Platové známky: Příklad výpočtu

Stávající mzdové systémy v moderních podnicích jsou velmi rozmanité a někdy výrazně odlišné. Hlavním cílem každého platového systému je stimulovat zaměstnance k lepší a produktivnější práci. Za tímto účelem byly domácími ekonomy i zahraničními vyvinuty různé systémy a formy odměňování. V rámci tohoto článku se budeme zabývat jedním z nejpopulárnějších systémů mezd v současné době - ​​mzdou založenou na platových stupních.

Esence

Zvažte koncept platových tříd v odměňování a co to je podrobněji. To bude diskutováno v článku níže.

Použití systému třídění v odměňování znamená zohlednění konkrétních výsledků pracovní činnosti zaměstnanců v závislosti na jejich profesi. Zohledněny jsou také různé faktory týkající se konkrétního zaměstnance: délka služby, kultura chování a komunikace, disciplína v pracovní síle, dodržování norem a předpisů, konečná kvalifikace, rovnoměrný vzhled. Všechny tyto faktory a momenty mohou ovlivnit konečný výpočet mezd, když se používá systém založený na stupních.

Co jsou platové třídy? Toto slovo pochází z anglického ročníku, což znamená „třída“ nebo „titul“.

Tento systém může být reprezentován ve formě postavené tabulky, ve které jsou všichni zaměstnanci umístěni ve zvláštním pořadí. Každému zaměstnanci je přidělena individuální hodnost, která má nejpřímější dopad na plat na konci vykazovaného měsíce. Je to právě tento systém, který umožňuje vytvořit systém plateb a odměn pro zaměstnance tím správným způsobem. Tento systém je pro zaměstnance výhodný v tom, že je jasný a jednoduchý. Je to transparentní, protože každý zaměstnanec dobře chápe, co přesně musí udělat, aby zvýšil svůj plat v příštím období.

Možnosti aplikace

Vzhledem k tomu, že tento systém platových tříd je inovativní, možnosti jeho aplikace jsou u nás asimilovány. Vedení mnoha společností si však již uvědomilo všechny výhody tohoto systému a aktivně jej zavádí mezi zaměstnanci. Stává se stále populárnější. Implementace systému je však omezená: jeho vysoké náklady, takže malé společnosti jej téměř nikdy nebo zřídka používají. Pokud má společnost méně než 50 zaměstnanců, nemá smysl implementovat systém.

Systém klasifikace je vhodnější a optimální pro střední a velké společnosti. Pro implementaci a aplikaci je to dost obtížné, vyžaduje se personální obsazení. Ve skutečnosti se však ospravedlňuje, protože poskytuje vynikající příležitosti ke správnému výpočtu odměny za práci pro všechny zaměstnance bez chyb a nepřesností.

Stupně odměňování, výhody a nevýhody budou diskutovány níže.

Pozitivní stránka

Tento systém má samozřejmě mnoho výhod. Stupně odměňování podle zaměstnavatelů mají následující výhody:

• výše odměny každého zaměstnance přímo závisí na efektivitě jeho práce na pracovišti;
• je snadné vyvinout personální strategii pro rozvoj personálu společnosti a jednotlivých specialistů a poskytnout zaměstnancům společnosti příležitosti k růstu;
• přítomnost vztahu mezi úrovní odpovědnosti zaměstnance společnosti a jeho pracovními výsledky;
• organizační struktura společnosti se stává racionálnější;
• systém poskytuje významnou pomoc při správě mezd a bonus zvyšuje flexibilitu;
• účinnost mezd se zvyšuje až o 30%;
• nerovnováha mezd ve společnosti je snížena, protože během aplikace jsou eliminováni líní a zbyteční zaměstnanci, zatímco role zaměstnanců, kteří do organizace skutečně vkládají svou energii, se zvyšuje a vyhodnocuje;
• snadno analyzovat strukturu mezd z hlediska fixních a variabilních podílů;
• existuje možnost porovnat plat společnosti s průměrem v tomto odvětví;
• snižuje se neefektivnost ve společnosti, protože se eliminuje duplicita funkcí a špatné vedení;
• problematika časového rozlišení zaměstnanců je snadno vyřešitelná.

Rovněž je zjednodušeno indexování mezd. Podle recenzí většiny zaměstnanců společnosti jim stupně odměny za práci umožňují profesionálně prokazovat své nejlepší schopnosti a za to dostávat odpovídající odměnu.

Negativní stránka

Můžete zdůraznit negativní aspekty implementace tohoto systému:

• vysoké náklady na vytvoření systému a zajištění jeho fungování;
• potřeba přilákat odborníky k vytvoření ratingové stupnice;
• v počátečním posouzení zavedení klasifikace existuje riziko subjektivity.

Pravidla

Při používání mzdového systému založeného na klasifikaci platí následující základní pravidla:

• úvodní fází je vypracování dotazníku se seznamem všech zaměstnanců společnosti;
• v závislosti na pozici a specialitě jsou stanoveny zvláštní individuální ukazatele, které budou později použity jako hodnotící kritéria při výpočtu odměny zaměstnance v rámci jeho profese;
• určuje velikost maximálního a minimálního počtu bodů, které tento zaměstnanec získal v rámci svého pracoviště;
• Získané body jsou seskupeny a rozděleny do určitých intervalů a každý z těchto intervalů je již svázán s určitou známkou;
• v konečné fázi můžete nastavit úroveň platu s ohledem na výše uvedené údaje a parametry.

Vlastnosti a rozdíly systému

Někdy je klasifikační systém porovnáván s tarifem. Mohou existovat podobnosti, ale existují rozdíly. Zvažte tyto body podrobněji.

Obecná charakteristika spočívá v tom, že tam i tam je hierarchická struktura příspěvků, uvnitř nichž jsou platy (stupně) stavěny na principu růstu.

Zaznamenáváme však řadu rozdílů, které jsou uvedeny ve formě níže uvedené tabulky.

Maximální počet nastavených bodů je 10.

Mezi možná kritéria, která se používají k hodnocení zaměstnanců, lze nabídnout například zkušenosti, dovednosti, znalosti, pracovní dovednosti, odpovědný přístup k práci, dosažení výsledků, pozornost atd.

Výše odměny může být stanovena podle následujících pravidel:

• 1-10 bodů přiděleno 1 stupeň;
• 11-20 bodů přiděleno 2 stupně;
• 21-30 bodů přiděleno 3 stupně;

Je však třeba poznamenat, že ukazatel a úroveň odměňování různých zaměstnanců (například nakladač a vedoucí oddělení) jsou různé. To znamená, že výše odměn získaných za známky se také liší, je stanovena v souladu s tržní realitou.

Například, pokud mluvíme o technickém personálu, pak se tato velikost liší od 10 tisíc rublů. až 12 tisíc rublů.A pokud mluvíme o vedoucím oddělení, rozsah bude 25-30 tisíc rublů.

Na základě tohoto pořadí lze rozlišit několik skupin zaměstnanců společnosti:

• Skupina A - profesionální zaměstnanci, kteří jsou díky své schopnosti velmi oceňováni ve společnosti. Jedná se zpravidla o manažery, inovativní pracovníky, inovátory a generátory nápadů a inovací.
• Skupina B - zahrnuje poměrně zkušené odborníky, kteří jsou na průměrné úrovni. Jsou to obvykle „prodejci“, manažeři, zaměstnanci partnerů, inzerenti atd.
• Skupina C zabírá většinu personálu, jedná se o obyčejné běžné pracovníky. Mezi nimi je však zpravidla mnoho zaměstnanců s vysokým potenciálem, kteří jsou schopni se ve své profesní sféře rozvíjet, a proto mají vždy možnost zvýšit a zvýšit své platy.
• Stupeň D je spojen s minimální úrovní odpovědnosti. To je zpravidla personál údržby, který nevyžaduje žádné zvláštní znalosti a dovednosti.

Tato klasifikace je nejběžnější. Na tom, v jaké kategorii zaměstnance je zaměstnanec, závisí na velikosti jeho platby.

Metodika tvorby mezd pomocí platových stupňů

Níže uvádíme materiál o tvorbě platových stupňů na příkladu výpočtu konkrétní společnosti.

Fáze 1: identifikace klíčových faktorů.

Vezměte 6 kritérií:

• řízení podřízených a jejich množství;
• Ovlivňuje pozice konečný finanční výsledek společnosti, tj. Zisk;
• schopnost nezávislých rozhodnutí;
• potřeba pracovních zkušeností;
• úroveň kvalifikace pro zastávanou funkci;
• přítomnost spojení z vnějšku.

Fáze 2: vyberte jednotlivé podpoložky pro každý faktor.

Krok 3. Nyní musíte každé pozici přiřadit body. Protože v každé kategorii máme 6 písmen, udělíme známky od 1 do 6.

Hodnocení stupně:

• A-1.
• B-2.
• C-3.
• D-4.
• E-5.
• F-6.

Fáze 4: dále provedeme hodnocení poštou a položíme body za každou položku v pětibodové stupnici.

Celkové skóre je 91 bodů.

Celkové skóre je 155 bodů.

Celkové skóre příspěvku je 83 bodů.

Celkové skóre je 96 bodů.

Celkové skóre pozice je 62 bodů.

Krok 5. Dále musíte body rozdělit podle stupně. Obvykle emitují 10 stupňů.

Krok 6. Kategorizace příspěvků.

Fáze 7. Stanovení úředních platů a vidliček.

Tabulka platových stupňů a příklad výpočtů jsou uvedeny níže.

Pro společnost byl tedy vyvinut systém třídění.

Systém klasifikace v Rosneftu

Rosneft je jednou z největších ruských ropných a plynárenských společností s obrovským objemem příjmů a zisků. Při určování platových stupňů v mzdách zohledňuje Rosneft následující faktory:

• kvalifikace;
• úroveň vzdělání;
• počet směn za měsíc;
• kvalita provedené práce;
• kázeň zaměstnance

Další výpočty se provádějí podle výše popsaného standardního schématu.

Analýza možností použití klasifikačního systému v Rosneftu v posledních letech odhalila následující body:

• růst počtu zaměstnanců, kteří mají příplatek za profesionalitu;
• zvýšení průměrné mzdy pro manažery, specialisty a zaměstnance v průměru o 2%;
• růst odměn za práci v pracovních specialitách činil 5% ročně;
• pokles podílu bonusů na mzdách pracovníků a inženýrů z 52% na 40% se zvýšením části tarifu.

Systém klasifikace na příkladu Sberbank

Systém stupňů odměňování v Sberbank byl zaveden na dlouhou dobu místo starého sovětského tarifního systému. V takovém systému může každý zaměstnanec, i bez kariérního postupu, zvýšit plat zvýšením platové třídy. Ukazuje se, že v rámci jedné pozice zaměstnance existuje několik dalších kroků k růstu.Podle tohoto systému je mezi zaměstnanci přibližně 50% platu. Všechno ostatní je čtvrtletní, měsíční, roční zaměstnanecký bonus. Velikost každého z těchto bonusů je ovlivněna hodnocením okamžitého nadřízeného.

Systém klasifikace v Rosatomu

Platové známky v Rosatomu byly zavedeny také dlouhou dobu a produktivně.

Hlavními kritérii při vývoji platových tříd jsou: role, místo, hodnota a obsah postavení zaměstnance v organizační struktuře. Hodnocení se provádí za účasti komise odborníků.

Společnost má 18 stupňů a 1. stupeň je nejvyšší a patří k generálnímu řediteli. V každé třídě je také rozdělení podle zón A, B, C. Distribuce se provádí podle zásady priority pracovních míst.

Poslední slovo

V moderních podmínkách je systém klasifikace inovativní za úplatu. To se objevilo relativně nedávno v ruských podmínkách. Mnoho společností se však již podařilo posoudit účinnost jeho implementace.

Velkou výhodou takového systému je schopnost správně a racionálně vypočítat a určit výdělky pro zaměstnance určité profese. Klasifikace poskytuje zaměstnancům zvýšenou motivaci, stimuluje je k osobnímu a profesnímu růstu a jako výsledek - k dosažení nových výšin samotnou organizací.