tedy možné uložit správní pokutu v souladu s článkem 5.27 správního řádu Ruské federace. Kromě toho bude muset být zaměstnancům podléhajícím úrokům vyplacena nevyplacená motivační částka (bonusy).